企業における「人への投資」の重要性とは？メリット・デメリットから具体的な施策まで解説

01人への投資とは

「人への投資」とは、組織で働く人を「資本」と捉え、その成長に積極的に投資することです。具体的には、人材のパフォーマンスを左右する「スキル・知識・経験」「モチベーション」「健康」といった要素を投資によって向上させ、企業成長や価値創造を目指します。

国内では、2020年9月に経済産業省の検討を踏まえた「人材版伊藤レポート」が公表され、人への投資の重要性（人的資本経営）が提示されたことで、大きなテーマとして扱われるようになりました。中長期的な企業価値向上を目指す経営のあり方として注目されています。

▶︎関連記事：人的資本とは｜注目される背景や開示項目を分かりやすく解説

▶︎参考：経済産業省｜人材版伊藤レポート2.0

人への投資の重要性

「人への投資」は、2020年9月の「人材版伊藤レポート」で大きな注目を集めましたが、その後、これに関わる情報開示のルール策定が推進されました。具体的には2022年8月に「人的資本可視化指針」が策定され、2023年3月期からは、有価証券報告書を発行する大手企業を対象に、人材育成方針やそれに関わる指標の開示が義務付けられています。

Schoo for Businessの授業『人的資本を活かした自律型組織』に登壇する上林周平先生（株式会社NEWONE 代表取締役社長）は、人的資本を重視する潮流の背景として次の3点を解説しています。

現代社会は、技術進歩によって物の製造コストが大きく下がり、物質的に豊かになったことなどを背景に、経済的に「サービス業」の比率が高まっています。このような環境で企業が求められるのは、イノベーティブなアイデアで満足度の高い製品やサービスを提供することです。その観点から、アイデアの源泉となる人材の力を最大限発揮できる環境整備が重視されているのです。

また、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少は、人手不足を引き起こします。あわせて、ESG投資などが普及し、企業が社会的責任を果たすことは、長期的なリスクを回避し、持続的な利益を生むための生存戦略として認識されるようになっています。企業にとって「人への投資」を促進することは、魅力的な人材を採用し、かつ企業として持続可能な社会に貢献する観点でも重要性を増しています。

▶︎参考：人的資本可視化指針｜内閣官房

02人へ投資することのメリット

人へ投資することのメリットは、主に以下の4つがあります。

ここでは、それぞれのメリットについて詳しく紹介します。

生産性の向上

人への投資は、大きく分けて「人材育成への投資」と「労働環境の整備」という2つの観点で捉えられます。前者は、例えば従業員が新しい分野のスキルを身につけるリスキリングの支援や、研修・学習機会の提供などで、後者は柔軟な働き方ができる環境整備、健康経営への投資などが挙げられます。これらは、従業員がスキル獲得を通じてより大きな価値を生むこと、持続可能な働き方を実現して長期的に活躍することを支援し、生産性の向上に役立ちます。

企業価値の向上

「人への投資」は、企業の持続的成長に関わるテーマであり、投資家との対話においても重要項目として扱われています。一般社団法人生命保険協会のアンケート集計結果（2024年度版）では、投資家の62.8%が「中長期的に重視すべき投資・財務戦略の項目」として「人材投資」を挙げています。これは設備投資やIT投資、研究開発投資などと比べても高い水準であり、人材投資が企業価値向上に向けた重要テーマとして重視されていることがうかがえます。

▶︎参考：一般社団法人生命保険協会｜企業価値向上に向けた取り組みに関するアンケート集計結果（2024年度版）

事業環境変化への対応

デジタル化やAI活用など、急速な事業環境の変化に対応するためにも、人材投資は大切です。従業員のスキルアップやリスキリング（学び直し）に積極的に投資することで、新たな知識や専門性を習得し、業務に必要な能力を更新できます。結果として、業務の再設計や新技術の導入といった変化局面でも、組織の変化対応力を高め、持続的な成長につなげられます。

優秀な人材の確保

特に成長意欲の高い人材にとって、職場に能力向上の機会があることはポジティブに捉えられます。また、労働環境の整備によって多様な働き方を可能にすれば、介護や育児などさまざまな事情によって「働き方に制約があるが能力の高い人材」が活躍する機会を得られます。自己学習やキャリア開発の機会が得られる職場環境や、ワークライフバランスの整った働きやすい職場は、働き手にとって職場選びの重要な判断基準となります。企業が「選び、選ばれる関係」を構築する上で、人への投資は不可欠な要素と言えるでしょう。

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03人へ投資することのデメリット

人へ投資することのデメリットは、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれのデメリットについて詳しく紹介します。

対応コストの増加

人への投資は、特に短期的にはコストの増加というデメリットを伴うことがあります。研修には直接的な費用がかかることに加え、従業員が訓練を受けている間に本来の業務から離れることで、逸失時間という機会費用が発生するためです。

