若手社員研修を実施する目的とは？早期戦力化のための育成のコツと効果的な研修の進め方

01若手社員研修のターゲット

若手社員向けの研修は、基本的なスキル、業務プロセス、コミュニケーションスキルなどを強化するのに適しています。ですが、そもそも「若手社員」とはどのくらいの年次の社員を指すのでしょうか。また、年次によって、持っているスキルや経験値は異なります。本項では、これらを加味して、「若手社員の定義」や研修目標・テーマに対しての考え方について解説していきます。

若手社員の定義

「若手社員」という用語の具体的な定義は、組織や業界によって異なります。一般的に、若手社員は、通常、入社して2年から5年程度の経験を持つ社員を指します。彼らは基本的な業務プロセスや組織内の基本的なスキルを習得している段階で、キャリアの早い段階となります。

年次ごとに目的やテーマは異なる

若手社員といえど、入社してからの年次によって、実施するべき研修は異なります。例えば、2年目と4年目の社員では役割や職務に違いがあります。そのため、研修内容を調整し、2年目は業務スキルのブラッシュアップなどの研修を行い、4年目の社員は、より高度な業務やリーダーシップについての研修をおこなった方が良いでしょう。また、2年目と5年目の社員のパフォーマンス評価やフィードバックを考慮することが重要です。どの領域で改善の余地があるかを特定し、それに基づいて研修内容を調整する必要があります。

02若手社員の役割とは

若手社員の役割は、会社の規模や、会社の目標、目的によって異なります。たとえば、従業員数が1万人を超える大規模な企業の場合は、若手社員一人ひとりに膨大な時間をかけて育成するのは難しいかもしれません。しかし、従業員数が10人程度の少数精鋭の企業やベンチャー企業の場合は、若手社員一人ひとりをしっかりと育てる必要があります。 かけられる時間や費用は異なるかもしれませんが、若手社員はビジネスパーソンとしての成長の礎を築く時期です。若手社員が会社からどのような役割を求められているかについて解説します。

職場活性化のキーパーソン

まず、若手社員はどのようにすれば職場の雰囲気を良くしていけるのかを学ぶ必要があります。企画をしたり、プロジェクトをやり遂げたり、何かを成し遂げるためには、チームワーク、つまりは職場が良い雰囲気である必要があります。 職場の雰囲気を良くするためには、コミュニケーションが大切であり、コミュニケーションの基礎となるのはやはり挨拶です。挨拶は基本のマナーであり、相手の存在承認になるため職場を活気づけて雰囲気を良くするためには必須です。 しかし挨拶は、ただ言葉を言うだけでは不十分で、挨拶は職場を活気づけるために必要であることを自覚し、若手社員自らが積極的に行なっていく必要があります。もちろん頭で分かっているだけで行動にできないのでは意味がなく、実践を繰り返すことにより自然に行動できるように努力し、職場を活気づけるキーパーソンとしての活躍が求められます。

主体性の向上

主体性の向上は若手社員に求められる要素のひとつです。新入社員研修の時に与えられた仕事をこなせるようになっても、主体的に考えて行動できない人も珍しくありません。 自分からプロジェクトの案を提案してみたり、不明点を上司や先輩に聞きに行ったりするなどの、「主体的に行動する」内容はいくらでも思いつくはずです。 しかし、主体的に行動するには、頭では分かっていても実際に行動に移せる人と移せない人がいます。 仕事において社長や上司に使われるだけでなく、「自分が社長」と意識すると創意工夫が生まれ、意見を聞いて仕事を楽しめるようになります。 若手社員は、社長や上司に命令された仕事をするだけで満足してはいけません。自分の仕事における役割を意識して仕事に対する考え方を改め、受け身ではなく主体的に行動することが重要です。もしまだ若手社員に主体性が養われていないのであれば、研修を通じて講師や上司が教える必要があります。

チームで成果を出す

若手社員には個人で努力はできても、チームワークを大切にし、チームで何かを成し遂げることを苦手とする人が少なくありません。しかし、会社という組織のなかでは一人で解決しようとするのではなく、周りとコミュニケーションを取り、チームで成果を出すことが重要となります。 若手社員の強いメンバーシップの育成は難しい課題です。自分のやるべき仕事だけではなく、チームや会社の目標や目的、課題を全社員で共有しましょう。そして、自分の仕事と組織の目指すものが強く関連していることを意識させると、若手社員のメンバーシップが育みやすくなります。 若手社員の提案が歓迎されるようなチームを作るためには、社長や上司の考えや意見に逆らってはいけないという考えを払拭することが必要です。

