経営人材とは？スキルを身に着けるための育成・研修方法を解説

01経営人材とは

「経営人材」とは、その名のとおり「会社を経営していく人材」のことです。経営を行なっていく上で目的・目標を設定し、実行に移すための決定権のある人材を指します。 多くの場合、企業のトップである社長や専務、常務などのいわゆる経営陣も経営人材です。 また、「経営人材」と良く一緒に使われる言葉に「幹部人材」があります。 「幹部人材」は経営人材が決定した目標・行動指針に応える立場で、経営陣と一般社員の中間に位置し、実働部隊のリーダーとして働きます。 それぞれの定義をしっかりと押さえておきましょう。

02経営人材の種類と業務内容

経営人材の主要な役職は、さまざま存在します。ここでは、代表的な役職についての概要と業務内容を解説します。

CEO

CEOは「Chief Executive Officer」の略で、企業全体の経営責任を負うトップです。企業のビジョンや戦略を策定し、それを実行する責任を持ちます。取締役会と連携しながら、企業の長期的な成長を促進し、ステークホルダー（株主、社員、顧客など）の期待に応えます。また、他のC-suite（最高幹部）役員を指導し、組織全体の調和を図ります。CEOは、企業文化の確立にも重要な役割を果たし、競争の激しいビジネス環境でリーダーシップを発揮します。

COO

COOは「Chief Operating Officer」の略で、日常業務の管理や運営を担当します。CEOが企業全体の戦略を策定するのに対し、COOはその戦略が確実に実行されるよう業務プロセスを最適化します。具体的には、製品やサービスの供給、業務の効率化、コスト管理などが主な業務です。また、複数の部署間の調整を図り、業務が円滑に進行するように努めます。COOはしばしばCEOの右腕として機能し、CEOが不在の際にはその役割を代行することもあります。

CFO

CFOは「Chief Financial Officer」の略で、企業の財務戦略と管理を担当します。財務報告、資金調達、予算編成、投資戦略などが主要な業務範囲であり、企業の健全な財務状況を維持することが求められます。CFOは経営陣や取締役会に対して財務面でのアドバイスを行い、投資家や金融機関とも連携して企業価値の最大化を図ります。また、財務リスクの管理やコスト削減に向けた戦略の策定・実行も担当します。

CTO

CTOは「Chief Technology Officer」の略で、企業の技術戦略と開発を担当します。技術革新の推進、技術資産の管理、ITインフラの整備などが業務範囲です。特に、技術が競争優位性の鍵となる企業では、CTOは重要な役割を果たします。さらに、新技術の導入や既存技術の最適化を通じて、企業の生産性や効率性の向上を図ります。CTOはエンジニアリングや開発チームのリーダーとして技術的な方向性を示し、技術的リスク管理にも関与します。

CMO

CMOは「Chief Marketing Officer」の略で、企業のマーケティング戦略全般を統括します。ブランド戦略、広告、プロモーション、顧客体験の設計などが業務の中心です。CMOは市場調査を行い、顧客のニーズや市場のトレンドを分析して、製品やサービスのプロモーション方法を決定します。また、デジタルマーケティングやSNSを活用した新たなマーケティング手法の導入も推進します。CMOの目標は、顧客の認知度やロイヤルティを高め、売上向上に寄与することです。

CSO

CSOは「Chief Strategy Officer」の略で、企業の長期的な戦略の策定と実行を担当します。経営陣と連携して市場環境を分析し、企業が成長し続けるための戦略を立案します。また、買収や合併、提携などの戦略的な意思決定にも関与し、組織全体の方向性を示します。CSOは戦略を効果的に実行するために、各部署との連携を図り、進捗をモニタリングします。特に、変化の激しい業界やグローバルな企業では、CSOの役割がますます重要になります。

CCO

CCOは「Chief Customer Officer」の略で、顧客体験の向上を中心とした戦略を策定・実行します。顧客満足度の向上を目的に、顧客フィードバックを収集し、それに基づいた改善策を講じます。営業、マーケティング、カスタマーサポートなど複数の部門と協力し、顧客との関係を強化し、顧客ロイヤルティを高めます。CCOは、企業と顧客の間の橋渡し役として、顧客中心のビジネスモデルを推進します。

03経営人材育成の重要性と必要な理由

経営人材は利益を求める企業に必要不可欠な存在であり、経営人材の成長が企業の成長に直結するといっても過言ではありません。企業は受け身にならず、主体的に優秀な人材の教育に取り組む必要があります。その理由を具体的に解説します。

企業の慢性的な人手不足

内閣府の資料によると、日本の総人口は2020年の1億2,806万人以降毎年減少しており、30年後の2050年に1億192万人、2055年にはとうとう1億人を割り9,744万人まで人口が減ると予測されています。一方で、総人口に占める高齢者（65歳以上）の割合は急増。 このような顕著な人口減少と高齢化は、企業の慢性的な人材不足を招きます。力のある優秀な人材の大手企業への流出傾向が強まると予測されています。

