シニア人材の活躍を推進！メリット、課題、定着・育成のポイントを解説

01シニア人材とは？

シニア人材とは、一般的には65歳以上、または多くの企業が定年として設定する60歳以上の人々を指します。しかし、企業によっては50代以降の人材をシニアとみなす場合もあり、その範囲は状況によって変わります。

国内では少子高齢化と人口減少が進み、足元ならびに未来の労働力不足が課題視されていることなどを背景に、企業におけるシニア人材の活用が注目されています。また政府もこの動きを推進しており、2013年と2020年には高年齢者雇用安定法が改正され、制度整備が進みました。これにより雇用主には、70歳までの就業機会確保に向けて、定年延長や継続雇用制度、業務委託契約といった多様な措置を講じる努力義務が設けられています。

▶︎参考：高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～

02シニア人材が企業にもたらす３つのメリット

シニア人材の活用促進は、人材不足の解消、それに伴う企業のブランド力向上という点で企業にもメリットがあります。また、長年の経験と豊富な知識を活かしてもらうことで、業績向上にも大きく貢献できるでしょう。ここでは、シニア人材が企業にもたらす3つのメリットについて紹介します。

長年の経験と豊富な知識の活用

シニア人材は、長年の実務経験と豊富な専門知識、そして培ってきた人脈を持っています。これらは一朝一夕に身につくものではないため、新しい価値の創出や組織の生産性を向上に活かせる可能性があります。また、組織内でメンタリングやOJTなどの仕組みを設計し、若手・中堅社員への知識やスキルの移転を促進すれば、組織の基盤を強固にすることにもつながるでしょう。

人手不足の解消

シニア人材の活用は、少子高齢化・人口減少が進行する日本において、深刻な労働力不足への重要な対策のひとつです。労働市場におけるシニア人材の存在感は増しており、たとえば令和7年版高齢社会白書（内閣府）によると、2024年の労働力人口における65歳以上の割合は13.6%（946万人）でした。また同調査では、「何歳ごろまで収入を伴う仕事をしたいか」という設問に対し「仕事をしたいとは思わない」と回答した人（60歳以上）はわずか11.3%であり、働くことに意欲的なシニア人材も多いことがうかがえます。意欲的なシニア人材の存在は、人手不足に苦しむ企業にとって人材確保の選択肢を広げる要因になり得ます。

▶︎参考：令和7年度版高齢社会白書（内閣府）

企業のブランド力向上

シニア人材の雇用促進は、企業が社会課題の解決に貢献する上でも大切な取り組みです。現代日本においては、少子高齢化や「人生100年時代」と呼ばれる平均寿命の伸びを背景に、医療や年金など持続可能な社会システムの設計が大きな課題となっています。こうした状況下でシニア人材の積極活用は、人手不足の解消や経済の活性化につながるだけでなく、社会制度の下支えや個人のウェルビーイング向上にも寄与し得ます。特に、年齢による偏見をなくし、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を進める姿勢は、現代社会で企業の魅力と信頼性を高めるでしょう。

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03シニア人材の活躍を阻む主な課題

シニア人材の活躍を阻む主な課題として、以下の4つが挙げられます。

ここでは、それぞれの課題について詳しく紹介します。

シニア人材のスキルと業務のギャップ

シニア人材の活躍を阻む主な課題として、業務におけるスキルギャップが挙げられます。特にデジタルシフトが進んだ環境では、シニア人材のスキルが新たな業務に適合しにくくなる場合があります。

パーソル総合研究所が2020年に実施した調査によると、シニア人材への課題感として「能力・スキル不足」が「現在課題になっている」、または「1～5年後に課題になってくる」と回答した企業は合計で65.5%でした。またシニア人材の活躍状況についての調査項目では、「専門性発揮」が期待に応えている一方で、「新たな仕事へのチャレンジ」は最も低くなっており、スキルのアップデートが必要な状況がうかがえます。

参考：令和7年 高年齢者雇用状況等報告｜厚生労働省
パーソル総合研究所｜企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査

賃金・評価制度の見直しと納得感

賃金・評価制度が年齢や役割の変化に十分対応できていないことも、シニア人材の活躍促進を難しくします。厚生労働省「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」（21人以上規模企業）では、65歳までの雇用確保措置の内訳として「継続雇用制度の導入」を選択している企業が65.1%でした。

