アンコンシャスバイアス研修とは？企業が注目する背景から研修のポイントまで詳しく解説

01アンコンシャスバイアスとは？

アンコンシャスバイアス（Unconscious Bias）とは、日本語で「無意識の思い込み」や「無意識の偏見」を意味します。性別・年齢・学歴などに対して、本人も気づかないうちに偏った見方や判断をしてしまう傾向を指し、誰もが多かれ少なかれ持っているものです。

組織・職場においては、採用・配置・育成・昇進などのあらゆる場面にアンコンシャスバイアスが入り込む可能性があります。アンコンシャスバイアスは、気づかぬうちに社員の成長機会や能力発揮の機会を狭め、人材の定着や組織全体の生産性を低下させる要因となり得ます。

重要なのは、アンコンシャスバイアスは「悪意のある差別」とは異なるという点です。本人に悪気がないからこそ見過ごされやすく、組織の判断や慣習の中に入り込みやすい点に注意が必要です。だからこそ、まず「自分にもバイアスがある」と気づくことが、改善の出発点となります。人材の多様化が進む中、自分の「当たり前」を振り返り、採用・評価・配置などの判断基準やプロセスを見直すことが、よりよい職場づくりにつながるでしょう。

▼参考：苅田 香苗『アンコンシャス・バイアスという見えない壁』｜日本健康学会誌 84 巻 （2018） 3号

アンコンシャス・バイアスが組織にもたらす影響

Schoo for Businessの授業『アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見』に登壇するパク スックチャ先生は、アンコンシャスバイアスが採用・配置・評価といった人事の意思決定の場面で知らず知らずのうちに作用し、組織の公平性を損なう要因となると解説しています。

先生は授業の中で、実際には同じ長さの3本の線が異なって見える「視覚的錯覚」の例を用いて、バイアスのメカニズムを説明しています。私たちが目で見た印象を「事実」と誤って判断してしまうように、職場においても「さわやかそう」「頭が良さそう」といった第一印象が、実際の能力とは無関係に評価をゆがめてしまうことがあるのです。

またバイアスは評価のゆがみにとどまらず、日常のコミュニケーションにも影響を及ぼします。偏見の対象となった相手に対して、視線を合わせない・言葉数が減るといった態度が表れることもあります。こうした反応が積み重なることで、人間関係の悪化や心理的安全性の低下を招き、結果として従業員のパフォーマンスやエンゲージメントの低下を招く可能性があります。

職場で起こりやすいアンコンシャスバイアスの例

職場で起こりやすいアンコンシャスバイアスをご紹介します。

▼参考：無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）事例集｜内閣府男女共同参画局

02アンコンシャスバイアス研修の実施内容

アンコンシャスバイアス研修とは、個人や組織が無意識に持つバイアス（偏見や先入観）の存在を理解し、それらが日々の行動や意思決定にどのような影響を与えているかを認識したうえで、具体的な対処法を身につけることを目的とした取り組みです。この研修を通じて、参加者は自身の無意識のバイアスへの理解を深め、より公平で誰もが活躍しやすい職場環境の実現に向けた実践的なスキルを習得することが期待されます。実施内容としては、主に以下の3つが挙げられます。

無意識によるバイアスを理解する

無意識のバイアスは、本人が自覚しないまま行動や判断に影響を与える、ものの見方や捉え方のことです。人は日々膨大な情報を処理するために、過去の経験や周囲の環境から得た「パターン」をもとに素早く判断を下そうとします。アンコンシャスバイアスは、この自動的な思考プロセスの中で生まれるものであり、「女性は感情的」「若い人は経験不足」といった根拠の薄い決めつけが、無意識のうちに判断の基準として働いてしまうことがあります。

対応するには、こうしたバイアスが生まれるメカニズムをわかりやすく解説したうえで、自分自身がどのような思い込みを持ちやすいかを自己点検する機会を設けます。チェックシートや診断ツール、ワークを活用して、内省する時間があると良いでしょう。「知識として知る」だけでなく「自分事として捉える」プロセスが、バイアスへの気づきを促す第一歩となります。

影響を認識する

バイアスへの「気づき」を得たあとは、それが実際の職場でどのような影響をもたらしているかを具体的に認識するステップに進みます。

たとえば採用場面では、履歴書の名前や出身校に対する先入観が評価に影響するケースがあります。あるいは昇進場面では「育児中の社員には管理職は難しいだろう」という思い込みにより、本人への打診が行われないまま、昇進や挑戦の機会が制限されることがあります。