引用：「内閣府、高齢化の状況」

優秀な人材の流出

人口減少・高齢化だけが優秀な人材の流出要因ではありません。 一昔前までは新卒で入社した企業に定年まで勤める終身雇用が一般的でしたが、昨今は転職も珍しくありません。就活をする求職者が有利な売り手市場が続いているため、一度入社した会社でも「給料が少ない」、「人間関係で不満がある」などの理由でより条件の良い企業に転職を試みる人が増えています。 なかには長い時間をかけて教育した次世代を担って欲しい人材がライバルの同業他社に転職してしまうなんてことも。人事担当者としては悔やんでも悔やみきれないでしょう。 経営人材の育成にはキャリアデザインの創造も含まれます。企業と社員が一緒になって業務に対する姿勢を早い段階で確立させることが、将来の経営人材の育成と優秀な人材の流出防止に繋がります。

企業を取り巻く環境の急速な変化

少子高齢化や優秀な人材の流出など、企業を取り巻く環境は時代の流れと共に急速に変化しています。グローバル化、IT化もその一つです。より早く、確実に環境に順応できるか否かが企業の生き残りを左右します。特にグローバル人材の需要は高まっており、世界経済を牽引している海外向けの事業展開を検討している企業が増えています。 とはいえ、グローバル人材の採用はハードルが高いと感じている人事担当者は多いはず。だからこそ、社内での長期的な人材教育が必要と言えるでしょう。

04経営人材に求められる5つのスキル

経営人材を育成・採用するにあたり、求められるスキルを把握しておくことが肝要です。 把握することでミスのない本当の意味での「企業のための育成・採用」が可能となります。 一つずつ解説していきます。

創造力

企業の利益を生み出すに「創造力」は欠かせません。 創造力が欠落しているといつまでの既存の事業・考え方に囚われ、刻一刻と変化する世の中の情勢や従業員の価値観に取り残されてしまいます。 「常にアップデートを図れるか否か」が国内外の企業との競争に勝ち抜くためのポイントです。自社で新たに取り組めることはないか考えすぐに実行に移せるように、同業以外の世界の最先端を行く企業を参考にしてみるのも創造力を高めるための方法の一つです。

判断力

30年前まで世界を牽引していた日系企業はその影を潜め、今となってはGAFAをはじめとしたアメリカ、中国の企業が時価総額ランキングで上位を独占しています。 グローバル化・IT化が世界的に顕著に広まっている昨今において、日本の企業は既存の昔から引き継がれたビジョンを一貫してきました。日本の企業は海外の企業と比べて意思決定が遅いと言われており、「判断力」の差がそのまま海外の企業との差に繋がっています。

修正能力

特に複数の部門を持っている大手企業で散見されるのは「赤字部門の放置」です。 利益を生み出す主力部門にばかり意識が行き、負債をかかえている部門が野放しになって手がつけられていないケースが見受けられます。赤字部門の放置は企業にとってマイナスでしかありません。利益を生み出さないことはもちろん、該当部門の社員のモチベーションが上がらず、主力部門の社員への僻みから社員間トラブルが発生することも考えられます。 どのような企業にも存在する伸び悩んでいる部門を立て直すことも、経営人材の仕事です。 そのためには「修正能力」が欠かせません。人材の再配置や進め方・方針の見直しなど、どこに問題がありどうすれば改善できるのか考え実行することが「修正能力」です。 「創造力」と合わせて身につけておくことで、企業全体の発展に繋がります。

コミュニケーション能力

どれだけ「創造力」を活かして画期的なアイデアが生まれても「コミュニケーション能力」が不足していては、反って逆効果になりかねません。 自身の考えを相手を尊重しながら分かりやすく噛み砕いて相手に「届ける」こともコミュニケーションです。社員をやる気にさせるための言葉力・気遣いを意識しましょう。言葉やその一瞬の対応で、仕事の成果は格段に向上します。「コミュニケーション能力」は社員に方向を示す経営人材に必要なスキルと言えるでしょう。

英語力・グローバル能力

前述したとおり、グローバル化が国内外で顕著に進んでいます。 世界のトップを走るGAFAなどのIT企業は、当たり前のように海外への事業展開を行なっています。海外市場に自社を発展させるための土壌があると確信しているからです。そのための人材採用・社内研修にも力を入れています。 しかし、日本の企業のほとんどは国内市場にしか目を向けられていません。裏を返せば、いち早くグローバル化に注力することで周りの企業と差をつけられるということです。 「英語力・グローバル力」は、特にこれから海外進出を検討している企業の経営人材に是非とも身につけていただきたいスキルです。

