ハッスルカルチャーとは？メリット・デメリットや対極にある静かな退職についても紹介
ハッスルカルチャーとは、仕事を人生の最優先事項と置き、日夜問わず働くことを美徳とする価値観や文化のことです。コロナ禍以降、働き方やキャリア観の見直しが世界的に進むなかで、この文化のリスクがあらためて注目されています。本記事では、ハッスルカルチャーの概要と起源を整理したうえで、そのメリットとデメリットを両面から解説します。あわせて、対極の現象として語られる「静かな退職」の背景と、持続可能な組織をつくるための具体的な視点も紹介します。
01ハッスルカルチャーとは
ハッスルカルチャーとは、「昼夜を問わず働くこと」を美徳とし、高いパフォーマンスと目標達成を理想とする文化を指します。個人の時間や健康よりも仕事の成果を優先し、「常に全力で働いている状態」が称賛される点に特徴があります。日本においては、昭和期のいわゆる企業戦士的な働き方と地続きの考え方と言えるでしょう。
現在の意味で語られるハッスルカルチャーは、1990年代以降の米国テック産業や起業文化の文脈で強まったとされます。この文化の象徴例として、しばしば引き合いに出されるのがイーロン・マスク氏です。例えば、同氏が2022年のTwitter（現X）買収後、従業員に「長時間・高強度」での働き方へのコミットを求めたことが報じられ、メディアによっては「週80時間」水準への言及があったとも伝えられました。
なお、類似の概念に「ワーカホリズム（仕事中毒）」がありますが、ワーカホリズムが個人の心理的傾向を指すのに対し、ハッスルカルチャーは組織や社会全体の文化・規範として過重労働を称賛する点が異なります。ハッスルカルチャーの環境下では、個人の意志にかかわらず長時間労働が「当然」とされやすく、その反作用として従業員の心身に負荷が蓄積し、燃え尽き症候群を引き起こしやすいことが指摘されています。
▶︎参考：Elon Musk Told Twitter Staff to Expect 80-Hour Work Weeks, Report Says - Business Insider
02ハッスルカルチャーのメリット
長時間・高強度の労働は従業員にとってストレスや不調につながり得ますが、マスク氏をはじめ、ハッスルカルチャーを称賛、または体現する経営者や企業は少なくありません。その背景には、仕事に大きなエネルギーと時間を注ぎ込むことが、チームワークやビジネスパーソンとしての成長を促し、短期間で大きな成果を生み出すことにつながるとする考えがあります。ここでは、ハッスルカルチャーが生み出すメリットについて解説します。
従業員間の一体感の醸成
ハッスルカルチャーのもとでは、高い目標やビジョンに向かって組織が一丸となるため、従業員間に強い連帯感が生まれることがあります。魅力的な企業ビジョンと熱量の高い職場の雰囲気が、個人のやる気や行動力を高め、結果として帰属意識を強化することにもつながります。このような企業では、現場における経営方針や行動指針の浸透度が高く、行動にも一貫性が表れやすいため、目標達成という成功体験を通じて結束が強まる循環が起き得ます。
個人のスキルと経験の成長
一般に、仕事、スポーツ、勉強といったさまざまな領域において、改善を目的とした練習や実践、振り返りを重ねるほど熟達度が上がり、高い成績を出しやすくなります。その点、ハッスルカルチャーを掲げる環境では短期間でも業務経験が積み上がりやすく、個人のスキルの向上スピードが上がる可能性があります。また、企業全体で高い目標やビジョンの実現を強く掲げる組織では、挑戦的な業務や複数ポジションの経験機会が生まれることもあります。
短期間での成果創出
ハッスルカルチャーにより、従業員が共通の目標に向かって高い熱量で働くことで、高い生産性を実現する可能性があります。長時間労働は持続性に課題があることが多いものの、仮に同じ出力で働き続けることができたとすると、長時間働いている従業員はより多くの失敗と改善を経験でき、正解にたどり着くまでの期間を短縮することができるためです。また、熱量高く目の前のことに没頭している状態は、脳を集中状態に導き、時間あたりの生産性を高めることにもつながり得ます。
03ハッスルカルチャーのデメリット
過度な成果主義や長時間労働を称賛するハッスルカルチャーは、一時的な成果を生む可能性がある反面、従業員の健康や定着率に深刻な影響を与える懸念があります。ここでは、ハッスルカルチャーのデメリットを解説します。
従業員の心身の健康を害する
際限のない労働時間の増加や休息の軽視が常態化すると、従業員の心身に深刻な負荷が蓄積します。WHO（世界保健機関）は、週55時間以上の長時間労働が脳・心臓疾患のリスクを高めるとする研究結果を公表しており（WHO・ILO共同研究、2021年）、過重労働の健康リスクは国際的にも認知されています。
また精神面では、バーンアウト（燃え尽き症候群）をはじめとする慢性的な疲弊が起こりやすくなり、仕事へのモチベーションが大きく低下する傾向があります。こうした状態が続けば、従業員が持続的に働くことが困難な状況に陥りやすくなります。
高い離職率と人材の定着率の悪化
