公開日:2022/11/18
更新日:2022/11/18

中核人材とは?特性や育成方法について解説

中核人材とは?特性や育成方法について解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

中核人材とは、事業の中核となって企業を支える人材のことです。企業間競争が激しさを増すなか、企業を支える中核人材の確保と育成が、強く求められています。本記事では、中核人材の概要や中核人材の特性、中核人材を育成するメリットについて解説しています。

 

01中核人材とは?

「中核人材」とは、事業上のさまざまな業務において中核を担う人材のことを言います。ただし、具体的な定義については事業の規模や業種、企業の発展フェーズなどによって異なります。いずれにしても、企業の成長や事業変革のキーマンになる人物であると覚えておくと良いでしょう。

コア人材との関連性

「コア人材」とは企業の中核を担い、組織を支える人材のことを指します。コア人材に求められる要件には、高い専門性やリーダーシップなどが挙げられます。中核人材同様、企業の事業成長に不可欠な人材であると考えられています。

フロー人材との違い

組織の中心的存在である中核人材に対して、定型的な業務を担う人材を「フロー人材」と呼びます。主にパートタイマーやアルバイト、契約社員などの非正規雇用人材が該当し、定型業務や業務サポートが主な仕事です。フロー人材が活躍するためには、中核人材による適切な配置や指揮が欠かせません。そのため企業では、中核人材とフロー人材を効率良くミックスして採用することが重要と考えられています。

 

02中核人材の特性

中核人材の特性には、以下の4つが挙げられます。中核人材の特性について詳しく説明します。

  • 1.課題解決能力がある
  • 2.マネジメント能力がある
  • 3.市場の変化に敏感に察知できる
  • 4.戦略策定・推進ができる

1.課題解決能力がある

中核人材は、問題が発生しても慌てることなく的確に対処をすることができます。どのような場面においてもマネジメント能力を発揮して、問題を解決に導くことができます。また、仕事のスキームの見直しや、人間関係の調整など、通常業務における問題点も解消できるため、生産性の向上にも多く寄与します。

2.マネジメント能力がある

中核人材には、それぞれ異なる価値観を持つメンバーをまとめあげるマネジメント能力が求められます。併せて、刻々と変化する会社の状況や外部環境を把握し、スピーディーに対応していくスキルも必要です。特に創業期の企業や、発足したばかりの事業ではマネジメント能力を持つ中核人材が重宝されます。中核人材がチーム全体をまとめることで、組織の実行力が高まり、業務をスムーズに進められるのです。

3.市場の変化に敏感に察知できる

中核人材は、経営環境の変化や事業課題を分析し、解決に導ける存在です。市場や情勢を的確に捉えて整理し、客観的に自社の経営戦略を練る能力にも長けています。競合他社や市場データを分析し、リアルタイムに柔軟性のある経営判断を行うことは、新事業やサービスの展開に欠かせません。

4.戦略策定・推進ができる

中核人材には、「今どのような行動を起こすべきか」そして「消費者になにが求められているのか」を考える戦略的思考が求められます。戦略的思考を持つ中核人材は、企業が積極的に新規事業に着手し始める多角期や、新しい視点を必要とする変革期に欠かせない存在です。

 

03中核人材を育成するメリット

中核人材は、組織の発展や事業の継続の根幹を担う存在です。中核人材を育成することは、さまざまなメリットを企業にもたらします。ここからは、中核人材を育成するメリットについて紹介します。

  • 1.他社との差別化により競争力が高まる
  • 2.幹部候補となる人材確保ができる

1.企業の競争力が高まる

中核人材は、経営的な視野で自社の強みと弱みを把握したうえで、全社戦略の推進や企画立案を行います。中核人材の采配によって、的確な業務指標や組織構造を構築・運用できることは企業にとって大きな利点です。実際に、優れた事業創造力を持つ中核人材がいる企業は、独自のプランを多く生み出して、競争力を高めています。

2.幹部候補となる人材確保ができる

企業を長きに渡り存続させるためには、次世代を担うリーダーを計画的に育成しなければなりません。その候補の筆頭が中核人材です。中核人材は、早い段階で組織の中心人物として活躍し、自社への見識を深めている存在であるため、将来のリーダー候補により近い存在であると言えます。

 