03若手社員の抱える悩みと課題とは

入社して数年が経過した若手社員には、新入社員時代とは異なる悩みや課題が発生してくることがあります。その点を意識して若手社員研修の日程を組み、プログラムを立ててあげると、目指すべき目標が見えてくるはずです。ここでは代表的な4つの問題点を紹介します。

仕事の慣れによるモチベーションの低下

若手社員は、仕事に慣れて結果を出せるようになると同時に、新入社員だった頃の緊張感が徐々になくなってくる傾向にあります。仕事をするうえで適度な緊張感は必要なもので、それが欠けるとミスを起こしやすくなるものです。 人を頼らずに仕事ができるようになってきた若手社員は、慣れが出てきてしまい、新入社員の頃はできていたことができない場合もあり得ます。 また、仕事を押し付けられる、給料が安い、自分のやりたい仕事とは違う悩みを抱える場合もでてきます。

仕事のパフォーマンスの向上

また、若手社員の抱える課題として、生産性を向上させることが挙げられます。仕事を覚えてチームや会社に貢献できるようになってきたものの、生産性を上げることは若手社員にとっての課題です。若手社員は、単純作業も仕事のひとつとして行なうことが多いため、そういった日々の作業を効率的に行うことによって、生産性を上げることを目指すことが課題です。

後輩の指導方法

入社3〜5年目になると若手社員にも後輩が増えてきて、後輩指導を任されることがあります。ベンチャー企業や従業員が少ない中小企業では、入社2年目から教育担当を任されることもあると聞きます。しかし、教え方がわかっていなければ、適切な後輩指導はできません。 最近はハラスメントの問題も取り沙汰されているため、若手社員と新入社員の間に軋れきを生まないよう、事前に指導者向けのOJT研修や新入社員研修を実施して、教育方法や心構えを指導するようにしてください。

主体性に欠ける

若手社員は経験不足や失敗や誤りを避けようとし、新しいアイデアを出すことや主導的な役割を果たすことをためらうことがあります。また、若手のうちは上司などが、若手社員に対して、細かくマネジメントをおこなうため、主体性が奪われる可能性があります。主体性の欠如は、組織にさまざまな影響を及ぼす可能性があります。具体的な影響には、業績の低下、新しいアイデアや革新の不足、組織文化の停滞、従業員のモチベーション低下などが含まれます。したがって、組織は若手社員に主体的な行動を奨励し、支援するための環境やプログラムを提供することが重要です。

04若手社員育成における盲点

若手社員育成には、効率化を重視しがちという陥りやすい盲点があります。 働き方改革で一人ひとりが仕事をできる時間が限られている中、仕事の効率化を重視する企業が増えている現状です。

効率を重視過ぎることでモチベーションが低下する

効率化は悪い事ではありません。しかし、効率化は、若手社員自身に考えさせるのではなく、すでに決まった内容をしてもらう、「作業」が多くなりがちです。 自分で考えて行うクリエイティブな仕事ではなく「作業」になってしまうと、他の人でもできるのでないかと考えます。また、企業に貢献できていないと、やりたかった仕事ではないと感じる若手社員が増えてしまうおそれがあります。 また、若手社員がどのように成長していくかをあえて口にしなくても、上司や社長から学び取ってほしいと抽象的になってしまう点です。 しかしこれでは、どのように、どれくらいの努力をすれば成長したと認めてもらえるかが曖昧なため、若手社員からしてみれば努力の仕方が分からない、今自分がどれくらい成長したかが分からなくてモチベーションが下がる、といったジレンマに陥りやすくなります。

過度な期待がプレッシャーになることも

若手社員に過度な期待をかける、といったことも、若手社員からすればプレッシャーになってしまう事があります。期待をするのは重要ですが、期待をかけた分、若手社員自身が成功体験を積めるようにするといった工夫をしないと、プレッシャーに押しつぶされてしまったり自信を失ってしまったりするのです。 これらから分かることは、若手社員育成方法や若手社員向け研修をよかれと思って取り入れたとしても、若手社員の状態や取り巻く組織状況に合わせて活用しないと、むしろ逆効果になる可能性も否定できません。