ハッスルカルチャーは、過重労働や絶え間ないプレッシャーを通じて従業員のストレスを高め、結果として離職を招く要因になり得ます。例えば、バーンアウトの予測などに用いられるJD-Rモデル（Job Demands-Resources Theory）では、職務上の要求（プレッシャーや心身の負担）が過剰な場合に疲弊やバーンアウトが増えやすく、資源（裁量権、キャリア、待遇など）が豊富な場合にその影響が和らぎやすいことを示しています。特に優秀な人材ほど転職を含めたキャリアの選択肢が多いため、持続が困難な働き方が続くと流出につながりやすくなるでしょう。
人材の流出が続けば、採用・育成コストの増大に加え、現場のノウハウや顧客関係の喪失といった目に見えにくいダメージも蓄積します。こうした悪循環は、組織の人材基盤を弱体化させ、中長期的な競争力の低下につながりかねません。
▶︎参考：Arnold B.Bakker,Evangelia Demerouti｜Job Demands–Resources Theory
社会的属性による不公平の拡大
ハッスルカルチャーの環境下では、長時間労働と会社へのコミットメントを継続できる人材が高く評価されます。その結果、育児や介護など個人的な事情で労働時間に制約がある従業員は、能力にかかわらず評価上不利になりやすい構造が生まれます。
柔軟な働き方を選択する人が「コミットメントが低い」と見なされがちな環境では、とりわけ出産・育児期の女性に、賃金・昇進・配置などで不利が表れやすくなります。労働経済学では、出産を機に女性の就業・労働時間・賃金（労働所得）が男性に比べて長期的に低下する現象を「チャイルドペナルティ」と呼び、性別による賃金格差の要因のひとつとして研究が進んでいます。ハッスルカルチャーは、こうした社会的属性に基づく不公平を拡大させる得るリスクを内包しています。
▶︎参考：「仕事・働き方・賃金に関する研究会―一人ひとりが能力を発揮できる社会の実現に向けて」報告書｜財務省（2022）
「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする
■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
04ハッスルカルチャーの対極：静かな退職とは
静かな退職（Quiet Quitting）とは、実際に退職届を出すわけではなく、組織で働き続けながらも最低限の業務だけをこなし、職場への積極的な関与を控える状態を指します。2022年頃からSNSを中心にこの言葉が広まり、ハッスルカルチャーへの距離の取り方として語られることも増えました。
過度な負荷やプレッシャーが続く職場では、心身の疲弊から仕事への熱量が落ちても、経済的事情やキャリア不安から退職に踏み切れず、「辞めはしないが、求められた以上のことはしない」という行動に移るケースがあります。
実際に、マイナビが20～59歳の正社員を対象に実施した調査（2025年公表）では、「静かな退職をしていると思う／ややそう思う」と回答した人が44.5%でした。また調査では、静かな退職に至る背景のパターンとして、(1)仕事・環境の不適合、(2)処遇・評価に対する不平不満、(3)金銭的な損得やコストパフォーマンス、(4)もともとの価値観、の4つが整理されています。特に2点目と3点目は「期待と報酬の不一致」として、ハッスルカルチャーの環境下で発生しやすいと考えられます。
05持続可能な組織をつくるためのポイント
従業員が長期的に安心して働ける環境を整えるには、多様な働き方の尊重や公正な評価制度、心理的安全性の確保が欠かせません。ここでは、持続可能な組織づくりに必要な具体的な視点を紹介します。
多様な働き方を尊重する
持続可能な組織には、リモートワークや時短勤務、副業の容認など、多様な働き方を支える柔軟な制度の整備が重要です。柔軟な働き方の実現は、従業員のストレスや燃え尽きリスクを抑える効果が期待できます。加えて、「能力はあるが労働時間に制約がある」さまざまな事情を抱える従業員に、活躍の機会を提供できます。
また、Schoo for Businessの授業『多様性あふれる時代に「ダイバーシティ＆インクルージョン」』に登壇する清水久三子先生は、組織の多様性を確保することは「不祥事の回避」「ハラスメントの回避」「人材確保」「業績向上」といった多様なメリットにつながり得ることを解説しています。
ここで注意すべきは、ただ制度を整えるだけでは不十分という点です。活用しやすく実効性のある運用をするには、企業が制度利用を肯定的に評価するメッセージを発信することが重要です。
目標設定・評価制度の見直し
持続可能な組織を構築するうえで、評価制度の見直しも大切です。長時間労働を前提としない目標設定を行い、休日出勤や深夜のメールの即時返信といった「コミットメントを表現する行動」を「頑張りのシグナル」として扱わない設計を行います。具体的には、職種特性に応じて、成果を軸にしつつ、品質・再現性・協働などのプロセス指標も組み合わせて評価する仕組みへの転換が求められます。加えて、このような制度に実効性を持たせるには、個々の従業員の役割に対して期待値と評価基準を事前に定義し、すり合わせるといった透明性の高い運用も重要です。
心理的安全性の確保