特に、社内でしか価値を発揮しにくい特定技能への投資は、従業員の退職や異動があった場合に、その価値が失われ「投資の回収不能リスク」が生じる可能性があります。このように、人的資本への投資は短期的に利益を圧迫し得るほか、回収面の不確実性も伴うとされています。

人材流出のリスク

人への投資によって従業員のスキルや知識が向上すると、人材の市場価値が高まります。これは、リスキリングや学び直しを行った従業員が、より良い条件やキャリア機会を求めて他社へ転職してしまう「人材流出のリスク」を生じさせます。結果として、企業が育成に投じた費用や時間が回収できないというデメリットが発生し、人的資本投資の課題となり得ます。

投資回収に時間がかかる

人への投資は、中長期的な観点で企業価値の向上が期待できる試みですが、その効果が顕在化し、投資が回収されるまでには時間を要することが想定されます。例えば三菱総合研究所の分析では、実質付加価値やPBR（株価純資産倍率）へのインパクトは、人への投資開始から約6年目に最大となる傾向が示されています。効果が出ないからといって拙速に判断せず、中長期的な視点で取り組むことが重要なポイントとなります。

▶︎参考：「人への投資」は企業価値を向上させるのか 投資の実効性向上と適時・適切な開示への指針| MRI 三菱総合研究所

04「人への投資」の具体策

この章では、「人への投資」の具体策を、人的資本可視化指針の項目に沿って紹介します。

それぞれの項目に関する具体策を詳しく紹介します。

▶︎参考：内閣官房「人的資本可視化指針

人材育成の取り組み

「人への投資」の代表的な項目の一つが、人材育成への投資です。具体的には、研修プログラムやリスキリング制度の整備、それに伴うキャリア制度設計などが挙げられます。

これらに取り組む際は、経営戦略と接続しながらその実現に寄与する形で設計する必要があります。中長期的な視点に立ち、経営戦略実現に必要な人材ポートフォリオを定義することから始めます。あわせて、現在の人材が保有するスキルや知識、行動特性を可視化することも重要です。これにより、目指すべき姿と現状とのギャップを明確化し、スキルアップやリスキリングが必要な分野を特定します。

エンゲージメント向上の取り組み

従業員満足度やeNPS（推奨度）といったエンゲージメントに関連する指標を高めるための取り組みも、人への投資に該当します。いかに従業員のスキルを高めても、組織への貢献意欲が低い状態ではその効果は限定的になってしまうためです。また、低エンゲージメントの状態は離職リスクとも関係します。

エンゲージメントと一口に言っても、それを左右する要素はさまざまです。そのため向上に向けた取り組みでは、まず従業員サーベイなどを実施して現状の課題を分析・特定することが大切です。課題を洗い出したら、その因果関係などの構造を整理し、優先度をつけてアプローチの手法（例：社内コミュニケーションの促進、理念の浸透、待遇の見直しなど）を検討します。エンゲージメントは定量化が比較的難しい項目ですが、サーベイによるスコア化やeNPS、離職率といった指標を用いて、定量的に改善状況をモニタリングすることが必要です。

流動性確保に関する取り組み

「人への投資」における流動性とは、一言でいえば「人材が組織の中や外へと動くこと」を指します。かつての日本は終身雇用を基本としていましたが、人的資本経営では、「適切な流動性こそが組織を強くする」という考え方に変わっています。

流動性には、組織内部での適材適所を推進する「内部流動性」と、社内外の人の出入りを指す「外部流動性」の二軸が存在します。外部流動性は、社内で足りないポジションを優秀な人材の採用によって補うだけでなく、経営方針に合った形で組織の新陳代謝を進める取り組みも含まれます。例えば、社内公募制度やジョブローテーションは内部流動性の施策、採用強化や社外へのキャリア移行支援（再就職支援等）は外部流動性の施策に当てはまります。

多様性の確保に対する投資

「人への投資」は、それを通じて組織における新しい価値の創造を目指す取り組みです。そのため、性別、国籍、経験、価値観など多様な背景・経験を持つ人材を積極的に活用し、イノベーション創出の源泉とすることも、取り組みの一つにあたります。

具体的な施策として、女性の管理職への登用推進、男性の育児休業取得促進、男女間の賃金格差解消に向けた採用・配置・評価・登用の慣行見直し、柔軟な働き方の制度設計、中途人材や外部人材の積極的な活用などが挙げられます。また、組織の多様性を高めるには制度だけでなく、既存社員のマインドセットも重要です。そのため、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）が評価やコミュニケーションに入り込まないよう、学習機会を提供することも施策に含まれます。

コンプライアンス・労働慣行に関する投資

コンプライアンス・労働慣行への投資とは、社内のコンプライアンス意識を高め、法令違反やハラスメント、人権問題を防止するための取り組みを指します。いかに業績の良い企業であっても、コンプライアンスに関わる重大な事件が発生すれば、その社会的信用は傷つき経営にも大きな影響を与える可能性があります。