05若手社員研修に取り入れたい内容

若手社員が企業を離職してしまうと、採用や教育にかかった時間や費用が無駄になってしまうだけでなく、新たな人材にも同じようなコストがかかり、中々人材を確保することが難しくなってしまいます。 であるため若手社員研修は、若手社員が自社の定着に繋がる適切な研修内容にすべきです。例えば、部下育成やマネジメント、指導力アップの講座などの内容を取り入れ、人材育成に活かせる内容を入れ込むことがポイントです。

モチベーションの維持

若手社員が自社の定着に繋がるような内容の研修を行うことにより、社員のモチベーションを維持できます。また、優秀な人材がいると、他の社員の目標になったり、他の社員の努力の指標になったりします。そうすることによって、社員のモチベーションが上がり、結果的に自社の定着にも繋がります。

スキル向上支援

若手社員は向上心や好奇心が高い傾向にあり、スキルを磨くことや成長することを望んでいます。新しいスキルを習得したり、スキルを磨いて自分を成長させることができるような研修を行うことにより、優秀な人材を育成できるだけでなく、若手社員の離職を防ぐためにも大切なことです。

自立心・主体性の向上

社長や上司だけではなく、若手社員もプロジェクトメンバーに起用し、意見やアイディアを大切にすると、社員の自立心や主体性の向上が期待できます。 自立心や主体性が向上すると、自分の意見をさらに積極的に言えるようになり、優秀な人材の育成や、自社の定着にもつながります。

新入社員・後輩の指導力養成

OJT生など新入社員や後輩の指導において、どのように接してフォローしていけば意欲や能力を引き出せるのかということは若手社員の悩みのひとつです。若手社員研修において、新入社員や後輩への仕事の指示の出し方や成果物に対するフォローやアドバイスの仕方を学ぶことで、若手社員の指導力を養成することができます。また、若手社員の適切な指導によって指導される側の意欲や能力が高められるという相乗効果も期待できます。

問題解決能力の養成

若手社員になると、既存のやり方やマニュアルでは通用しない問題に直面することが出てきます。問題に直面した際に、どのように解決していけばよいかというメソッドを、若手社員研修で学ぶことができます。

同期とのコミュニケーション

若手社員研修は、各々の業務に集中することで疎遠になっていた同期と交流が図れる機会でもあります。研修を通してチームワークを高め、また休憩時間などには仕事の悩みなどの共有もできます。同期と接することで切磋琢磨する気持ちが高まりモチベーションの向上につながると考えられますし、仕事の相談ができることは不安の解消にもつながります。

06若手社員研修の実施方法

若手社員研修の種類を理解したところで、ここからは若手社員の実施方法やそれぞれのメリット・デメリットを紹介します。それぞれを理解しておくことで、自社に合った若手社員の実施方法を考えることができるはずです。

社内研修

社内研修では、社内の人事担当者や現場の社員が講師を担当します。メリットは、講師の外注費用がかからないことと、実務に即した研修内容を作ることができるため実践しやすいということです。デメリットは、講師担当の負担が増えてしまうことが挙げられます。

外部研修

外部研修では、社外の研修会社に講師を依頼します。メリットは、研修専門の講師であるため講義の質が高く、社内では気づくことができないような新たな発見があることです。デメリットは、講師の外注費用が発生することにあります。

オンライン研修

オンライン研修では、講師はインターネットを通じて受講者に講義を行います。インターネット環境さえあれば、受講者の移動の手間や交通費が発生せず、研修会場の用意も必要ないことがメリットです。また、Web会議システムを活用してグループディスカッションをすることも可能なため、演習も行うことができます。デメリットは、インターネットやPC環境の事前準備が必要なことや、オンラインであるがゆえに緊張感が高まりにくいことです。

07若手社員研修を実施するときの注意点

若手社員研修を計画するときには、ポイントを押さえておくことで、より高い効果を実感することができるはずです。最後に、若手社員研修の実施効果を高めるために、注意すべきポイントとして、以下が挙げられます。

これらの注意点を遵守することで、若手社員研修プログラムの成果を最大化し、若手社員がより効果的にスキルを習得し、成長できるようになります。また、個別のニーズに合わせて研修プログラムをカスタマイズすることも重要です。ここでは具体的に上記について解説していきます。

