キャリア安全性とは？重要性や心理的安全性との関係、高めるための方法まで解説
キャリア安全性とは、現在の勤め先において自分の将来的なキャリアが安全であると従業員が認識する度合いを指します。変化の激しい労働市場や職場環境において、個人が安心して成長や挑戦に取り組める基盤となる概念です。本記事では、キャリア安全性の重要性や心理的安全性との関係、組織・個人が取り組むべき具体的な方法までを詳しく解説します。
01キャリア安全性とは
キャリア安全性とは、リクルートワークス研究所の古屋星斗氏が提示した概念で、変化する環境を見据えて、自身のキャリアが長期的に安定していると認識できる尺度を指します。Schoo for Businessの授業『「ゆるい職場」の著者が解説 ‐ 20代で差がつくキャリア』で古屋氏は、「自分がその職場にいて、キャリアの選択権を持ち続けられるという認識」だと解説しています。
この尺度は、時間視座・市場視座・比較視座の3つの項目の逆数（ある数に対して、1をその数で割った値）で算出します。時間視座は、「このまま今の会社で仕事を続けても成長できない」と感じるレベル、市場視座は「別の会社や部署で通用しなくなるのではないか」と感じるレベル、比較視座は「同級生と比べて差をつけられている」と感じるレベルです。
近い言葉としては、「employability（エンプロイアビリティ/労働市場で雇用され得る能力）」や「sustainable career（サステナブルキャリア/健康・幸福・生産性の観点から長期的に成り立つキャリア）」が挙げられます。また、キャリア安全性が高い職場ほど、若手のワーク・エンゲージメントと正の関係が示されています。
キャリア安全性の重要性
職場におけるキャリア安全性が重要になっている背景には、雇用慣行を含む環境変化があります。かつては長期雇用を前提とした働き方が一般的でしたが、近年は構造改革に伴う早期・希望退職募集なども見られ、長期雇用のみを前提にキャリアを描きにくくなっています。
例えば東京商工リサーチが2026年2月に公表したレポートによると、2025年の上場企業「早期・希望退職者募集」は1万7,875人となり、リーマン・ショック以降で3番目の高水準となりました。さらに、業績が好調である中で人員を削減する「黒字リストラ」が定着したことも報じられています。一方労働者側は、平均寿命の伸長によって「人生100年時代」とも言われる中、年齢を重ねても働くことが予想されています。
このような環境下では、人はキャリアの判断を会社に委ねるのではなく、自分自身で構築していく必要に迫られます。そのため、今の環境では将来的な自身のキャリアが危ぶまれると感じる場合、大きな不安や焦りにつながる可能性があるのです。
企業が従業員の意図しない退職を防ぐには、この不安と向き合うことが重要です。従業員が自身のスキルに自信を持ち、長く安定して働けると認識できるよう、キャリア形成を支援します。これにより、意図しない離職を防ぎ、優秀な人材の定着および従業員の満足度向上につなげることができるのです。
▶︎参考：2025年「早期・希望退職募集」は 1万7,875人 、リーマン・ショック以降で3番目の高水準に｜東京商工リサーチ TSRデータインサイト
心理的安全性との関係
心理的安全性とは、チームが対人関係上のリスクをとっても安全だという共有された信念（率直な発言やミスの開示をしても不利益を被らないという感覚）を指します。心理的安全性は、生産性が高いチームに必要な要素として注目を集めています。
一方、リクルートワークス研究所のレポートでは、若手社員の分析において、心理的安全性とキャリア安全性は負の相関か無相関である可能性が示されています。そのため若手の長期的な活躍を支援するには、心理的安全性だけに偏らず、キャリア安全性も含めて両者をバランスよく設計することを目指すのが望ましいでしょう。
02キャリア安全性を考える際に必要な視点
キャリア安全性を考える際には、個人のスキルや価値観、取り巻く環境、そして時間軸に沿った変化への適応力を総合的に捉えることが重要です。これにより、長期的に安定したキャリア形成が可能となります。ここでは、必要な視点について、具体的に解説します。
個人の資質やスキルの視点
業務を通じて得られるさまざまなスキル、自身の性格や特性との相性は、キャリアに影響を与える一つの要素です。特にキャリア安全性の観点では、自身が今保有しているスキルや今後獲得できる経験が、労働市場全体でどの程度評価され得るものなのかを認識することが重要です。また、自分の特性（強み、価値観、行動特性）に合った業務でスキルを磨くと、「自分にしか出せない価値」につながり、大きな自信につながります。
取り巻く環境の視点
キャリアを考える際には、それを支える「環境」も重要です。たとえ、自分自身が成長できているという実感があったとしても、高すぎる負荷やストレスが続くと、健康や生産性を損なう可能性があります。また、上司や同僚からの建設的なサポートや、人事ポリシーなど組織レベルでの機会設計は、個人のキャリア形成の可能性や制約を決定づけます。そのためキャリア安全性を確保するには、本人の努力に加えて、負荷設計や学習・挑戦機会など、キャリア形成を支える組織的な仕組みが整っているかを点検する必要があります。