また日常のコミュニケーションでも、外見や話し方への無意識の印象が、発言の受け取られ方や信頼度の評価に影響することがあります。

研修でこうした職場の実例やケーススタディを理解することは、アンコンシャスバイアスの問題を自分事として捉え、対策への意識を高める上で効果的です。また、グループディスカッションなどを通じて他者の視点に触れることで、自分一人では見えにくかったバイアスの影響に気づきやすくなります。

対処法を学習する

バイアスを完全になくすことは難しいですが、適切な仕組みや習慣を取り入れることで、その影響を抑えやすくなります。有効なアプローチとして、採用・評価・昇進の基準をスキルや実績に基づいてあらかじめ明文化すること、また意思決定を一人に委ねず複数の立場のメンバーで行う体制を整えることなどが挙げられます。加えて、「この判断にバイアスが入っていないか」と互いに確認し合える関係性や対話の場をつくることも重要です。

研修を一度で終わりにせず、定期的な振り返りや学習の機会を継続的に設けることで、バイアスへの感度を組織全体で維持し、日常業務の中での実践へとつなげることが長期的な変化をもたらします。

03アンコンシャスバイアス研修が求められている背景

企業がアンコンシャスバイアス研修を導入する背景として、ダイバーシティ＆インクルージョンへの関心の高まり、職場ハラスメントの防止など、組織が直面する課題が挙げられます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、性別・年齢・国籍・障がいの有無などにかかわらず、あらゆる人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを目指す考え方です。事業環境の変化や少子高齢化による人材不足が進む中、 多様な人材の参画と協働によるイノベーション創出は、企業の競争力を左右する経営課題となっています。

厚生労働省や経済産業省も、女性活躍推進やダイバーシティ経営の実現に向けた制度整備を進めています。しかし、制度だけでは十分とはいえません。採用・育成・登用の判断を担う管理職や人事担当者に無意識の思い込みが残ったままでは、いかに制度を整えても運用の場面で意図せぬ偏りが生じてしまうからです。

ダイバーシティ＆インクルージョンを実効あるものにするためにも、組織に根づくアンコンシャスバイアスへの対応が求められているのです。

▼参考：ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて｜一般社団法人 日本経済団体連合会

職場ハラスメントの防止

厚生労働省が令和5年度に実施した調査では、過去3年間にハラスメントに関する相談があった企業の割合は、パワハラで64.2％、セクハラで39.5％、顧客等からの著しい迷惑行為で27.9％、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントで10.2％にのぼりました。ハラスメントは特定の類型に限らず、職場のさまざまな関係性の中で生じうる課題であることがうかがえます。

一方で、ハラスメント対策を進める企業の課題としては、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」が59.6％で最も高くなっています。この結果から、制度や相談窓口の整備に加え、日常の言動が相手にどのように受け止められるかを考える視点を、職場内で共有していく必要性がうかがえます。

特に、性別や年齢、役職、働き方などに対する無意識の思い込みは、本人に悪意がなくても、不適切な発言や対応につながることがあります。職場でのハラスメントを防止するためには、一人ひとりが自身の言動を振り返り、その背景にあるアンコンシャスバイアスに気づく機会を設けることが重要です。

▼参考：令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）｜PwC コンサルティング合同会社

04アンコンシャスバイアス研修を行うメリット

アンコンシャスバイアスへの対処法として「研修」を実施することは、個人の学習では得にくいメリットがあります。

組織内におけるバイアスへの認識を共有しやすくなる

バイアスへの気づきは、個人の意識にとどまるだけでは組織の変化につながりにくいものです。研修という場で、同じ組織のメンバーが共通の内容を学ぶことで、バイアスの問題を「個人だけの課題」ではなく、「組織として向き合うべき課題」として捉えるきっかけになります。

また、共通の知識や言葉を持つことで、日常業務の中でも「この判断にはバイアスが影響していないか」と互いに確認しやすくなります。採用、評価、育成などの場面でこうした視点を共有することは、組織としての意思決定の質を高める一助にもなるでしょう。研修は、こうした変化を促す出発点として位置づけることができます。