必ずフィードバックを行う

フィードバックは、若手社員が自分の強みや改善すべき点を理解し、成長できる重要な手段です。研修プログラム内で、定期的なフィードバックセッションを設けることが大切です。また、フィードバックは具体的で建設的であるべきで、若手社員がどのように改善できるかを示しましょう。また、ネガティブなことだけではなく、ポジティブな成果や努力にも焦点を当てていきましょう。

レポートを提出させる

レポートを提出させることは、若手社員の学習と自己評価を促進する効果的な方法です。レポートは研修内容やプロジェクトに関する理解を確認するのに役立ちます。また、レポートのテーマや形式は研修の目標に合わせて選択しましょう。プロジェクトの進捗状況、成果物、学んだこと、課題と解決策などに焦点を当てることが一般的です。レポートの提出期限を設定し、若手社員が自己管理スキルを向上させ、タスクを遂行する習慣を養うのに役立ちます。

事前に目標を設定する

研修プログラムの初めに、若手社員と一緒に明確な目標を設定することは非常に重要です。これにより、研修の方向性や期待値が明確になります。また、目標は具体的、測定可能、達成可能、関連性のある、タイムバウンド（SMART）なもので設定しましょう。このような目標を設定することで、若手社員は自分の進捗を追跡し、成果を達成しやすくなります。加えて、目標設定は個別に行い、若手社員の個人的な成長ニーズや組織の目標に合わせていきましょう。

08若手社員の育成ならSchoo

Schoo for Businessでは約8,500本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,500本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,500本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

3.Schooの若手研修パッケージ

Schooは8,500本を超える授業から自由に研修カリキュラムを組んでいただくことが出来ます。以下では主にテンプレートとして利用できる若手社員研修カリキュラムをご紹介します。

業務遂行力向上研修パッケージを詳しく紹介

研修時間目安： 17時間(60分×6コマ)

全17時間でビジネスパーソンに必須である課題解決力を身につけられる研修パッケージです。ビジネスマナーや報連相、PDCAの回し方などビジネスマンとして必須の業務遂行力を身につけることができます。

3.Schooの若手研修におすすめのSchooの講座

これだけは押さえたい社会人マナー

コミュニケーションを取る上での心構えとマナーから学んでいきましょう。 当たり前に行っている挨拶や敬語ですが、きちんと基礎を押さえられているでしょうか。 実践パートではみなさんも是非動画を見ながら一緒にお試しください。

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アイデア量産の思考法

「消費者の行動からアイデアの種を見つける訓練をする授業です。」 『そうそう、これが欲しかった』と思える商品・サービスを作るためには、消費者の「不満の解消や、充たされない気持ちを充たす」ことが重要です。 こうした消費者の不満・未充足は、普通の人が行っている、ちょっと変わっている消費者行動やマイブーム・こだわり、提供する企業側からすると間違った使い方などの観察で得られる「新奇事象」に目を向ければ、見つけやすくなります。 本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の１つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

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課題設定力の磨き方～ロジカルに課題の精度を上げる方法～

生産性やアウトプットの質を高める上で重要な「課題設定力」をどのように磨いていくか、そのノウハウについて学んでいきます。 課題設定の精度を上げる手法として、ロジカルに考えていく方法、そしてラテラルに考えていく方法があります。第1回目の授業では、ロジカルに課題設定の精度を上げる方法について紹介します。

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4.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09まとめ

この記事では、若手社員研修の目的や方法、注意点について紹介しました。若手社員研修は、ただ闇雲に行ってもあまり効果がなく、むしろ逆効果となる場合もあり注意が必要です。しかし、研修の目的から逆算し、どのような方法で行えばいいかを考えれば効果的な方法もたくさんあります。この記事の内容を参考に、意味のある若手社員研修にしてください。

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Z世代の自律型組織開発法をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。将来の会社の成長を担う若手世代。「すぐに離職してしまう」「モチベーションの管理方法がわからない」など、Z世代を含む若手の扱いに対して課題を抱えている人事責任者の悩みに対し、若手社員の成長を促進する組織作りについて深掘ります。

• 登壇者：高木 一史 様

  サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属
  
  東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。

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