キャリアを点ではなく線で捉える「時間」の視点
キャリア安全性を考えるうえで「時間」の視点は欠かせません。キャリアは一時点の状態ではなく、過去から未来へと続く変化の連続として捉える必要があります。結婚や子育て、介護や闘病といったライフイベントにより、働き方の制約や優先順位は変化します。そうした変化に合わせて、自分と仕事・役割・環境との適合度を見直し、必要に応じて再定義していくことが重要です。こうした適応力を発揮するためには、短期的な判断だけでなく、長期的な視点からキャリアの持続性を維持・促進していく姿勢が重要になります。
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03キャリア安全性の欠如が組織に与える影響
キャリア安全性の欠如は、従業員の成長実感や将来の展望を損ない、モチベーション低下や離職意向の高まり、業務への主体性喪失を招き、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼし得ます。ここでは、具体的な影響について、解説していきます。
モチベーションの低下
今の仕事が将来的なキャリア形成に役立っていないと感じる状態が続くと、とくに将来を見据えて主体的にキャリア形成を行いたい従業員ほど、仕事に向き合う意義を見出しにくくなることがあります。
仕事へのモチベーションは、報酬や人間関係、業務への納得度など複数の要素に左右されます。そのうえで、キャリア安全性の低下は「この仕事が将来につながる」という将来への投資感（価値）の低下を通じて、モチベーションを下げる方向に働く可能性があります。
離職率の増加
従業員が自身のキャリアに不安を抱き、今のままでは他社で通用しないのではないかと感じるようになると、離職意向が高まりやすくなります。具体的には、担当している業務がマンネリ化しており幅が広がらない、スキルが身についている実感がない、担当業務の汎用性が低いと感じることなどは、不安につながりやすいでしょう。とくに将来の選択肢を意識して主体的にキャリアを築きたい従業員ほど、こうした不安が離職意向に結びつきやすい可能性があります。
生産性の低下
リクルートワークス研究所の調査では、キャリア安全性が高いほど、いきいき働く度合いやワーク・エンゲージメントが高い傾向／正の影響が示唆されています。この結果は、従業員が「今の仕事が成長や将来のキャリアにつながらない」と感じる状態が続くと、仕事へのやりがいや没入感が低下しやすいことを示唆します。この状態が続くと、最低限の業務だけをこなす「静かな退職（quiet quitting）」が起こりやすく、個人の生産性だけでなく、チームや組織全体のパフォーマンス低下を招くリスクが高まります。
04キャリア安全性を高める方法
キャリア安全性を高めるには、上司との定期的な面談や業務アサインの工夫、研修や社内公募制度の活用、学習環境の整備などを通じて、従業員が将来のキャリアを描き成長実感を持てる支援が重要です。
上司との定期的なキャリア面談の実施
上司との定期的なキャリア面談は、中長期的なキャリアプランやスキル開発について具体的に話し合う場として重要です。特に若手社員は、ビジネス経験が浅いことなどによって、現在の業務がキャリア上どのような意味を持つのかを、解像度高く捉えることが難しい場合があります。現場での業務アサインや指導に関わる上司が、業務とキャリアの接続について解釈をサポートすることは、仕事の意義付けに役立ちます。また、対話を通じて部下のキャリアイメージや悩みを把握できるため、組織としてキャリア構築のサポートが実施しやすくなるメリットもあります。
キャリア形成観点に立った業務アサイン
キャリア安全性を高めるには、業務アサインを通じて成長機会を提供することが重要です。業務を決める際は、本人のキャリア志向性や保有スキルに加え、組織として期待する役割・獲得してほしい経験を踏まえて検討します。あわせて、その決定に至った背景や狙いを、部下本人とすり合わせることも重要です。組織はどんな成長を期待しているのか、なぜその業務を担うのかが分かると、業務への意義付けがしやすくなります。さらに、本人の志向がアサインに反映されると「自分で選べている」という自律性の感覚が保たれやすく、動機づけの観点からも望ましい状態につながります。
キャリアデザイン研修の実施
従業員が自社でのキャリアアップイメージを高める具体的な施策として、キャリア研修の実施は有効です。具体的な内容としては、Will / Can / Mustなどのフレームワークを用いて自身のスキルや志向性を整理することや、ジョブ・クラフティングについて学ぶことなどが挙げられます。
研修を通じて、従業員にキャリアデザインの考え方を習得させることで、将来のキャリアパスを描きやすくなります。また、自分の強みや経験に基づいた具体的なプランを立てる支援をすれば、キャリアの選択権を保持し続けられるという認識の強化に役立ちます。
社内公募・FA制度の導入
社内公募制度とは、人材を必要とする部署が社内に求人を出して、従業員が自らの意思で希望するポジションや職種に挑戦できる制度です。また社内FA（フリーエージェント）制度とは、プロ野球のFA権のように、一定の条件を満たした社員が、自らの意思で希望する部署や職種へ異動を宣言できる制度のことです。
