研修体系を作成するフローとは｜教育体系との違いについても紹介

01研修体系とは

研修体系とは「全社の研修を整理したもの」を指します。研修の中にも、階層別・スキル別・業種別のように細分化でき、誰に何をどのように研修を実施するかを整理したものを研修体系といいます。

研修体系と教育体系の違い

教育体系とは、人材育成施策の全体マップのようなものです。人材育成施策の全体像として教育体系を策定し、その中の全研修を整理したものが研修体系です。つまり、教育体系の一部に研修体系があり、教育体系と研修体系は同質なものではありません。

主に以下のようなものが整理されているものを教育体系といいます。

02研修体系を構築する目的

研修体系の構築で達成したいことは、会社が期待する組織と人材を作ることです。 会社が期待する組織とは、会社の利益追求はもちろんですが、継続的に組織を運営することや組織間でのわだかまりがなくコミュニケーションをとることが挙げられます。 会社によって異なりますが、会社の発展に貢献するだけでなく、自ら考え行動し、社内に変革をもたらす人材などが、会社が期待する人材として挙げられます。 会社が期待する組織と人材を作るためには研修体系を構築することが必要であり、その目的についても把握しておく必要があります。研修体系を構築する目的は「人材育成を促進」させるためと「企業価値を向上させる」ためです。

人材育成の促進

研修体系を構築する目的の1つ目は、人材育成の促進です。 人材育成を促進させるためには、研修などの教育を通じて高めた能力が自分の評価と連携していることが大切です。 仮に研修でスキルを身につけて仕事をする社員と研修を受けないで仕事をしている社員がおり、両者の給与が同じだったとします。前者のスキルを身につけた社員のほうが後者よりも給与が高くなると考えるのは当然ですが、処遇の制度に一貫性がない会社で進んで教育を受けたいとは思わないでしょう。 研修だけではなく、教育体系として評価基準や人材の配置基準などと処遇制度を連動することができれば、前向きな気持ちで業務に励も、さらに人材育成を促進させていけるでしょう。 また、人材育成を促進させるために、社員の能力や組織力をはかる際の基準を設けることで、基準からの伸びしろや不足している部分を観測でき、経営課題を発見する手立てにもなります。 たとえば、新規に採用した社員を配置したい場合、社員の能力をはかる基準がないと適所に配置できません。 新規採用社員に限った話ではありませんが、社員の能力や組織力をはかる際の基準を設けることで、人材育成の促進につなげられます。

企業価値の向上

研修体系を構築する目的の2つ目は、企業価値の向上です。 企業の価値を向上させるためには、経営層に向けた研修体系の必要性を分かりやすく説明できるようにしておくことが求められます。 たとえば、研修体系が整っておらず説明が難しい場合を想定してみましょう。社員の教育をどのように行っているのか、今の経営課題に対して社員が必要としている研修はなにか、という質問を経営層から受けたとき、具体的に説明できる資料や必要な研修を説明することは難しいでしょう。 また、経営理念および経営戦略などとの一貫性をもった教育を行っていることを示すことで、社員一丸となって企業の価値向上に努められる体系が整っていることを示せます。 たとえば、経営理念に沿っていない研修を行おうとした場合、経営層から研修の必要がないと判断され、予算を打ち切られる可能性もあります。 経営理念に沿って一貫した教育を行うことで企業価値を向上できれば、企業は安定的に成長しつづけられます。

03研修体系を作成するフロー

研修体系を作る際に求められるのは、企業の経営方針や戦略、人材マネジメント戦略に基づいた人材育成方針に沿うことです。 企業が継続的に発展するためにも長期的かつ分かりやすい体系ができていることで、研修体系を運用できます。 研修体系を作るうえで必要なことは、社内で必要とされている教育や研修を見つけることです。社員の教育や研修に関するニーズを調査し、必要な情報を収集することで教育課題を設定していきます。 これらの要素をもとにした研修体系の作り方について、以下の4ステップで説明していきます。