04中核人材を育成するためのポイントとは

企業が中核人材を育成するためには、具体的にどのような取り組みを行えば良いのでしょうか。主なポイントは、以下の3つです。

  • 1.早い段階から候補者を見極める
  • 2.経営に参画する機会を増やす
  • 3.有益な研修機会を多く与える

1.早い段階から候補者を見極める

中核人材の候補は、早い段階から見極めるほうが良いでしょう。なお、若手社員のなかから中核人材を見極める場合は、「中核人材に成長するポテンシャルがある人物はいるか」といった視点で見ることが重要です。スキルの高さや意思の強さ、リーダーシップはもちろん、性格や人柄といった人間性に関わるところまで判断しましょう。

2.経営に参画する機会を増やす

自社の経営に必要な情報を幅広く収集し、俯瞰的に戦略の立案や意思決定を行なうことは中​​核人材の重要なミッションのひとつです。中核人材には、現場レベルの専門知識や管理能力だけでなく、経営視点から事業計画や業務改善に取り組むスキルが求められます。経営視点を習得できれば、おのずと自身の役割と自社に必要な戦略が見えてくるでしょう。

3.有益な研修機会を多く与える

外部講師や専門家に依頼して、プロによる有益な研修機会を多く与えることも、有効な手法のひとつです。中核人材は、企業の中核となれるスキルとビジネスセンスを兼ね備えている人材であるため、自己実現に強いこだわりを持っていることが多いです。

中核人材を育成したい場合には、必要な研修機会を設けられるように、企業側が全面的にサポートしましょう。多様な視点から経営知識を習得できるよう、企業内部の研修だけでなく外部の教育機関の研修に参加する機会を設けるとより良いと言えます。

 

05中核人材を自社に定着させるためには

中核人材を見つけた後に重要になるのが、育成プランです。どれだけ優秀な人材を採用することができても、きちんと育成ができなければ、宝の持ち腐れになってしまいます。将来的に重要な役割を任せるわけですから、正しい育成方法を用いながら効率的に経験を積ませましょう。以下では、中核人材を自社に定着させるための方法について紹介します。

  • 1.Off-JTなどの自己啓発支援を行う
  • 2.多様なキャリアルートを提供する
  • 3.コミュニケーションを密に取る
  • 4.自由な裁量を与える

1.Off-JTなどの自己啓発支援を行う

中核人材は、学習意欲や成長意欲が高い傾向にあります。そのため、Off-JTなどの自己啓発支援を行い、学習機会を与え続けることが、離職を防ぐ有効な取り組みとなります。なお、Off-JTについては、外部研修の受講なども良いですが、自身のペースで学びを深められるオンライン学習などを、提供するのも効果的です。

2.多様なキャリアルートを提供する

高スキルの中核人材が転職を考える動機には、少なからず待遇や将来的なキャリアへの不満があるようです。自身のスキルに見合った処遇を得られず、スキルアップの面でもメリットが感じられなければ、転職の意向は強まるばかりでしょう。 最も問題となるのは、中核人材のもつ高いスキルを、正しく評価できる上司がいないケースです。本人の望むキャリアの方向性をよく把握しながら、それに応じたキャリア構築の場を提供できるのが望ましいです。

3.コミュニケーションを密に取る

中核人材は、あらゆる企業から求められる人材であるため、流出の可能性も考えられます。自社の中核人材に活躍してもらうためには、仕事がしやすく、実力を発揮しやすい環境を整えることが欠かせません。また、中核人材が考えていることと企業の方針をこまめにすり合わせるためにも、定期的にコミュニケーションの場を設けましょう。そのうえで、中核人材が成長できるような環境を整え、評価についてもしっかりすり合わせるのがポイントです。

4.自由な裁量を与える

組織を引っ張っていく存在でもある中核人材は、困難を乗り越える力を持った人でなければなりません。特に難しいプロジェクトや子会社経営といった難易度が高い業務を乗り越えられた人は、優秀な中核人材になります。本人がやりがいを感じながら、仕事に打ち込めるようになるためにも、ある程度自由な裁量を与えることも検討してみましょう。無理をさせるのではなく、成功体験で成長してもらうことで、会社に対する不満を軽減しながら、将来のリーダー候補として育成ができます。

 

06まとめ

今回は中核人材とはなにか、また企業内においてどのような役割を持っているのかについて解説しました。中核人材は、会社が大きく発展していくためにも欠かせない存在です。そのため中核人材を選出する際は、誰を候補に挙げるのか、そしてどのように育てていくのかについて、よく検討する必要があります。ぜひ、本記事を参考に中核人材についての理解を深め、より良い会社運営に役立ててください。

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