このような制度があると、社員は転職をせずとも、社内で別の経験を積むためのアクションを起こせるようになります。現在の業務に対して意義が感じられず、焦りを感じている社員にとって、キャリアの選択肢が増えることにつながります。
学習環境の整備と支援
社員の成長実感を高めるには、資格取得の支援や自己啓発環境の提供など、学びの機会と資源を提供することが重要です。資格は一定のスキルを持っている証であり、支援により取得できれば、自信の獲得につながります。また、若年層にとってスキルが変化する環境に対応できているかという視点は、自分自身の「市場価値」を測る上で大切です。また、学びによってスキルを獲得したら業務アサインで実践の機会を与えることや、人事評価に反映することは、学びのモチベーションを高め、継続的な学びの支援につながります。
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05キャリア安全性を高めるために個人が取り組むべきこと
キャリア安全性を高めるには、日常の小さなアクションを積み重ねることが重要です。ここでは、Schoo講義『「ゆるい職場」の著者が解説 ‐ 20代で差がつくキャリア』の内容を参考に、キャリアの満足度を高め、持続的なキャリア構築をするために役立つ方法を具体的に解説していきます。
自分のやりたいことをアウトプットする
SNSで「これから挑戦したいこと」「今取り組んでいること」を発信したり、職場で「この分野に興味がある」「こんな経験がある」と自己開示することは、キャリアに思わぬ機会を呼び込むことにつながります。例えば社内で興味関心を開示していると、人員アサインを検討する際、「そういえば、◯◯さんは新規事業開発に興味があると言っていたな」と想起される可能性が高まります。また積極的に発信することで、SNSで似た興味関心を持つ人とつながることもあるでしょう。
キャリア論で知られる計画的偶発性理論（Planned Happenstance）では、キャリアが偶然の出来事の影響を大きく受けることを前提に、行動によって有益な偶然を増やし、活かすことを重視します。日々の自己開示は、この「良い偶然」を引き起こす確率を高め得る行為と言えるでしょう。
背中を押してもらう
自律的なキャリア形成は、多くの場合、新しい環境や役割への挑戦や、スキルの獲得を伴うものです。そのため行動には、精神的・身体的なエネルギーを必要とすることも少なくありません。ここで大切なのが、応援してくれそうな人や場を見つけ、適切に頼ることです。現代は情報が多く、何かを始める前にリスクに目を向けてしまうこともありますが、「やる意味がある」「こうするともっと良い」と背中を押してくれる存在からパワーをもらうことで、行動へのエネルギーが生まれやすくなります。
目的を持って探ってみる
現代はテクノロジーの発達により、SNSや検索、生成AIなどを使うと、簡単に大量の情報を得ることができます。その簡便性の一方で、ただ漫然と情報を探しているだけでは情報の波に飲まれてしまい、行動にはつなげにくくなる可能性があります。そこで重要なのが、目的を定め、自分が分かる分野を深掘りして情報収集する姿勢です。「なぜ調べるのか」「何を得たいのか」を明確にし、その分野に集中して調べ、試すことで知識が血肉となり、次の行動につながります。
試しにやってみる
自律的なキャリア形成には、主体的に動き、変化を作ることが大切です。そのため何か気になることがあれば、やらずに諦めるのではなく、まずは小さく試してみる姿勢が重要です。仮に上手く行かなかったとしても、体験・体感することで向き不向きや傾向への理解が深まり、次の判断材料になります。また何もせずに諦めたときに比べて、「自分の意思で選んだ」という実感から、納得につながりやすくなります。
体験を自分のものにする
行動して得た学びを次につなげるには、振り返り（記録）と内省（意味づけ）が欠かせません。せっかく行動しても、振り返らずに流してしまうと経験が定着しないのです。具体的には、行動した内容をスマートフォンやノートにメモし、「何を狙ったか／何が起きたか／次は何を変えるか」を整理します。さらに、うまくいく条件やつまずきやすい状況など、自分の共通パターンを見出す内省を行います。小さな行動やスモールステップを記録・分析することで、自分だけの資産に変わり、次の挑戦に活かせる「経験知」として蓄積されます。
06キャリア形成にも役立つSchoo for Business
Schoo for Businessでは、約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。階層別研修やDX研修なども実施でき、さらにアセスメント機能も標準で備わっています。また、自律学習の支援ツールとしても活用いただいており、「主体的に学び、成長する人材」の育成を目的にして、ご導入いただくことが多いです。
キャリア安全性を高めるためにおすすめの講座