人材育成方針を明らかにする

人材育成方針とは、社員にどのような人材になってほしいかを定義するために作成される方針です。 人材育成方針を明らかにすることで、企業のミッションやビジョン、会社方針などに沿って自社にとっての育成の重要性や育成に対する基本的な姿勢を全社員が意識できるようになります。

期待する人材像を明確にする

期待する人材像は、企業の現状を分析したうえで、必要とされている具体的な人材像は何か考える必要があります。期待する人材像を明確にすることで、企業から必要とされる社員になるためにはどうするのが望ましいのかを社員は把握できます。

期待する役割と能力を明示する

企業が期待する役割と能力が、個人のもつ能力と乖離していればしているほど業務のパフォーマンスが悪くなります。企業が期待する役割と能力を明確にすることで、社員がどのように成長することができるかキャリアアップのイメージがつきやすくなり、モチベーションを保つのに役立ちます。 役割と能力を明示しておくことは、具体的にどのような研修を行えば効果的なのかが明確になるという利点もあります。

研修体系の内容を決める

上記の3ステップで明らかにした人材育成方針や求める人材像などから、研修体系の内容を決めていきます。教育の目的や対象者、優先順位を整理し、具体的に組織の強化に役立てる研修や個人の能力開発のためのキャリア開発方法を決めていきます。 OJTとするか、Off-JTとして研修や自己啓発を促すかなどについては、企業が抱えている育成課題によって異なりますので、その育成課題に効果的な研修などを取り入れ、企業の価値向上に努めましょう。

04研修体系の見直しのポイント

経営環境が大きく変化するなかで、顧客ニーズの変化を把握することやビジネスモデル自体の更新が必要となる機会は多いといえます。企業の構造が変わるような事象は緊急度は高いですが、教育に関しては緊急ではないという見解もあります。 社員の教育については経営への影響に対して即効性はないものの、継続的に企業を経営していくうえで重要な役割を果たしているのは言うまでもありません。 社会情勢の変化に伴う社員の価値観の変化や多様性を重んじる社会的な動きからも、社員の研修体系を柔軟に変化させることが求められています。 ここでは研修体系を見直すタイミングと再構築するステップについて説明します。

研修体系を見直すタイミング

研修体系は、経営理念やビジョン、人材マネジメント戦略、事業計画などを加味して作られています。それらが変われば、企業が求める人材像が変わるので人材育成の内容も見直しが必要です。 たとえば、経営者が変わったときは経営戦略や組織体制が大きく変更されることがあります。ほかにも、企業が合併したり分社化したりする場合は組織構造が大きく変わります。 経営環境が変わりやすい業界では、毎年変わった部分だけでも良いので見直すことをオススメします。

研修体系を再構築するステップ

既存の研修体系を見直す場合のステップは、新規で行う場合と異なり、現状の確認を行うことから始めます。

以上が、研修体系を見直すステップです。

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Schooの研修パッケージ

Schoo for Businessでは7,500本以上の授業から、自由に研修で使用する授業を選択し、各社に適した研修カリキュラムを組むことができます。また、100本以上の研修カリキュラムのテンプレートを用意しているので、これまで手間のかかっていた研修設計も、カリキュラムと対象者を選択するだけで完了することができ、研修担当者の工数を大きく削減することもできます。

階層別研修におすすめの研修パッケージ

階層別研修では、新入社員には基礎的なマナーやスキルを学んでもらい、中堅社員や管理職には部下の育成やマネジメントなどについて学んでもらうことが一般的です。ここでは、新入社員から管理職までの研修におすすめの研修パッケージを紹介します。

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管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

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まず、Schooビジネスプランの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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06まとめ

研修体系の構築方法と見直しのポイントについて、内容をまとめると以下のとおりです。

特に、社会情勢の変化に対して柔軟に対応することが社会から求められており、その需要は今後ますます増えていくでしょう。 研修体系を定期的に見直す重要性も高まってきているので、人材育成担当者は企業価値の向上と社員育成の促進のためにも積極的に良い研修体系にするよう更新していきましょう。