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若手社員研修を実施する目的とは?早期戦力化のための育成のコツと効果的な研修の進め方

公開日:2021/05/28
更新日:2021/09/08
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若手社員研修を実施する目的とは?早期戦力化のための育成のコツと効果的な研修の進め方 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

若手社員研修を実施する目的について、若手社員の役割や社員育成の方法、研修を充実させるポイントについて紹介します。研修において気をつけるべき点や方法を知り、若手社員の育成に役立ててください。

 

若手社員の役割とは

若手社員の役割は、会社の規模や、会社の目標、目的によって異なります。たとえば、従業員数が1万人を超える大規模な企業の場合は、若手社員一人ひとりに膨大な時間をかけて育成するのは難しいかもしれません。しかし、従業員数が10人程度の少数精鋭の企業やベンチャー企業の場合は、若手社員一人ひとりをしっかりと育てる必要があります。 かけられる時間や費用は異なるかもしれませんが、若手社員はビジネスパーソンとしての成長の礎を築く時期です。若手社員が会社からどのような役割を求められているかについて解説します。

職場活性化のキーパーソン

まず、若手社員はどのようにすれば職場の雰囲気を良くしていけるのかを学ぶ必要があります。企画をしたり、プロジェクトをやり遂げたり、何かを成し遂げるためには、チームワーク、つまりは職場が良い雰囲気である必要があります。 職場の雰囲気を良くするためには、コミュニケーションが大切であり、コミュニケーションの基礎となるのはやはり挨拶です。挨拶は基本のマナーであり、相手の存在承認になるため職場を活気づけて雰囲気を良くするためには必須です。 しかし挨拶は、ただ言葉を言うだけでは不十分で、挨拶は職場を活気づけるために必要であるを自覚し、若手社員自らが積極的に行なっていく必要があります。もちろん頭で分かっているだけで行動にできないのでは意味がなく、実践を繰り返すことにより自然に行動できるように努力し、職場を活気づけるキーパーソンとしての活躍が求められます。

主体性の向上

主体性の向上は若手社員に求められる要素のひとつです。新入社員研修の時に与えられた仕事をこなせるようにになっても、主体的に考えて行動できない人も珍しくありません。 自分からプロジェクトの案を提案してみたり、不明点を上司や先輩に聞きに行ったりするなどの、「主体的に行動する」内容はいくらでも思いつくはずです。 しかし、主体的に行動するは、頭では分かっていても実際に行動に移せる人と移せない人がいます。 仕事において社長や上司に使われるだけでなく、「自分が社長」と意識すると創意工夫が生まれ、意見を聞いて仕事を楽しめるようになります。 若手社員は、社長や上司に命令された仕事をするだけで満足してはいけません。自分の仕事における役割を意識して仕事に対する考え方を改め、受け身ではなく主体的に行動することが重要です。もしまだ若手社員に主体性が養われていないのであれば、研修を通じて講師や上司が教える必要があります。

チームで成果を出す

若手社員には個人で努力はできても、チームワークを大切にし、チームで何かを成し遂げることを苦手とする人が少なくありません。しかし、会社という組織のなかでは一人で解決しようとするのではなく、周りとコミュニケーションを取り、チームで成果を出すことが重要となります。 若手社員の強いメンバーシップの育成は難しい課題です。自分のやるべき仕事だけではなく、チームや会社の目標や目的、課題を全社員で共有しましょう。そして、自分の仕事と組織の目指すものが強く関連していることを意識させると、若手社員のメンバーシップが育みやすくなります。 若手社員の提案が歓迎されるようなチームを作るためには、社長や上司の考えや意見に逆らってはいけないという考えを払拭することが必要です。

 

若手社員の抱える悩みと課題とは

入社して数年が経過した若手社員には、新入社員時代とは異なる悩みや課題が発生してくることがあります。その点を意識して若手社員研修の日程を組み、プログラムを立ててあげると、目指すべき目標が見えてくるはずです。ここでは代表的な2つの問題点を紹介します。

仕事の慣れによるモチベーションの低下

若手社員は、仕事に慣れて結果を出せるようになると同時に、新入社員だった頃の緊張感が徐々になくなってくる傾向にあります。仕事をするうえで適度な緊張感は必要なもので、それが欠けるとミスを起こしやすくなるものです。 人を頼らずに仕事ができるようになってきた若手社員は、慣れが出てきてしまい、新入社員の頃はできていたことができない場合もあり得ます。 また、仕事を押し付けられる、給料が安い、自分のやりたい仕事とは違う悩みを抱える場合もでてきます。