具体的には、社内慣行だけに寄らず「グローバル基準」の人権意識やコンプライアンス意識を獲得するための学習機会の提供や、専門部署による労働環境監査、内部通報制度などの整備などが挙げられます。また社外に向けては、深刻な人権問題や差別事例への対応措置、苦情の件数といった情報を開示し、透明性を高めることで、リスクを抑制し働きやすい環境を整備します。

健康・安全分野の取り組み

健康・安全分野の取り組みは、従業員の心身の健康保持増進と安全配慮を通じて、ウェルビーイングを高め、働きやすい環境づくりを進めることです。具体的な施策としては、従業員のストレスレベルをモニタリングする定期サーベイの実施、社員の健康問題に対応する相談窓口の設置、長時間労働の抑制、従業員の安全と健康を守るための企業指針・ルールの策定などが挙げられます。

社員が成長し、大きなパフォーマンスを生み出すようになったとしても、過重労働やストレスによって離職・休職に至ってしまうと、企業にとっても大きな損失です。これらの取り組みを通じて、従業員が安心して長く活躍できる環境を作ることは、継続的な企業成長にとっても重要な土台となり得ます。

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・研修への活用方法
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05「人への投資」に対する政府支援

「人への投資」を、政府は企業価値向上のカギと捉え支援を強化しています。例えば厚生労働省は「人材開発支援助成金」を提供し、企業が従業員の専門知識・技能習得のための職業訓練等を実施した場合、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成しています。具体的には、オンライン研修や定額制オンライン研修の活用促進、労働者が自発的に受講する訓練への支援、新規事業に伴うリスキリング、デジタル人材・高度人材育成（海外大学院活用含む）などが対象です。また経済産業省も、リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業を展開しており、企業はこれらの助成金制度を積極的に活用できます。

▶︎参考：人材開発支援助成金

06人への投資を行う際のポイント

人への投資を行う際のポイントは、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

長期的な視点を持つ

デメリットの解説でも触れた通り、人への投資は、その効果が短期間で明確に表れにくいという特性があります。そのため、短期的な成果のみに注目し、拙速に効果を判断してしまうと、本来得られるはずの中長期的な企業価値向上を見逃すリスクがあります。したがって、長期的な視点を持ち、計画的に投資を継続することが、企業の持続的な成長と競争力強化にとって重要です。

長期的な視点を持つためには、まず経営層が人的投資にコミットすることが必要です。明確な指針として打ち出し、施策にも一貫性を持たせましょう。また、人的投資に関するKPIも、内容によって先行指標になるもの（例：研修の受講率、社内公募への応募者数）、遅行指標になるもの（例：離職率、エンゲージメントスコア）があります。先行指標で行動変容を確認し、遅行指標で定着・業績への波及を検証する、という“二段階設計”にすると評価と改善が回しやすくなります。

企業理念との一貫性を保つ

人への投資は、企業のビジョンや経営戦略と一貫していることが重要です。目的が明確でない投資は、効果を発揮しにくく、長期的な視点での継続が困難になりがちです。

例えば経営戦略としてデジタル化を戦略に掲げる場合、人材面では戦略的にデジタル人材を育成することや、社外人材の登用や採用によって社内に足りないノウハウを補うことが必要です。人材を価値創造の「資本」と捉え、自社の経営戦略に沿った適切な人材戦略を策定することで、投資家をはじめとするステークホルダーに対して、企業価値向上へのストーリーを明確に伝え、持続的な成長を実現できます。

効果測定と改善を随時行う

人への投資の効果測定と改善を随時行うことは、施策の実効性を高め、ステークホルダーに対してその有用性を示す上で欠かせません。人的資本投資は短期で成果が出にくく、そのインパクトが最大化するまでに時間を要します。そのため、定量的なKPIを細かく設定し、現状とのギャップを正確に把握する必要があります。

また、効果が出ないからと拙速に判断しないことが重要です。期待した成果が得られなかった場合でも、原因を特定し試行錯誤を繰り返すことで、改善を図り、継続的にPDCAサイクルを回していくことが、中長期的な企業価値向上に不可欠となります。

07人材開発に役立つSchoo for Business

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「人への投資」の関連講座を紹介

ここでは、オンライン研修サービスSchooの講座から、「人への投資」の関連講座を紹介します。

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08まとめ

「人への投資」は、従業員のスキルや能力を企業の価値創造の源泉と捉え、その成長に積極的に投資することです。少子高齢化による労働力不足や技術進化、サステナビリティへの対応といった背景もあり、重要性が増しています。 人への投資は、生産性向上、企業価値向上、事業環境変化への対応、優秀な人材確保といったメリットが期待できる一方、対応コスト増加、人材流出リスク、投資回収に時間がかかるというデメリットも伴います。成功のポイントは、長期的な視点を持ち、企業理念との一貫性を保ち、効果測定と改善を随時行うことです。