キャリアオーナーシップとは？ ジョブ型雇用との関連性は？
終身雇用制度の変化や超少子高齢化社会の到来、IT化などにより、企業の雇用のあり方や個人のキャリアの描き方が大きく変化する時代です。 今回はキャリアオーナシップの意味や背景、メリット、具体的な方法、事例まで解説します。
01キャリアオーナーシップとは？
キャリアオーナーシップとは、自身のキャリアについて主体的・能動的に考え、取り組む意思と行動のことです。 超少子高齢化・新型コロナウイルスなど将来予測が困難なVUCA時代では、キャリアに関する考え方が変化していくでしょう。 近年ではキャリアは企業が描くものではなく、自身の志向や価値観のもと主体的に描くキャリアオーナーシップの考えが注目を集めています。 まずはキャリアオーナーシップについて理解を深めていきましょう。
02キャリアオーナーシップが注目される背景とは
なぜキャリアオーナーシップが注目されているのでしょうか。 キャリアオーナーシップが注目される背景について解説いたします。
キャリア開発の重要性
近年では、優秀な人材確保や引き止め、企業の国際競争力アップなどを目的に、キャリア開発に注目する会社が増えてきています。 キャリア開発とは、社員一人ひとりの能力やスキルを中長期的に向上させるための人材育成のことです。 具体的には、従業員に対し、多様なキャリアの選択肢の発見や社会人基礎力の向上、スキル把握の機会などを提供するためのキャリア指導がなされています。 景気変動の影響やIT化が進む中で、会社として環境に適応し成果を上げるための能動的な人材を育成することが必要です。 キャリア開発は初期の手間こそかかるものの、社員一人ひとりの能力やスキル向上により社会組織として活性化された結果、生産性向上につながるので、企業成長の糸口と言えます。 そのため、勤続年数を昇進・昇給の判断材料にする年功序列制度の考え方が薄れ、スキルによって評価する考え方の企業が多くなってきているのです。
終身雇用制度の崩壊
終身雇用とは正社員として採用した従業員を定年まで雇用し続ける制度のことです。 トヨタ自動車の豊田章男氏や経団連の中西宏明氏が終身雇用の限界を表明したことが話題になっているように、今後の雇用のあり方を見直す企業が増えることが予想されます。 厚生労働省職業安定局の調査によると、入職してそのまま同一企業に勤める割合は1995年に6割以上であったが2006年には5割程度になっており、年々減少傾向にあるのです。
また、総務省統計局の統計データによると、転職率についてもここ数年で緩やかに上昇し、2019年の転職者数は351万人と過去最多を記録しました。
これらのように日本の終身雇用制度は徐々に限界をむかえつつあります。 1つの企業に生涯、雇用してもらう安定を求めるのではなく、能動的にスキルやさまざまな経験を積むこと、任される仕事で実績を残すなど、自分自身が多様な働き方ができるようにキャリアを直すことが必要なのです。
03キャリアオーナーシップのメリット
キャリアオーナーシップを推進すると、どのような効果が現れるのでしょうか。 キャリアオーナーシップを推進する3つのメリットをご紹介いたします。
生産性を向上させる
キャリアオーナーシップを推進することで仕事に対し、自ら考え行動する人材が増えるため組織全体の生産性向上につながります。 従業員の多くが責任を持って業務をおこなうため、組織の結束力が強まると共に業務効率も上がるでしょう。 実際にパーソルキャリアによるキャリアオーナーシップについて考えるワーク後の変化として、仕事の生産性が上がり昇格につながったというケースがありました。
従業員の個々の強みやスキル向上にもつながるため、適材適所に人材配置できることも期待できます。
仕事の定着につながる
キャリアオーナーシップを推進することで、従業員の仕事の定着にもつながります。 仕事について自分の役割やどれだけ成果を残したのかを意識するようになるため、仕事に取り組む姿勢が変わるでしょう。 業務において、上司との1on1やPDCAサイクルを回すなど自分の強みを最大限活かす働き方ができます。 メンバー同士が仕事に対し責任感や主体性が強まると、チーム内での結束力も強まるでしょう。 結果的に、自分自身の役割や仕事自体にやりがいを感じ、組織としての一体感も生まれます。
モチベーションを維持できる
キャリアオーナーシップ推進によって、従業員のモチベーションを維持できるでしょう。 普段から改善点を探るように思考しながら働くようになり、従業員が業務に当事者意識を持つようになるため、常にモチベーション高く維持できます。 また、会社の方向性について共感している状態でもあるため、自分の考え方とのずれを少なくでき、働くうえでのストレス軽減にもつながるでしょう。
04キャリアオーナーシップを推進するための方法とは
キャリアオーナーシップを推進するためには、どのような取り組みをする必要があるのでしょうか。 キャリアオーナーシップ推進のための方法を3つご紹介いたします。
社内外での研修に参加する