ただし、こうした効果を組織文化として定着させるには、研修を単発で終わらせず、制度やマネジメントの見直しと組み合わせて進めることが重要です。

▼参考：Is Implicit Bias Training Effective?｜National Institutes of Health（2021）

自習では自覚が難しいバイアスを体験や対話を通じて気づく機会になる

アンコンシャスバイアスの厄介な点は、本人がバイアスの存在に気づきにくいことにあります。そのため、テキストを読むだけの個人学習では、知識として理解できても「自分事」として捉えにくいという限界があります。

研修では、ロールプレイやケーススタディ、他者との対話を通じて、自分が実際にどのような判断をしてしまうかを疑似体験することが可能です。他者の反応や視点に触れることで、自分では気づきにくいバイアスのパターンを可視化しやすくなる点が、研修ならではの強みといえます。

05アンコンシャスバイアス研修を行う際の工夫ポイント

アンコンシャスバイアス研修を効果的に機能させるには、知識のインプットにとどまらない設計上の工夫が必要です。経済産業省の委託事業として東京大学が実施した調査では、アンコンシャスバイアス研修において重要な観点として「バイアスを知る」「自分のバイアスに気づく」「行動を変える方法に気づく」の3段階が示されており、それぞれに有効な工夫が整理されています。以下でそれぞれについて解説します。

▼参考：経済産業省「令和4年度 産業経済研究委託事業（ダイバーシティ経営推進に向けたアンコンシャス・バイアス研修のあり方と効果測定指標等に関する調査）」 （委託先：東京大学）

バイアスを知るための工夫

アンコンシャスバイアス研修では、参加者がバイアスの問題を「自分事」として受け止められるように設計することが重要です。 そのためには、抽象的な概念説明にとどまらず、職場で日常的に起きる身近な事例を素材として学べる構成が有効です。参加者が「自分の職場でも起きている」と感じられる事例を取り入れることで、学びの解像度が高まります。

また、テキストや資料だけでなく、感情のこもったナレーションを用いた動画コンテンツを活用することも、参加者の理解や共感を引き出すうえで効果的です。

自社の抱える課題や目標を整理する

バイアスへの気づきは、知識の習得だけでは生まれにくく、他者の視点に立つ体験が重要な役割を果たします。事例へのロールプレイングなど、疑似体験を通じて「自分とは異なる立場」を感じる機会を設けることが有効です。

あわせて、少人数でのグループ討議の場を設けることも効果的です。多様なバックグラウンドや立場の人と交流し、互いの認識の違いに触れることで、自分では気づきにくいバイアスのパターンを発見しやすくなります。

行動を変える方法に気づくための工夫

バイアスへの気づきを行動変容につなげるためには、「では実際にどうすれば良いか」を具体的に考える機会が重要です。そのため、研修の中で、学んだ内容を自身の日常業務や生活にどのように活かせるかをグループで話し合う場を設けることが有効です。

また、バイアスへの対処法として具体的な実践例を紹介することも、参加者が「明日から試せる行動」をイメージしやすくする助けになります。気づきを学びで終わらせず、具体的なアクションとして落とし込む設計が、研修の実効性を高める鍵となります。

06アンコンシャスバイアス研修の事例

アンコンシャスバイアス研修は、国内外の企業で実践されています。ここでは、先進的な取り組みを行う3社の事例を紹介します。

Google LLC

Googleでは、2014年に公開されたブログにて、「Unconscious Bias @ Work」と題したワークショップを社内で実施し、2万6,000人以上の従業員が参加したことを紹介しています。Googleの公式ブログでは、参加者について、バイアスへの気づきや理解、克服への意欲が高まったと報告されています。

またGoogleは、研修にとどまらず、バイアスの影響を抑えるために意思決定の基準を明確にし、一貫して適用する取り組みも進めています。例えば採用においては、候補者を同じ基準で評価するため、構造化面接を活用していることが紹介されています。

さらに、著名な科学者の名前を冠した社内会議室の名称が男性に偏っていることを従業員が指摘したことをきっかけに、Florence Nightingaleをはじめとする女性の名前を取り入れるなど、日常の職場環境における無意識の偏りにも目を向けています。

こうした取り組みの背景には、無意識のバイアスは本人にとって「間違っている」と感じにくいからこそ対処が難しく、教育と仕組みの両面から意識的に向き合う必要があるという問題意識がうかがえます。

