キャリアオーナーシップの意味とは｜ メリット・デメリットや事例を紹介
終身雇用制度の変化や超少子高齢化社会の到来、IT化などにより、企業の雇用のあり方や個人のキャリアの描き方が大きく変化する時代です。 今回はキャリアオーナシップの意味や背景、メリット、具体的な方法、事例まで解説します。
01キャリアオーナーシップとは？
キャリアオーナーシップとは、個人が自身のキャリアは自分のものであると認識し、主体的に考え、そのキャリアの実現に向けて行動することを意味しています。
キャリアオーナーシップは近年作られた造語であるため、明確な定義はありません。そのため、文献や各企業で定義は異なります。一例として、経済産業省は以下のようにキャリアオーナーシップを定義しています。
個人一人ひとりが「自らのキャリアはどうありたいか、如何に自己実現したいか」を意識し、納得のいくキャリアを築くための行動をとっていくこと
▶︎参考：我が国産業における人材力強化に向けた研究会 報告書｜経済産業省 中小企業庁
また、キャリアオーナーシップと同様の言葉として、キャリア自律があります。こちらも明確な定義はなく、キャリアオーナーシップと同様の意味で用いられることが多いです。
02キャリアオーナーシップが注目される背景
キャリアオーナーシップは、人生100年時代に突入したことで注目され始めました。健康寿命が伸びると同時に、VUCAと呼ばれる変化の激しい時代も訪れ、日本企業が長年続けてきた終身雇用と年功序列を維持することが難しくなりました。それに伴い、個人は自身のキャリアを組織に委ねるのではなく、主体的に自身のキャリアを描き、成長させ、守らなければならなくなったのです。
また、人的資本経営の潮流もキャリアオーナーシップが注目された背景の1つです。人材版伊藤レポートでは、「企業は、画一的なキャリアパスを用意するのではなく、多様な働き方を可能にするとともに、働き手の自律的なキャリア形成、スキルアップ・スキルシフトを後押しすることが求められる。」と述べられており、人的資本開示が求められる大企業から徐々にキャリアオーナーシップ推進が始まっています。
03キャリアオーナーシップに取り組むメリット
キャリアオーナーシップは個人の問題であると同時に、企業として支援すべき取り組みです。パーソル総合研究所の調査によると、キャリアオーナーシップを持っている人は、個人パフォーマンス（自己評価）やワーク・エンゲイジメント、学習意欲、仕事充実感が高く、人生満足度も高いという結果が出ています。
つまり、仕事の成果や意欲だけでなく、ウェルビーイングにもキャリアオーナーシップは寄与するということです。この章では、キャリアオーナーシップに取り組むメリットを詳しく紹介します。
▶︎参考：パーソル総合研究所｜従業員のキャリア自律に関する定量調査
個人パフォーマンス
キャリアオーナーシップの有無で個人パフォーマンスに1.20倍の差が出ています。キャリアオーナーシップを持っている人は学習意欲も高く、ワークエンゲージメントも高いため、仕事に対しての成果も上がるという結果は当然と言えるでしょう。
ワークエンゲージメント
キャリアオーナーシップの有無でワークエンゲージメントに1.27倍の差が出ています。ワークエンゲージメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態のことです。
ワークエンゲージメントが高い人は、「仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきとしている状態にある」とされており、人的資本開示の内容として、このワークエンゲージメントを指標においている企業も多くいます。
▶︎参考：厚生労働省｜「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて
学習意欲
キャリアオーナーシップの有無によって、学習意欲にも1.28倍の差が出ています。主体的にキャリアを考える人であれば、そのキャリアを実現するための学習行動をとるのは不思議ではないでしょう。
変化の激しい時代において、自身で学び、成長する人材を組織内に増やすには、まずキャリアオーナーシップを社員が持てるような支援をすると良いのかもしれません。
仕事充実感
キャリアオーナーシップの有無によって、仕事充実感にも1.26倍の差が出ています。仕事充実感とは、仕事に対しての達成感や自己効力感のことです。つまり、キャリアオーナーシップの支援は、社員のやり切る力を伸ばすとも言えるのです。
04キャリアオーナーシップのデメリット
キャリアオーナーシップの推進について、優秀な社員の離職増加に繋がるというデメリットを懸念する声は多く聞こえます。実際に、HR総研の実施した調査でも、キャリアオーナーシップの推進開始時に懸念していたデメリットとして、優秀人材の離職増加は26%と上位に位置しています。