キャリア研修によって、社員自身が自分のキャリアについて考え、向き合うきっかけを作ることになります。 研修に参加することで今後の目標や課題点がはっきりし、展望を持って働けるため、さまざまな知識やスキルを身につけられれば自信にもつながるでしょう。 社内研修だけでなく社外研修では、新たな知識や価値観に触れられるため、新たな知見によってキャリアを描けるようになるかもしれません。
ジョブ型雇用の導入を検討する
ジョブ型雇用とは、会社があらかじめ仕事内容や必要なスキルを明確にして雇用する形態のことです。ジョブ型雇用の導入によってキャリアオーナーシップを推進できるとされています。 日本で一般的なのが、仕事内容を限定せず広く人員採用する雇用制度であるメンバーシップ制度です。 メンバーシップ制度では会社のメンバーになってから、後に研修などの社内教育を通して業務スキルを磨き、職務を割り当てるという考え方をしています。 ジョブ型雇用は、メンバーシップ雇用と比べて、成果やスキルで業務を任されたり、評価されたりすることになるので、期待される効果は主体的に労働する人が増えることです。 実際に、資生堂・日立製作所・富士通など大企業が続々とジョブ型雇用への移行を示しており、今後さらに多くの企業で導入されることが予想されます。
副業の解禁をおこなう
本業以外での仕事に挑戦する機会を設ける副業を解禁することによって、キャリアオーナーシップの推進にもつなげます。 副業の解禁により、さまざまなキャリアを積む機会を作ることができ、そこで得た知識や経験が本業で成果を上げることにもつながってくるでしょう。 自ら副業で成果をあげることで、自身のキャリアオーナーシップを発揮でき、将来的なキャリアや自信にもつなげられるため、まだ副業を解禁していない企業は一度検討してみてはいかがでしょうか。
05キャリアオーナーシップを推進する企業の事例
キャリアオーナーシップを推進する企業の事例を紹介します。 紹介するポイントは、どのようなところで評価されたかとその効果についてとりあげました。
株式会社JTB
キャリア改革を経営改革の1つに位置づけ、社員の成長を促す多様な学びや対話の機会を創出をしました。 キャリア改革の取組を通して、仕事を通じた成長プロセスを見える、学ぶ、実践する、評価するの順に明示し、人財育成の基本的な考え方のもとに、キャリア形成支援に関する制度や施策を体系的に分かりやすく整理することで、社員のキャリア意識の向上につなげました。
TIS株式会社
1人ひとりの自己実現を重視したタレントマネジメントや女性の活躍を促すキャリア支援の推進をおこなっていました。 今とその先の未来という視点でキャリアを考える意識が芽生え、日々の業務とつなげてWill-Can-Mustを本人と上司が共有する場が増えました。キャリアオーナーシップの意識を持つことで成長意欲も高まり、学びの機会が活用されています。また、ワークライフ両立を前提にやりたいことに取り組む人も増えているなど、中長期的なキャリア形成意識と成長意欲の醸成を達成しています。
万協製薬株式会社
業務のモジュール化による習熟度評価とジョブローテーションによる多様な人材の育成を促す取り組みをしています。 様々な社員にとって魅力的な融通の利く仕組みが制度に発展し、三重県内で社員想いの会社としてしだいに有名になり、研究開発に欠かせない高度人材の採用につながっています。また、社員エンパワーメントを徹底し、自己成長を促すキャリア支援の取組によって、個人能力と組織的能力の向上と会社の業績向上に寄与しています。
SWSスマイル株式会社
障がい者１人ひとりの個性に応じた成長のサポートと高齢者や女性も含め多様性を活かしたキャリア支援の推進をしています。 継続的に障がい者雇用率を高めるために、社内外の業務拡大に取り組んでおり、業務社員の特性やレベルに合った配置、増員をおこなっています。配置にあたり、企業在籍型のジョブコーチからのアドバイスを受けながら、多くの業務社員が前向きにチャレンジし、新規業務の拡大につなげています。
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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06Schooビジネスプランの特徴
Schooビジネスプランでは約7000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。
2.自発的に学ぶ人材を育成できる
上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。
Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。 キャリアに関する授業も多数ご提供しており、ここではいくつか紹介しますので、興味のある方は確認してみてください。
若手メンバーのキャリアマネジメント
教育担当を任されている方、管理職のみなさんは若手メンバーのキャリアについて向き合い、考えられていますか？ 今どきの若手のキャリア観、職業観に変化が見られており、教育担当の方や管理職の方の若手時代とは違ったコミュニケーションの在り方が求められています。 この授業は若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。