仕事のパフォーマンスの向上

また、若手社員の抱える課題として、生産性を向上させることが挙げられます。仕事を覚えてチームや会社に貢献できるようになってきたものの、生産性を上げることは若手社員にとっての課題です。若手社員は、単純作業も仕事のひとつとして行なうことが多いため、そういった日々の作業を効率的に行うことによって、生産性を上げることを目指すことが課題です。

後輩の指導方法

入社3~5年目になると若手社員にも後輩が増えてきて、後輩指導を任されることがあります。ベンチャー企業や従業員が少ない中小企業では、入社2年目から教育担当を任されることもあると聞きます。しかし、教え方がわかっていなければ、適切な後輩指導はできません。 最近はハラスメントの問題も取り沙汰されているため、若手社員と新入社員の間に軋れきを生まないよう、事前に指導者向けのOJT研修や新入社員研修を実施して、教育方法や心構えを指導するようにしてください。

 

若手社員育成における盲点

若手社員育成には、効率化を重視しがちという陥りやすい盲点があります。 働き方改革で一人ひとりが仕事をできる時間が限られている中、仕事の効率化を重視する企業が増えている現状です。

効率を重視過ぎることでモチベーションが低下する

効率化は悪い事ではありません。しかし、効率化は、若手社員自身に考えさせるのではなく、すでに決まった内容をしてもらう、「作業」が多くなりがちです。 自分で考えて行うクリエイティブな仕事ではなく「作業」になってしまうと、他の人でもできるのでないかと考えます。また、企業に貢献できていないと、やりたかった仕事ではないと感じる若手社員が増えてしまうおそれがあります。 また、若手社員がどのように成長していくかをあえて口にしなくても、上司や社長から学び取ってほしいと抽象的になってしまう点です。 しかしこれでは、どのように、どれくらいの努力をすれば成長したと認めてもらえるかが曖昧なため、若手社員からしてみれば努力の仕方が分からない、今自分がどれくらい成長したかが分からなくてモチベーションが下がる、といったジレンマに陥りやすくなります。

過度な期待がプレッシャーになることも

若手社員に過度な期待をかける、といったことも、若手社員からすればプレッシャーになってしまう事があります。期待をするのは重要ですが、期待をかけた分、若手社員自身が成功体験を積めるようにするといった工夫をしないと、プレッシャーに押しつぶされてしまったり自身を失ってしまったりするのです。 これらから分かることは、若手社員育成方法や若手社員向け研修をよかれと思って取り入れたとしても、若手社員の状態や取り巻く組織状況に合わせて活用しないと、むしろ逆効果になる可能性も否定できません。

 

若手社員研修に取り入れたい内容

若手社員が企業を離職してしまうと、採用や教育にかかった時間や費用が無駄になってしまうだけでなく、新たな人材にも同じようなコストがかかり、中々人材を確保することが難しくなってしまいます。 であるため若手社員研修は、若手社員が自社の定着に繋がる適切な研修内容にすべきです。例えば、部下育成やマネジメント、指導力アップの講座などの内容を取り入れ、人材育成に活かせる内容を入れ込むことがポイントです。

モチベーションの維持

若手社員が自社の定着に繋がるような内容の研修を行うことにより、社員のモチベーションを維持できます。また、優秀な人材がいると、他の社員の目標になったり、他の社員の努力の指標になったりします。そうすることによって、社員のモチベーションが上がり、結果的に自社の定着にも繋がります。

スキル向上支援

若手社員は向上心や好奇心が高い傾向にあり、スキルを磨くことや成長することを望んでいます。新しいスキルを習得したり、スキルを磨いて自分を成長させることができるような研修を行うことにより、優秀な人材を育成できるだけでなく、若手社員の離職を防ぐためにも大切なことです。

自立心•主体性の向上

社長や上司だけではなく、若手社員もプロジェクトメンバーに起用し、意見やアイディアを大切にすると、社員の自立心や主体性の向上が期待できます。 自立心や主体性が向上すると、自分の意見をさらに積極的に言えるようになり、優秀な人材の育成や、自社の定着にもつながります。

 

まとめ

この記事では、若手社員研修の目的や方法、注意点について紹介しました。若手社員研修は、ただ闇雲に行ってもあまり効果がなく、むしろ逆効果となる場合もあり注意が必要です。しかし、研修の目的から逆算し、どのような方法で行えばいいかを考えれば効果的な方法もたくさんあります。この記事の内容を参考に、意味のある若手社員研修にしてください。

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