また、組織目標と社員のキャリアプランのミスマッチというデメリットを懸念する人が最も多く、28%という結果となっています。組織として取り組むべき業務と、社員個人のキャリアプランに関連する業務をどのように擦り合わせていくのかは、現場の管理職も悩む課題となるでしょう。
▶︎参考：HR総研：「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケート 結果報告
組織目標と社員のキャリアプランのミスマッチ
キャリアオーナーシップの推進による、組織目標と社員のキャリアプランのミスマッチは避けて通れない課題となります。それぞれの社員が自身のキャリアプランに関係する業務しか行わないようになれば、組織として達成すべき目標に向けて誰も動かないという事態も起こり得ます。
キャリアオーナーシップをすでに推進している企業では、パーパス経営に注力したり、ジョブ型雇用制度を取り入れたり、公募型の異動制度を導入したりと、組織目標と社員のキャリアプランが同じ方向を向けるような施策を進めています。
関連コストの増加
キャリアオーナーシップの推進には、予算も必要になります。キャリア研修の費用を始め、社内公募制度の仕組み化、学習環境の整備など、キャリアオーナーシップを本気で推進するためには多方面からの施策が必要になり、工数や費用がかかるのは避けられません。
一方で、前述したようにメリットも定量的に示されているので、組織全体で推進していくことが決まれば予算の問題は解決することが多いでしょう。特に人的資本開示が必須の大企業では、注力指標を改善するためにキャリアオーナーシップにも予算を多く使っている企業も増えてきています。
優秀人材の離職増加
キャリアオーナーシップは優秀人材の離職増加に繋がるという懸念も、多くの人事担当者が抱いています。しかし、この懸念は誤りであり、キャリアオーナーシップと離職率に因果関係はないことがパーソル研究所の調査でわかっています。
しかし、キャリアオーナーシップを持つことで主体的に学び、仕事で成果を出し、市場価値が高くなれば離職意向が高まる可能性はあります。そのため、キャリアオーナーシップを推進すると同時に、社員に選ばれる会社である努力を続ける他ないのです。
▶︎参考：パーソル総合研究所｜従業員のキャリア自律に関する定量調査
管理職の負担増加
キャリアオーナーシップは、管理職の負担を増加させるというデメリットもあります。これは前述した組織目標と社員のキャリアプランのミスマッチにも通ずる懸念でしょう。
組織目標と社員のキャリアプランの擦り合わせを実際に行うのは、現場の管理職です。会社がキャリアオーナーシップを推進している中で、現場では組織の目標を達成するために管理職がリソースの配分を決めなければなりません。
05キャリアオーナーシップを推進するための方法
HR総研の調査によると、キャリアオーナーシップの推進に向けて実施している対策・取組みで、社員数1,001名以上の大企業では「管理職研修」と「キャリア研修」が最多で34％という結果となっています。
次いで「社内FA・社内公募制度」が30％、「自己学習への手当・補助金」が28％となっており、キャリアオーナーシップへの意識変革だけでなく、組織の方針と社員個人のキャリア実現との擦り合わせや、主体的なキャリア形成に活用できる学習環境の支援も同時に行なっていることが伺えます。
また、社員数301~1,000名の企業では「自己学習への手当・補助金」が最多で23％。社員数300名以下の中小企業では「評価制度・処遇との連動」が最多で26％などとなっています。
▶︎参考：HR総研：「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケート 結果報告
キャリア研修
キャリアオーナーシップを推進するためには、まずキャリアを自分のものと考える意識変革が必要となります。この意識変革を行うために実施されるのが、キャリア研修です。
キャリア研修では、キャリアオーナーシップとは何かを認識してもらうと同時に、具体的にどのように自身のキャリアを振り返り、未来のキャリアを思考するのかを考えるフレームワークやきっかけを与えることに注力すると良いでしょう。
管理職研修
キャリアオーナーシップを推進する上で、管理職の支援は欠かせません。組織目標と社員のキャリアプランの擦り合わせであったり、メンバーそれぞれのキャリアに関する悩みや相談を受けるのも現場の管理職であることがほとんどでしょう。
そのため、管理職研修で1on1の正しいやり方であったり、メンバーのキャリア支援をどのようにするべきかなどを習得してもらい、キャリアオーナーシップを組織全体で推進していく土壌を作る必要があります。
社内FA・社内公募制度