05経営人材を育成するためのポイント

経営人材の育成が必要な理由と身につけておきたいスキルを解説してきましたが、ここからは具体的な手順をご紹介します。

自社に必要な経営人材の明確化

まずは自社に必要な経営人材の人物像を明確化しましょう。 闇雲に経営人材を育成すれば良いというものではありません。時間をかけて事業面・人材面の自社の強みと弱みを洗い出し、経営戦略を基に求める経営人材を明確化しましょう。 自社の内部環境分析、外部環境分析にはSWOT分析がおすすめです。 Strength（強み）、Weakness （弱み）、 Opportunity （機会）、Threat（脅威）の4つの面で分析が可能なので参考にしてみてください。

候補者を選定

経営人材が明確化できたら次は人選です。 適切な候補者が選定されないと本末転倒です。明確化した経営人材の人物像に合った人選を行いましょう。 選定の方法はさまざまですが、例えば各部門の上司・部門長から推薦を募ったり、過去の人事評価の優秀者リストから経営陣が人選するなどが効果的です。まずはどの選定方法であれば適正な人選ができるか検討するところから始めていきましょう。

育成計画・方法の検討

人選が完了したらいよいよ育成計画に取り掛かりましょう。選定した候補者をどのような方法で育成していくかの検討を行います。 社内で実施できる育成方法についてここで解説します。

OJT

「OJT」とは「On-the-Job Training」の略で、職場での実践を通じて業務知識を身につける育成手法です。主に新入社員向けに行われる育成手法ですが、会社全体の業務の把握が必要な経営人材には不可欠です。

階層別研修

「階層別研修」は、新卒社員・中堅社員・管理職などの階層別に研修を設けて実施する育成手法です。企業が社員に求める能力を適切なタイミングで身につけさせられるため非常に有効です。段階を踏んで確実な成長を狙えるため、未来の経営人材育成のために最適です。

内部・外部講師の研修会

「内部講師の研修会」は、社内で成果を上げているその道のプロから知識やメソッドを吸収できるため、自社のためのスキルを身につけられます。新入社員だけでなく、伸び悩んでいる中堅社員向けにおすすめです。「外部講師の研修会」は、自社になかった新しい考えの発見が期待できます。視野を広げられるため、既存の概念に囚われがちな経営陣の受講をおすすめします。

重要なポジションにて経験を積んでもらう

最終的には、候補者が実際に経営に関与する重要なポジションで経験を積むことが不可欠です。これにより、理論的な知識だけでなく、現実のビジネス環境での意思決定やリーダーシップを実践的に学ぶことができます。例えば、新規事業の立ち上げや大規模なプロジェクトのリーダーシップを任せることで、リスク管理やプレッシャーの中での意思決定力を養います。重要な経験を積むことにより、候補者は自信を持ち、経営者としての視点を磨くことができ、最終的には経営人材としての成長を促します。

06経営人材の育成事例

最後に、経営人材の育成を成功させた実際の事例をご紹介します。 自社に取り入れられる部分はないか参考にしてみてください。

三菱商事

三菱商事は「人材は最大の資産であり、競争力の源泉」と捉えており、4つの重点方針の実行により、経営力の高い人材を継続的に輩出してきました。 4つの重点方針は下記のとおりです。

• ①社員の自律的成長と会社による成長支援
• ②多様な経験を通じた人材の早期育成
• ③実力主義・適材適所の徹底
• ④経営人材の全社的活用・ふさわしい処遇の実現

これらの重点方針を基に、階層別の人材育成プログラムを確立し、社内教育を行なっています。グローバル社会に順応できる社員を育成することを目的とした「グローバル研修生制度」やDXの加速に向けた「デジタル人材育成」など、幅広い育成プログラムを実施しています。

引用：「三菱商事ホームページ、人材育成・活躍促進」

KDDI

KDDIはグローバル人材の育成に力を入れています。 語学学校への通学支援やTOEIC受験料補助といった「語学学習支援」をはじめ、1年をかけて専門領域の研究や人脈形成のために渡航する「専門留学」や海外拠点での営業活動、営業・技術支援などの実務経験を行う「海外トレーニー制度」を設けています。 さらに、複数の専門分野を経験できる「ジョブローテーション制度」やグループ会社の業務に関われる「副業制度」など、視野を広げるための制度も完備。 経営人材の育成に繋がる多種多様な制度を揃えています。

引用：「KDDIホームページ、人材育成・開発」

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08まとめ

経営人材の必要性とスキル取得のための方法について解説してきました。 急速に変化する現代社会において経営人材の育成は企業の発展に不可欠です。 本記事が自社の発展に頭を悩ませている企業担当者様の参考になれば幸いです。