Schoo for Businessの授業『いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた」』に登壇する流拓巳先生は、心理的安全性を「その組織の中で自分の考えや気持ちを安心して言える状態」と解説しています。また先生によると、心理的安全性はあくまで「状態」なので、その時々の環境やメンバーの行動などによって変わり得るものです。
持続可能な組織を築くためには、この心理的安全性の確保がとても重要です。ハッスルカルチャーの企業では、「長時間労働」「仕事への昼夜を問わないコミットメント」が美徳とされるため、効率化提案や負荷の訴えが「弱音」「言い訳」と受け取られる懸念があり、意見を言いづらい雰囲気につながることがあります。一方、心理的安全性が確保された職場では、悩みや支援要請、改善提案が共有されやすくなり、モチベーション低下や離職につながる問題を早期に把握しやすくなります。
メンタルヘルスケアの充実
従業員が長く活躍できる環境を整えるには、組織としてメンタルヘルスケアを充実させることも有効です。基本的な施策としては、定期的なストレスチェックの実施や、匿名で利用できる相談窓口の設置などがあります。
それに加えて重要なのが、日々チームの状況を見ている管理職が部下に対して行う「ラインケア」です。Schoo for Businessの授業『メンタルヘルスマネジメント〜メンタルダウンを未然に防ぐラインケアの基礎〜」』で講師の井上洋市朗先生は、ラインケアでまずやるべきこととして「メンタルダウンの未然防止」と「部下の不調の早期発見」の2点を挙げています。
そのために大切なのが、管理職が部下の普段の様子をよく把握し、「普段との違い」にいち早く気づくことです。また管理職がストレスに対する知識を深め、部下との関係を構築し、「相談できる上司」になることは、職場のストレスが深刻なメンタルダウンにつながるリスクを低減させることに寄与します。
「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする
■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
06持続可能な組織づくりに役立つSchoo for Business
オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。
| 受講形式 | オンライン (アーカイブ型) |
| アーカイブ本数 | 9,000本 (新規講座も随時公開中) |
| 研修管理機能 | あり ※詳細はお問い合わせください |
| 費用 | 1ID/1,650円 ※ID数によりボリュームディスカウントあり |
| 契約形態 | 年間契約のみ ※ご契約は20IDからとなっております |
持続可能な組織づくりにおすすめの講座
ここでは、オンライン研修サービスSchooの講座から、心理的安全性やメンタルヘルスなどを学べる講座を紹介します。
いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた
組織やチームのコミュニケーションにおいて注目される「心理的安全性」の重要性を学びます。コロナ禍でのリモート環境普及により複雑化した職場で、一見仲が良くても悩みや頼み事を言い合えない空気を解消し、意見が飛び交うチームになるための一歩として、心理的安全性の作り方やメリットを基礎から学習できます。リーダーが率先して失敗を共有し、新しい挑戦を奨励する風土は、従業員が安心して意見を表明し、リスクを恐れずに提案できる環境を醸成し、組織全体のイノベーションと成長に繋がります。
-
株式会社ガイアックス 管理本部長
山口県出身。立教大学経営学部2017年卒業。株式会社ガイアックス新卒入社後、同社で採用担当から危機管理、セキュリティ、労務等、投資先対応など徐々に管掌範囲を広げ、2021年に人事総務部長に、2023年に管理本部長に就任。社外活動では、新卒1〜3年目の頃はいくつかの社外コミュニティの運営に注力し、現在はスタートアップ企業やNPOなど複数社で、アドバイザーや監査役等を務める。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
部下はどうしてすぐ辞めるのか？
部下の離職要因として、長時間労働を嫌う若手社員の傾向や、つらそうな上司を見て離職を決意する実態が挙げられます。このことから、持続可能な組織には、労働時間の長さではなく、生み出した具体的な成果で公正に評価する目標設定・評価制度が不可欠です。時間ではなく成果を評価することで、従業員は無駄な長時間労働をせずに本質的な業務に集中でき、やりがいや意味を感じやすくなります。
-
経営心理士、公認会計士、税理士
一般社団法人日本経営心理士協会 代表理事、経営コンサルタント、公認会計士、税理士、心理カウンセラー。 徳島県出身。19歳から心理学を学び、複数の心理系資格を取得。 2011年に監査法人トーマツを退職し、コンサルティング会社と会計事務所を設立。 年商300億円超の企業から個人事業主まで、のべ1,200件超の経営指導を行い、心理と数字の両面から経営改善を行う。その中で、現場で生じる問題の原因となる心の性質を分析し、経営心理学として体系化することで経営指導の成果を高める。その成果が認められ、経営心理学の内容は企業や金融庁、日本銀行、マネジメントスクール、税理士会、大学などでも導入され、日経新聞、ダイヤモンド、PRESIDENTはじめ複数のメディアに取り上げられる。趣味は野球、神社参拝。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