キャリアを主体的に考えても、自身の望むキャリアを選択できなければ意味がありません。そのため、社内FA・社内公募制度をキャリアオーナーシップの推進施策として導入する企業は増えています。
ただし、制度を導入しても利用されないという課題も出てきているようです。社員が率先して手を挙げるようになるためにも、前述した管理職研修やキャリア研修の充実が求められています。
自己学習への手当・補助金
キャリアを主体的に考えても、そのキャリアを実現するための学習や行動を行わなければ、キャリアオーナーシップを持っているとは言えません。しかし、金銭的な理由から学習を躊躇ってしまう人も中に入るでしょう。
そのため、キャリアオーナーシップの推進に自己学習への手当や補助金も必要不可欠です。多くの企業ではeラーニングのアカウント付与は企業が全額負担で実施、高額なセミナーや英会話スクールへの通学などは補助というルールの基で運用しています。
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■資料内容抜粋
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・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06キャリアオーナーシップを推進する企業事例
キャリアオーナーシップを推進する企業は徐々に増えてきていますが、すでに取り組みを進めており、社外からも注目を集めている企業は以下の6社です。
- ・SOMPOホールディングス株式会社
- ・株式会社丸井グループ
- ・富士通株式会社
- ・株式会社日立製作所
- ・三井情報株式会社
- ・株式会社USEN-NEXT HOLDINGS
この章では、キャリアオーナーシップを推進する企業事例を、特筆すべき施策と共に紹介します。
SOMPOホールディングス株式会社
SOMPOホールディングス株式会社は、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」グランプリを受賞しており、日本国内でキャリアオーナーシップ推進に注力している代表的な企業です。
SOMPOホールディングス株式会社の特筆すべき施策は、「MY パーパス」です。「安心・安全・健康のテーマパーク」という組織のパーパスのもとで、既存領域にとらわれないイノベーションによる事業変革を推進する経営戦略の核として、社員一人ひとりの「MY パーパス」を重視しています。
これまでの延長線では生き残れないという危機感を社員に共有しながら、社員の「働く」ことの意識改革につながるタウンホールミーティングの実施や「MY パーパス」の実現を支援する人事制度改革などを、グループＣＥＯを中心にトップマネジメントが率先して施策を実施しています。
▶︎参考：SOMPOホールディングス株式会社｜「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」グランプリ受賞
株式会社丸井グループ
株式会社丸井グループは、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」で最優秀賞を受賞しています。
株式会社丸井グループの特筆すべき点は、「手挙げの文化」の醸成です。人的資本経営やキャリアオーナーシップが時流になる前から、10年以上かけて、社員自ら手を挙げて参画する「手挙げの文化」を醸成してきたのが、丸井グループです。
中期経営推進会議も手挙げで参加する社員を募るなど、どのような場面においても自らが手を挙げるという行動を丸井グループは重視しています。学習においても、手挙げの機会を率先して設けており、2022年3月期には、自ら手を挙げてそれらの機会に参画した社員の割合は、約8割に達しています。
▶︎参考：株式会社丸井グループ｜『キャリアオーナーシップ経営 AWARD ２０２３』 「企業文化の変革部門」最優秀賞を受賞
富士通株式会社
富士通株式会社は、「グッドキャリア企業アワード2022」でイノベーション賞を受賞、さらには「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」で人事/HRの変革部門における最優秀賞を受賞しています。
富士通株式会社は、DX企業への変革に向けて、社員がキャリアオーナーシップを発揮し充実したキャリアを実現するための支援プログラム「FUJITSU Career Ownership Program」を実施しています。
富士通株式会社の特筆すべき点は、アジャイルに施策を力強く推進している点にあります。Carrer Caféや学習ポータルサイトの設置、資格取得への支援、ポスティング制度の導入、富士通グループ内の別組織に短期間（3か月～半年）異動する制度の導入など、キャリアオーナーシップに関する複数の施策を短期間で一気に進めています。
