人事ポリシーとは？メリットや作り方、ポイントまで紹介

01人事ポリシーとは

人事ポリシーとは、採用や人材育成といった人材に関する施策について、どのような方針で実施するのかを明文化したものです。人事施策は企業理念やミッションの実現に資する形で設計・運用されるため、人事ポリシーもそれらと整合する形で策定・運用されます。さらに人事ポリシーは、人事制度・施策を設計・運用する上での指針として、経営と人事をつなぐ重要な役割を担います。明文化することで、組織が求める人物像や方向性を内外に示し、企業文化形成にも役立ちます。

人事ポリシーの重要性

人事ポリシーを策定すると、人事関連の施策に一貫性と納得感が生まれやすくなります。例えば等級制度などの設計、人材採用、人材育成、定着施策といった多様な施策を打つ中で、それぞれが企業方針に沿っているのかを確かめる拠り所となるのです。

Schoo授業『人事になった。まずはここから』に登壇する岡田英之先生は、人事の仕事を「経営理念」「人事制度」「人事管理」「人材フロー」「人材育成」といった観点で整理しています。このように人事業務は領域が広く、各施策には採用人数や離職率など個別の目標が置かれやすいため、状況によっては施策同士の整合性が崩れることもあります。

その点、人事ポリシーとして上位方針が言語化されていれば、施策設計や運用の判断がブレにくくなります。さらに従業員に開示することで、各施策の狙いや背景が共有されやすくなることも期待できます。

02人事ポリシーの項目例

人事ポリシーで定める項目は企業によってさまざまですが、代表的な項目には以下の3つがあります。

目指すべき組織の姿

代表的な項目の一つが、「目指すべき組織の姿」です。企業の経営理念やビジョンを具体的な組織のあり方として示します。

例えば、挑戦的な文化やオープンなコミュニケーションといった理想の組織像を明文化し、組織のDNAとして社員が共有すべき価値観や行動規範を明確にします。経営理念やビジョンはあくまで企業全体としての方針であるため、人材観点で言語化することで、社内の目線を合わせる効果があります。

理想とする人材像

「理想とする人材像」も、よく用いられる項目の一つです。どのような人材を評価し、求めるのかを明確にすることで、採用や育成の基準とすることができます。人事ポリシーは各部門で用いる「人材要件」そのものではないため、細かなスキルというよりも、社員に期待する価値観、行動様式、仕事への向き合い方を明文化することが一般的です。

人材育成に対する考え方

企業が社員の成長をどのように捉え、支援していくかという「人材育成に対する考え方」も、人事ポリシーの項目として設定されやすいです。特に近年は、戦略的に人材投資を行って企業価値につなげる「人的資本経営」が注目されています。人事ポリシーで社員の能力開発や専門性向上への機会提供、自律的な成長支援の姿勢を示すことは、人的資本に関する情報開示や、ステークホルダーに対する説明責任の観点でも重要です。

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03人事ポリシーを作るメリット

人事ポリシーを作るメリットは、主に以下の3つがあります。

経営戦略を人事面から支えられる

人事ポリシーは、企業の経営戦略と人材戦略を結びつける役割を担います。経営者が描く戦略や価値創造の実現に必要な組織のあり方や人材像を言語化し、採用・育成・登用といった施策を戦略的に展開するための指針となります。それぞれの人事施策が一貫性を持ち、相互に補完できるようになると、施策の効果は最大化されやすくなります。

会社と社員間の信頼関係構築

人事ポリシーは、社内で共有されるのが基本で、企業によっては社外にも公開されます。そのため従業員は、公開された人事ポリシーをもとに、企業がどのような方針で自分たちと向き合っているかを確認することができます。筋の通らない人事施策は運用上の不整合を引き起こし、社員からの信頼を失うことにつながり得ます。しかし、明確なポリシーがあれば、人事運用の透明性と公平性が高まります。

企業文化の醸成

人事ポリシーは、社員が共有すべき「目指すべき組織の姿」や「行動規範」を提示します。これは、従業員一人ひとりが組織の方向性と価値観を理解し、共通の目標に向かって協力する意識の醸成に役立ちます。その結果、例えば挑戦的な文化やオープンなコミュニケーションといった、組織全体で一貫性のある企業文化が築かれ、経営戦略の実現を助けます。