Schooでは、学びやすさにこだわった9,000本以上の動画を、自社で企画・制作しています。この章では、キャリア安全性を高めるためにおすすめのSchoo講座を紹介します。人材育成や研修業務に関わる担当者の方であれば、Schooの全授業と学習管理システムをお試しいただける10日間のデモアカウントを発行可能ですので、気になるものがあれば、お気軽にお問い合わせください。
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本講座は、プレゼン・コミュニケーション・タイムマネジメントなど、成果につながるビジネススキルを総合的に見直したい方におすすめです。リクルートで数々の事業を成長させた中尾隆一郎氏が、自著『最高の成果を生み出すビジネススキル・プリンシプル』を基に、「学ぶ習慣の重要性」「スキルの構造」「実践方法」を参加者と議論していきます。知識で終わらせず自分の業務に置き換え、習得・活用する力を高めることを目指していく講座です。
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中尾マネジメント研究所 代表取締役社長
中尾マネジメント研究所 代表取締役社長 兼 LIFULL取締役、旅工房 取締役、博報堂フェロー、東京電力フロンティアパートナーズ 投資委員、LiNKX監査役。2019年中尾マネジメント研究所を、自律してマネジメントできる経営リーダを育成するために設立。仕事をするスタンスとして、世の中に役立つ会社の世の中に役立つテーマである事。そして当社が役立てる内容、形で、『気持ちの良い方々と一緒』にプロジェクトを進められる事を大事にしています。リクルートグループ29年間でIT会社社長、住宅領域での事業開発担当執行役員などを通じて事業執行、事業開発、管理会計、マーケティング、人材採用、組織創り、KPIなどのスキルを習得。著書として『最高の結果を出すKPIマネジメント』12刷。『「数字で考える」は武器になる』6刷など13冊。最新刊として『世界一シンプルな問題解決』を2022年2月19日発売。
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自分のキャリアを整理・整頓しよう
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1級／国家資格キャリアコンサルタント
住友商事でシステム開発や導入研修に関わった後、グロービスでスクール運営、受講生カウンセリング、新拠点の立ち上げ等を担当。キッザニアの立ち上げに参画しスポンサー開発や営業推進、階層別評価研修制度の構築、キャリアパスの制度化、初の新卒採用、学生インターンシップの導入などを実現。その後ベンチャー企業等で、人材育成や組織開発アセスメントの開発に従事。現在は、サイボウズ（株）の人事本部でチームワークサポートとキャリア支援を担当。＜複業＞鎌倉女子大・非常勤講師、NPO法人若者就職支援協会・人材開発室長、＜その他＞キャリア、人材、組織をテーマにしたコミュニティ「キャリアック（キャリア・アクティベーション・ドック）」を主催、学び続けの場を提供している。（note）https://note.com/y_chikanaga/n/n1cebb08665b3
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㈱LEBEN CAREER CEO
秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。
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人手不足時代の人材定着術
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
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『ゆるい職場』の著者が解説 ‐ 20代で差がつくキャリア
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リクルートワークス研究所 主任研究員
一橋大学商学部、一橋大学大学院社会学研究科修了後、経済産業省に入省。経済産業政策局経済産業政策課課長補佐を経て、2017年よりリクルートワークス研究所。次世代社会のひとと仕事、キャリア形成を研究する。一般社団法人スクール・トゥ・ワーク代表理事。法政大学キャリアデザイン学部兼任教員。著書に「ゆるい職場－若者の不安の知られざる理由」（中央公論新社）。
『ゆるい職場』の著者が解説 ‐ 20代で差がつくキャリアを詳しく見る
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07まとめ
キャリア安全性とは、従業員が自分のキャリアの将来性や安定性を認識できる度合いを指し、モチベーションやエンゲージメント向上に直結します。心理的安全性と連動し、自由に意見やキャリア展望を語れる環境は安心感を生みます。組織は、面談や研修、業務アサインや学習環境整備で支援し、個人は自己理解や情報収集、試行・内省を通じてキャリア形成に主体的に取り組むことが、長期的な安定と成長につながります。本記事で解説した内容を参考に、キャリア安全性を高めていきましょう。