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パーソルキャリア株式会社/DODA編集長
2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点（札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等）の総責任者等を歴任し、現職。JHR（一般社団法人人材産業サービス協議会）キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。
多様性社会を生きるライフキャリア論
ダイバーシティ、多様性、D&I、DEIという言葉を知っていますか？ 知っている人は、なぜ現代社会においてそれらが重要視されているのかを理解していますか？ 1960年代〜70年代の工業中心の経済社会において定着したキャリア・人材育成のフォーマットは、男女が役割を仕事と家庭で分ける事を前提としたものでした。そして1980年代以降に産業の中心がサービス業になり、女性の社会進出が必要とされている現代においても、そのかつての仕組みが色濃く残ってしまっています。それは人々が各々の能力・個性を十分に発揮することを阻む大きな要因となっています。 そんな中で、それぞれが自身のライフキャリアをどのように考えればよいのか、社会の変遷というマクロな視点から学びます。
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日本女子大学人間社会学部 名誉教授
南イリノイ大学経済学部博士課程修了。Ph. D（経済学）。 シカゴ大学ヒューレットフェロー。ミシガン大学ディアボーン校助教授、亜細亜大学助教授・教授を経て2021年3月31日まで日本女子大学人間社会学部現代社会学科教授。同現代女性キャリア研究所所長。専門は労働経済学。 主な著書は『ワークライフバランス社会へ』（岩波書店）『女性はなぜ活躍できないのか』（東洋経済新報社、2015）など。
教えてタナケン先生 幸せに生きるための最新キャリア術
目まぐるしく変化する現代に不安を抱えている、終身雇用崩壊と言われるがどのようにアクションに起こせばよいかわからない…など、キャリアに不安を抱えている方は多いのではないでしょうか。 本授業では、プロティアンキャリアの第一人者である法政大学教授のタナケン先生こと、田中研之輔さんをお迎えし、受講生のみなさんひとりひとりが幸せにキャリアを切り開いていくためのヒントを教えていただきます。
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法政大学キャリアデザイン学部教授
法政大学キャリアデザイン学部教授／一般社団法人プロティアン・キャリア協会 代表理事／明光キャリアアカデミー学長／ 一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。ソフトバンクアカデミアにも外部一期生として在籍。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）『丼家の経営―２４時間営業の組織エスノグラフィー』（法律文化社） 訳書—『ボディ&ソウル―ある社会学者のボクシング・エスノグラフィー』（新曜社）『ストリートのコード―インナーシティの作法/暴力/まっとうな生き方』（ハーベスト社） 近刊—『覚醒せよ、わが身体—トライアスリートのエスノグラフィー』（ハーベスト社）『ルポ 不法移民—アメリカ国境を越えた男たち』（岩波新書）他多数
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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。
管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。
さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。
さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。
07まとめ
キャリアオーナシップの意味や背景、メリット、具体的な方法、事例まで解説しました。 柔軟な働き方が求められるこれからの時代において、自分で主体的にキャリアを築くのが必要となってくるので、キャリアオーナーシップを推進することは重要といえます。 企業でも自律した人材を育成するためにもキャリアオーナーシップを持った人材を一人でも多く育成し、社員自らキャリア形成についてよく考えられる環境を整備していくのが急務であると言えるでしょう。 実際にキャリアオーナーシップを社内で推進してみるのはいかがでしょうか。
▼【無料】人的資本を最大化するキャリアオーナーシップ型組織のつくり方｜ウェビナー見逃し配信中
自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。