04人事ポリシーのタイプ

人事ポリシーは、概ね以下のような4タイプに分類することができます。ただし、その内容は企業によってバリエーションがあり、複数タイプをまたがるものなど、さまざまです。

ここでは、実例を基にその内容を見ていきましょう。

「人事観点での企業の価値観」の宣言

「人事観点での企業の価値観」とは、企業が戦略を実現するために必要な「組織のあり方」を明記したタイプのものです。具体例として、ソフトバンクの事例を紹介します。 ソフトバンクは、「進化し続ける組織の実現」「挑戦と成長を後押し」「実力と成果に正しく応える」「多様な人材がイキイキ働く環境作り」を人事ポリシーとして掲げています。 ソフトバンクでは人事のミッションが、「人と事業をつなぎ双方の成長を実現すること」と定められており、ミッション実現に向けた人事の役割を明文化したものとも言えるでしょう。なお、この人事ポリシーは2023年に改定されたものであり、事業環境の変化に合わせて内容の見直しが実施されています。

参考：ソフトバンク｜人事ポリシー
進化し続ける企業グループとなるために。人事ポリシーに込めた思いとは－ソフトバンク人事本部長インタビュー - ITをもっと身近に。ソフトバンクニュース

「企業が社員に対し行うこと」の宣言

「企業が社員に対し行うこと」とは、会社が社員の成長や働きがいをどのように支援するかを具体的に示すものです。

株式会社クラレは人事ポリシーの中で、「グローバル人事ポリシー」、「人材戦略」、「グループで一貫した人材基盤の整備」の3項目を明示しています。グローバル人事ポリシーでは「個人の人権を尊重します」「職場環境の整備に努めます」といった、人材に対する基本の考え方が宣言されています。また「人材戦略」では文化醸成を土台に人材を獲得し、育てるという人材戦略の大きなストーリーが表現されています。そして「グループで一貫した人材基盤の整備」では、人材データベース、グループコンピテンシー、グループ全体で統一されたジョブグレードなど、より具体的な設計について言及され、理念から具体的な制度までを一貫して確認できるようになっています。

▶︎参考：クラレ｜人事ポリシー

「どんな人材を求めるか」の宣言

「どんな人材を求めるか」を明記した人事ポリシーは、企業が理想とする社員像を具体的に示します。

岩手銀行では人事ポリシーの中で、「目指す組織像」と「求める人材像」をセットで示しています。この中の「求める人材像」では、「自ら考え、実践し、成長する」、「失敗を恐れずに挑み、やり遂げる」、「プロフェッショナルとして成長する」、「認め合い、協働する」といった点を掲げています。

これは、単なるスキルだけでなく、企業文化に合致する価値観や行動様式を持つ人材の採用・育成における重要な指針となります。

▶︎参考：岩手銀行｜人事ポリシー

「どんな行動や思考を求めるか」の宣言

「どんな行動や思考を求めるか」とは、企業が社員に期待する具体的な行動様式や価値観を表現したもので、行動規範と近い性質があります。

住友商事グループでは、住友の事業精神の一つである「事業は人なり」の価値観をベースに、「グローバル人材マネジメントポリシー」が定められています。その中には、人材マネジメントにおいて重視するマインドセットとして以下が定められています。

このような価値観や行動原則が明示されると、個別の人事施策の拠り所となるだけでなく、現場における人材育成や個々の従業員の判断基準としても役立ちます。

▶︎参考：住友商事｜人事ポリシー

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05人事ポリシーの作り方

人事ポリシーは、概ね以下のフローで作成します。

ここでは、それぞれの作成工程について紹介します。

理念・戦略を踏まえた理想の組織の定義

ここまで見てきたように、人事ポリシーは経営と人事施策を接続する役割を担います。そのため策定にあたっては、まず経営理念や戦略に基づき、企業が目指す未来と理想の組織像を明確に言語化することが求められます。

この工程を進めるには、経営戦略や方針に対する深い理解が必要です。どのように事業を展開し成長を目指すのか、そこで活きる自社の強みやケイパビリティは何なのかを適切に把握することが、目指すべき組織のあり方を明確にします。