メンタルヘルスマネジメント〜メンタルダウンを未然に防ぐラインケアの基礎〜
ライフスタイルの変化により重要性が増すチームメンバーのメンタルヘルスケアについて学びます。不調者の早期発見とその対策が重要であり、職場の上司が部下の心の健康づくりのためにケアする「ラインケア」の習得を目指します。心身ともに健全なチームづくりを実践するために、ストレスとの向き合い方や、上司として適切な対策・対応ができる状態を目指します。リモートワーク下でのケアのポイントも解説され、従業員が安心してサポートを求められる環境を整えることができます。
-
株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
メンタルヘルスマネジメント〜メンタルダウンを未然に防ぐラインケアの基礎〜を詳しく見る
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
互いのキャリアを諦めない夫婦のあり方
キャリアを広義に捉え、仕事だけでなく私生活も含む自己実現のためには、家庭内の意思決定が重要であることを学びます。ワークライフバランスやジェンダーギャップ是正の動きの中で、柔軟な働き方を認めることは、個人の価値観やライフスタイルに合わせた働き方を可能にし、仕事と私生活の調和を促します。これにより従業員は心身の健康を保ちつつ、組織へのエンゲージメントを高めることに繋がります。共働き夫婦の対話術を通して、家庭の共同経営者としてのコミュニケーション方法も習得できます。
-
「共働きのすごい対話術」著者
株式会社すきだよ代表取締役。家族・パートナーシップに関する社会課題を解決し、ふたりらしい生き方を支援する事業を行っている。2022年に著書「仕事も家庭もうまくいく！共働きのすごい対話術」を出版。共働き夫婦の対話支援ツール「ふたり会議」を運営中。企業・自治体向けに、育休取得者向けキャリア研修・夫婦間のコミュニケーション講座・ジェンダー平等研修も提供している。TBS・フジテレビ・アベマTVほか、日経ウーマン・日経新聞などメディア掲載多数。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
ダイバーシティマネジメントの考え方
職場における多様な属性を持つメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法である「ダイバーシティマネジメント」について学ぶことができます。組織を束ねるマネージャーやリーダーが多様性への理解を深め、マネジメントをする上での留意点や効果的な関わり方を把握し、実践できるようになることを目標としています。この授業は、ビジネスの新しい常識であるダイバーシティ＆インクルージョンについて、その実践方法や他者理解を深めるゲーム体験を通じて学習内容を網羅しています。
-
(株)クオリア代表/プロフェッショナルファシリテーター
都市計画コンサルタント会社、NPO法人理事、会社経営等を経て、株式会社クオリアを設立。 長年女性の能力開発、キャリア開発、組織活性化などのコンサルティングを実践。 1996年、米国訪問時にダイバーシティのコンセプトと出会い、以降、組織のダイバーシティ＆インクルージョン推進を支援している。意識や行動変容を促進するプログラムには定評があり、アンコンシャス・バイアストレーニングや女性のリーダーシップ開発など高い評価を得ている。 2017年、世界94ヶ国1400人の女性リーダーが集うGlobal Summit of Women（GSW)東京大会の招致に関わり、実行委員を務めた。また、2019G20大阪の公式エンゲージメントグループW20運営委員会委員として政策提言に携わった。 国際ファシリテーターズ協会認定プロフェッショナルファシリテーター（CPF） Standing in the fire認定（2015年）ダイバーシティスペシャリスト。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
07まとめ
ハッスルカルチャーは、高強度で長時間の労働を美徳とすることで、短期目線では個人のスキル成長や成果創出を促す可能性があります。しかし、従業員の心身の健康を害し、燃え尽き症候群を引き起こすという大きなリスクを伴います。このようなリスクが顕在化すると、高い離職率や人材定着率の悪化を招き、育児や介護といった個人的事情を持つ従業員に対して不公平を拡大させる原因ともなり得ます。持続可能な組織を築くためには、多様な働き方を尊重し、労働時間ではなく成果で評価する目標設定・評価制度の見直しが不可欠です。さらに、従業員が安心して意見を表明できる心理的安全性の確保や、不調の早期発見と対策を行うメンタルヘルスケアの充実が、組織全体のイノベーションと成長に繋がる鍵となります。