しかしパーソル総合研究所の調査（2020）では、再雇用後の平均年収が32.5%減少する一方、再雇用後の職務は「定年前とほぼ同様」が45.5%、「同様だが責任範囲や業務量を縮小」が34.2%と、職務が大きくは変わらないケースも多いことが示されています。処遇低下への納得感の欠如は、モチベーションやパフォーマンスの低下に繋がり、DX化で求められるリスキリング意欲をも阻害しかねません。

▶︎参考：パーソル総合研究所｜企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査

健康や体力面への懸念

健康や体力面の懸念は、特にシニア人材本人が感じやすい課題です。パーソル総合研究所『「正社員として20年以上勤務した60代」の就労実態調査』（2025年公表、2024年10月調査）では、「就労するにあたって配慮が必要な病気やケガ（後遺症を含む）がある」人の割合が、非就業者で就業者より10ポイント以上高い傾向が示されています（例：60～64歳で就業者16.0%に対し非就業者30.0%）。また、就業者でも健康不安を持つ人が約半数にのぼります。

健康状態や体力が変化するシニア人材は、企業が画一的な働き方を求める場合、力を発揮しにくくなる可能性があります。また本人の自己認識と実際の身体能力にズレが生じることもあり得るため、個々の状態に合わせて身体的負担の少ない業務への配置や、時短勤務など柔軟な働き方を取り入れることが重要です。

▶︎参考：パーソル総合研究所｜『正社員として20年以上勤務した60代』の就労実態調査（2025）

現場におけるマネジメントの困難さ

現場でのマネジメントの難しさも、シニア人材活躍においてよく挙げられる課題のひとつです。特にキャリアで培ってきた業務習慣や意思決定の前提、コミュニケーションのスタイルが異なることで、情報共有や連携がスムーズに進まない場合もあるでしょう。また年上の部下をどうマネジメントすればよいのか戸惑う管理職も少なくありません。シニア人材が活躍するためには、受け入れる現場とシニア人材双方が、年齢に関する先入観（エイジズム）を抑えた対話の姿勢を身につけ、年齢も含めた多様性のある職場づくりを推進することが大切です。

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04シニア人材の活躍推進施策とポイント

シニア人材の活躍を推進するには、シニア人材の意向やスキルを把握して、適材適所の配置を心がける必要があります。また、スキルギャップを埋めるための学習支援や、コミュニケーション齟齬をなくすための相互理解の場を設けるなどの支援も必要です。

シニア人材の意向やスキルを把握する

シニア人材と一口に言っても、その経験や能力、働くことへの意欲は人それぞれです。その違いを考慮せずに一律に扱うことは、シニア人材の自己肯定感を低下させ、モチベーションやパフォーマンス低下につながる可能性があります。

一律運用を避けるには、働き方のニーズを丁寧にヒアリングし、専門性や保有スキルを棚卸しすることで、職務のイメージや期待値をすり合わせることが大切です。そうすることで、個々に合った配置や育成の機会を提供でき、シニア人材の活躍につながります。

多様な働き方と柔軟な人事制度を設計する

シニア人材が活躍するには、多様な働き方と柔軟な人事制度が欠かせません。再雇用を希望する人の中にも、「まだまだ仕事に全力投球したい」人もいれば、「労働時間を減らしたい」人もいます。全員同じ処遇ではやりがいが感じにくく、モチベーションの低下も引き起こされやすくなります。

短時間勤務や、個々のニーズに応じた複数のコース(仕事軽減型、出勤軽減型など)を用意するとよいでしょう。体力やライフスタイルに合わせて無理なく働ける環境を作ることで、納得感を持って能力を発揮してもらえます。

役割や配置を明確化し、適材適所を実現する

シニア人材に「顧問」「アドバイザー」といった肩書きを付けるだけでなく、担当する職務（責任範囲・期待成果・権限・評価基準）を具体的に定義することが重要です。期待役割を曖昧にすることは、本人と受け入れる現場双方に混乱を生みやすく、コミュニケーションの齟齬が発生する要因にもなり得ます。