▶︎参考：富士通の「キャリアオーナーシップ支援施策」が、「グッドキャリア企業アワード2022」イノベーション賞を受賞
▶︎参考：富士通株式会社｜より良い生き方・働き方を自ら考え舵を握るキャリアオーナーシップ
株式会社日立製作所
株式会社日立製作所は、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」でマネジメントの変革部門の最優秀賞を受賞しています。
株式会社日立製作所は、ジョブ型人財マネジメントを推進し、組織・個人双方の「成長」の実現に向けて、「職務」の見える化と「人財」の見える化、および上長と部下間の双方向コミュニケーションを通じた、本人の意欲・能力に応じた適所適財の配置を進めています。
それにより、社員一人ひとりが「自ら学ぶ」「挑戦する」「自分のキャリアを自分でつくる」という「成長マインドと文化」の醸成に向けて取り組んでいます。
▶︎参考： 日立製作所が「キャリアオーナーシップ経営AWARD2023」において「最優秀賞(マネジメントの変革部門)」を受賞
三井情報株式会社
三井情報株式会社は、日本の人事部「ＨＲアワード 2023」に入賞し、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」で優秀賞を受賞するなど、キャリアオーナーシップに関する取り組みが多方面で評価されている企業の1つです。
三井情報株式会社は、社員が主体的にキャリアに向き合い、自ら率先して変化を起こすきっかけを作るために、全員参加によるパーパス・バリューの策定を行なっています。
また、「MKI Career Lab」を発足して、キャリアへの自律的行動のきっかけ作りも推進しており、キャリアに対しての意識変革だけでなく、学習行動の支援という観点でも施策を進めてる企業の1つです。
▶︎参考：三井情報グループ キャリアオーナーシップ推進の取り組み
株式会社USEN-NEXT HOLDINGS
株式会社USEN-NEXT HOLDINGSは、「キャリアオーナーシップ経営 AWARD 2023」で優秀賞を受賞しています。
株式会社USEN-NEXT HOLDINGSは、「Work Style Innovation」と題した働き方改革を2018年に始めており、経営層自らも働き方のスタイルを一新しています。その働き方がグループ内で当たり前となり、「時間と場所の自由」・「コミュニケーションの自由」・「挑戦の自由」の3つの自由を確立。
また、キャリアの可能性を自ら広げるためにオンライン学習サービスを導入し、多様な学びから自身のキャリアの選択肢を広げる支援なども併せて実施しているという点が特筆すべきでしょう。
07キャリアオーナーシップを支援｜Schoo for Business
オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。キャリア研修や管理職研修だけでなく、自律学習のツールとしても活用できるため、キャリアオーナーシップの推進に注力する企業で多く導入されています。
| 受講形式 | オンライン (アーカイブ型) |
| アーカイブ本数 | 8,000本 ※2023年5月時点 |
| 研修管理機能 | あり ※詳細はお問い合わせください |
| 費用 | 1ID/1,500円 ※ID数によりボリュームディスカウントあり |
| 契約形態 | 年間契約のみ ※ご契約は20IDからとなっております |
大企業から中小企業まで3,500社以上が導入
Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで3,500社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。
導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。
08まとめ
キャリアオーナシップの意味や背景、メリット、具体的な方法、事例まで解説しました。 柔軟な働き方が求められるこれからの時代において、自分で主体的にキャリアを築くのが必要となってくるので、キャリアオーナーシップを推進することは重要といえます。 企業でも自律した人材を育成するためにもキャリアオーナーシップを持った人材を一人でも多く育成し、社員自らキャリア形成についてよく考えられる環境を整備していくのが急務であると言えるでしょう。 実際にキャリアオーナーシップを社内で推進してみるのはいかがでしょうか。
▼【無料】人的資本を最大化するキャリアオーナーシップ型組織のつくり方｜ウェビナー見逃し配信中
自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。