理想の実現に向けて必要な人材像の定義

前のステップで言語化した理想の組織像を実現するために、必要な人材像を定義します。たとえば「失敗を恐れず、個のアイデアをぶつけ合い、非連続な価値を生む集団」を目指すのであれば、挑戦心や発想力を重視することになるでしょう。

その過程で意見の違いが生まれることを前提とするなら、「他者に共感し尊重できる」「建設的に議論できる」といった要素も組み込まれます。加えて、現状に目を向けて理想とのギャップを分析し、具体的な課題を特定することも重要です。

単なる知識・スキルにとどまらず、企業の価値観や行動様式、仕事への向き合い方まで含めて人材像を定めることで、採用・育成施策の具体的な指針となります。

骨子とドラフトの作成

理想の組織や人材像を定義した後は、人事ポリシーの骨子（基本的な枠組み）とドラフト（草案）を作成します。社内外どの範囲で公開するのか、項目としては何を含めるのかなどを検討し、その枠組みに沿って文書化を進めます。

この段階では、企業の理念や求める人材像、育成・評価の考え方などを、抽象的な専門用語を避け、社員が理解し共感しやすい具体的な言葉で表現します。これにより、人事制度や日々の業務に反映される、明瞭で一貫性のあるポリシーの基盤を築きます。

フィードバックと修正

人事ポリシーの骨子やドラフトは、人事部門だけでなく経営や各部署の現場意見を取り入れることで、実効性を高め、組織全体に浸透しやすくなります。多様な視点からのフィードバックを通じて、ポリシーが机上の空論とならないようにブラッシュアップします。経営指針や現場のニーズに対して人事ポリシーが合致しているかを確認し、具体的な表現や内容を調整します。これにより、全社員が共感し、日々の業務に活かせる、より洗練された人事ポリシーが完成します。

06人事ポリシーを作る際のポイント

人事ポリシーを作る際のポイントは、主に以下の3点があります。

ここでは、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

従業員を巻き込む

人事ポリシーは、個別の人事施策を通じて組織に落とし込まれます。経営と人事をつなぐ役割を担う以上、従業員に価値観が浸透し、一貫性のある組織運営に貢献してこそ、策定の意義があります。

この観点から重要なのが、人事部門だけでなく各部署の現場意見を取り入れることです。たとえばラインマネジャーや現場メンバーへのヒアリング、ワークショップ、施策の試行（パイロット）などを通じて、ポリシーが実情と乖離しない形に磨き込めます。自分たちの声が反映されたと感じられるほど、社員は「自分ごと」として受け止めやすくなり、人事施策への納得感や共感も高まりやすくなります。

明確な言葉で表現する

人事ポリシーを言葉にするとき、できるだけ難解な表現を避け、平易な表現を用いることもポイントです。いくら格式の高い表現を使っても、従業員にとってピンとこないものであれば実効性が薄まります。

また、時代の変化や社員構成によっても適切な表現は変わることがあります。例えばソフトバンク社は、若手を含む全社員が納得できるように、人事ポリシーの表現とニュアンスの調整を2023年に実施しています。このような取り組みは、ポリシーを社員の行動や意識に浸透させ、組織全体の活力向上と持続的な成長に繋がります。

▶︎参考：進化し続ける企業グループとなるために。人事ポリシーに込めた思いとは－ソフトバンク人事本部長インタビュー - ITをもっと身近に。ソフトバンクニュース

定期的な見直しを行う

人事ポリシーは一度定めると変更できないものではなく、むしろ社会情勢の変化や企業内部の変化に合わせて、柔軟に見直すことが実効性の担保に有効です。更新のきっかけにはさまざまなものがありますが、時代による価値観の変化、事業戦略やビジネスモデルの変化、成長による企業規模の拡大などが考えられます。適切に見直しをかけることで、ポリシーが陳腐化するのを防ぎ、「経営と組織の橋渡し」を効果的に実施できるようになります。

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08まとめ

人事ポリシーは、企業の経営理念や戦略に基づき、理想の組織や人材像、育成方針を明文化したものです。経営と組織運営を紐づける役割を担います。特に人手不足が課題視される昨今の経営環境において、人事ポリシーやそれに関連する人事施策は、経営を支える大きな支柱のひとつと言えるでしょう。策定には、経営層との対話や現場の意見を取り入れ、明確な言葉で表現し、時代の変化に応じて柔軟に見直すことが重要となります。