企業側が「どんな課題を、どの職務で、どの水準まで解決したいのか」を明確にしたうえで、シニア人材の専門性・経験と照合すると、強みを活かした配置がしやすくなります。その際、職務記述書（ジョブディスクリプション）等を整備し、配置・評価・育成を職務要件にひも付けるジョブ型の要素を取り入れることは有効です。職務要件が明確になれば、必要スキルも定義しやすくなり、スキルギャップに対する育成・リスキリング施策も設計しやすくなります。

▶︎参考：ジョブ型人事指針｜内閣官房、経済産業省、厚生労働省

継続的な能力開発・リスキリングを支援する

デジタル技術の発展など変化の激しい環境に適応してパフォーマンスを発揮するには、年齢を問わず継続的な能力開発やリスキリングの支援が必要です。一方でパーソル研究所の調査（2020）では、企業の人材開発予算は新卒入社や中途入社者向きの割合が多いことが示されています。またシニア人材に対するスキルアップ研修は、60代になると実施率が大きく下がる傾向が指摘されています。シニア人材の活躍を推進するには、企業は積極的に学習機会を提供することが重要です。シニア人材が納得感をもって新しいスキルを習得・更新できるようサポートしましょう。

▶︎参考：パーソル総合研究所｜企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査

世代間交流を促進し、相互理解を深める

シニア人材が活躍するには、若手社員や中堅社員との間で経験や仕事観の違いから生まれやすい、コミュニケーション上のズレを丁寧に解消する必要があります。Schoo授業『メンバーと心がつながる上司力』に登壇する竹内善晴先生は、それぞれの世代の価値観は時代背景やさまざまな情報・体験で作られるものであり、世代間ギャップは「正しさと正しさのぶつかり合い」であると表現しています。それを認識せず、むやみに異なる価値観を否定すると、感情的な対立が生まれやすくなります。

年齢に対する偏見やバイアスをなくすには、違いを「対立」ではなく「前提の違い」として捉え直し、自他を尊重する対話の型を浸透させることが重要です。そのうえで世代を超えた対話の場を意図的に作り、相互の理解を深めることで、年齢や性別によらず個々人が能力を最大限活かせる職場づくりにつながります。

05シニア人材の活躍推進に役立つSchoo講座を紹介

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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ミドルシニア躍進のための組織づくり

本授業では、ミドルシニア層が活躍するための組織づくりについて学べます。講師は、ミドルシニアのキャリア支援を行う株式会社ヒキダシの代表取締役社長で、スナックひきだしの"紫乃ママ"として多くのキャリア相談に応じている木下紫乃さんです。

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教えてタナケン先生　幸せに生きるための最新キャリア術

本授業では、「プロティアン・キャリア」の考え方を軸に学びます。これは、不確実な時代を逆手に取り、環境の変化に応じて自分を変化させながら、柔軟にキャリアを形成していく考え方です。不安の時代でも折れずに幸せに生きていくためのキャリア術を身につけられます。

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40代からの安心キャリアプラン入門

本授業は、「70歳定年時代」にも安心してキャリアを築いていけるよう、40代の今から始めるべき対策を学ぶ授業です。講師は、50代以上に特化した人材紹介・人材派遣を提供する株式会社シニアジョブ広報部部長の安彦守人先生です。

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多様性あふれる時代に「ダイバーシティ＆インクルージョン」

少子高齢化や人手不足の課題が顕在化する現代では、定年の延長や再雇用、女性の雇用拡大と活躍機会の拡大、外国人の積極採用など、人材の門戸を広げる動きが重要になっています。本授業では、株式会社アンド・クリエイトの清水久三子先生から、組織の多様性がなぜ重要なのか、そもそも多様性のある組織とは何なのか、そして具体的にどのように行動すればよいのかを学びます。

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06まとめ

シニア人材の活躍は、人手不足の解消、豊富な経験と知識の活用による成果の創出、企業のブランド力向上に寄与し得ます。一方で、スキルと業務のミスマッチ、賃金や評価への不満、健康や体力面の不安、現場マネジメントの難しさといった課題も存在します。これらの課題を乗り越えるには、本人の希望やスキルを丁寧に把握し、多様で柔軟な働き方を用意すること、役割を明確にして適材適所を図ること、リスキリングを継続的に支援すること、そして世代間の交流を活発にすることが重要です。