▼参考：You don't know what you don't know: How our unconscious minds undermine the workplace｜Google The Keyword

味の素株式会社

味の素株式会社では、2018年3月に経営層を対象とした研修からアンコンシャスバイアスへの取り組みをスタートしました。講師には同分野の第一人者であるパク・スックチャ氏を招き、まずトップ層への研修から着手しています。その後、同年7月には人事部門、2019年秋からは全社員へと段階的に対象を拡大しました。

社員向け研修では、はじめの15分間でeラーニングによる基礎知識のインプットを行い、その後は部署別のグループワークへと移行する構成をとっています。研修後には、職場内で「今の発言はアンコンシャスバイアスかもしれない」と互いに気づきを伝え合う会話が生まれたほか、女性の経営人材候補の育成・登用に向けた支援策も実行されたと紹介されています。研修をきっかけに、日常のコミュニケーションや人材育成施策にも変化が見られた事例といえるでしょう。

▼参考：味の素　身近にある『無意識の思い込み』を研修で知る｜日経WOMAN

三井化学株式会社

三井化学株式会社では、女性活躍を含むダイバーシティをコアバリューの一つとして位置づけ、長期経営計画「VISION 2030」において執行役員の多様化人数（女性・外国籍・キャリア採用）と女性管理職比率を数値目標として掲げています。

取り組みの中核となるのが、管理職層を対象としたアンコンシャスバイアス研修です。同社では「彼女は育児中だからこの仕事は無理だろう」といった先回りした配慮が、かえって女性社員の育成機会を奪っていたという実態が明らかになったことを受け、部長層への研修を実施しました。さらに新任ライン長を対象とした研修にもダイバーシティに関する学習を組み込み、本人の意志を確認したうえで公平に機会を与えることの重要性を伝えるなど、管理職の意識変容を促してきました。あわせて2023年度には、管理職を対象とした男性育休に関する研修も実施し、仕事と家庭の両立は女性だけの課題ではないことの周知にも取り組んでいます。

社長自らも社内ポータルでのメッセージ発信や社員との定期的な対談を通じて、DE&Iの意義と取り組みの浸透を図っており、研修と経営トップのコミットメントを両輪で進める姿勢が特徴的です。

▼参考：輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会 組織トップのコミットメント〜女性活躍推進への想いと取組〜 2024年版｜内閣府男女共同参画局

07アンコンシャスバイアス研修ならSchooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は4,000社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

Schoo for Businessの資料をダウンロードする

Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【１】国内最大級9,000本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
【３】カスタマーサクセスのサポートが充実

アンコンシャスバイアスに関するSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、9,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、アンコンシャスバイアスに関する授業を紹介いたします。

アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見

誰もが持つ「アンコンシャス・バイアス＝無意識の偏見」について、その正体と対応策について学びます。

アンコンシャス・バイアス - 無意識の偏見を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ダイバーシティマネジメントの考え方

この授業では、職場における多様な属性をもつメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法、「ダイバーシティマネジメント」について学びます。

ダイバーシティマネジメントの考え方を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ありがちな偏見のワナ -脱出ワークショップ-

本授業では、多様性の受容を一人ひとりが行動に移せるようになるために

• ・私たちの無意識の偏見が、組織や社会にどのような影響を与えているのか
• ・根底にある「無意識のバイアス」とどう向き合えばいいのか

ダイバーシティ&インクルージョンを活かした経営戦略を専門としている蓮見勇太さんを講師にお招きし、座学ではないワークショップを通して偏見のワナから抜け出す方法を体験しましょう。

ありがちな偏見のワナ -脱出ワークショップ-を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

08まとめ

アンコンシャスバイアスは、人の認知や思考のメカニズムによって生まれるものであり、誰もが持ち得ます。だからこそ、組織全体で課題として捉え、継続的に向き合っていく必要があります。研修を通じて「気づき」の共通言語を育てることは、ハラスメント防止やダイバーシティ推進、働き方改革といった個別の取り組みを実効性のあるものにする土台となります。重要なのは、研修を一度で終わらせず、判断基準の明文化や意思決定プロセスの見直しといった仕組みとセットで定着させていくことです。アンコンシャスバイアスへの取り組みは、特定の誰かを優遇するためではなく、すべての社員が公平に機会を得られる組織をつくるための確かな一歩となります。