エイジハラスメントとは｜具体例や企業が取り組むべき対策を紹介

01エイジハラスメントとは

エイジハラスメントとは、年齢を理由に相手に不快感を与えたり、年齢差を理由に人格的尊厳を傷つけたりする不適切かつ不当な言動、指導、命令または待遇を指します。パワハラやセクハラと同様に、略して「エイハラ」と言われることもあります。

例えば、年齢を理由に過小評価したり、反対に過大評価することがエイジハラスメントです。「あの人は若いから〇〇ができない」・「あの人は年配だから〇〇ができない」といった年齢を理由にして、相手に不快感を与える発言や行動がエイジハラスメントに該当します。

▶︎参考：東京藝術大学｜ハラスメントの防止に向けて

注目されている理由

エイジハラスメントが注目され始めたのは、「エイジハラスメント」というドラマが放映されたことがきっかけの1つです。ドラマでは、主人公が年齢による嫌がらせを受け、その内容に共感を抱く視聴者も多く、このような嫌がらせは良くないということが広まりました。今まで年齢に関する嫌がらせを受けていたにも関わらず、ハラスメントに該当しないからと外部に相談することができなかった方も多いと推測されます。

▶︎参考：エイジハラスメント ｜テレ朝動画

02エイジハラスメントに該当する具体例

エイジハラスメントの具体例は、主に以下の4つが挙げられます。

この章では、これらのエイジハラスメントに該当する発言や行動を、具体例と併せて紹介します。

1.世代や年齢を理由とした言動

エイジハラスメントのなかでも最も多いのは、世代や年齢を理由としたちょっとした言動です。たとえば「若いんだからもっと頑張れ」といった励ましの言葉も、年齢で相手を括っておりエイジハラスメントに該当する可能性があります。また「もう年なんだから無理しないでください」といった労う発言も、相手にとっては不快に感じる可能性があり注意が必要です。

相手を励ましたり労ったりしたいなら、年齢で括らないことを意識すると良いでしょう。たとえば「〇〇さんは朝早くに出勤してお疲れでしょうから無理しないでください」といった言い方に変換すれば、年齢ではなくその人の行動を見て労っていることになるため、相手に不快感を与えてしまう恐れは減るでしょう。

2.業務の選定を年齢で行う

業務の選定を年齢で行う際も、エイジハラスメントに該当する可能性があります。たとえば、若手という理由のみで簡単な仕事や飛び込み営業を任せるのは不適切と言えるでしょう。反対に「もう年だから」という理由で新しいプロジェクトを任せなかったり、責任のあるポストに就かせなかったりすることもエイジハラスメントに該当する可能性があります。

年齢を理由にして昇進・昇給の機会を与えなかったり、年齢を理由にして退職を勧めたりすることも、エイジハラスメントに該当する危険性があるので、年齢を理由に業務の選定を行うことは避けましょう。

業務の選定を年齢で行っていると思われないためには、「〇〇さんは、まだ若いから、この仕事をお願いしたい」ではなく、「〇〇さんには、もっといろんな経験を積んでほしいから、この仕事をお願いしたい」といった表現に変えることで、少なくとも年齢差別を受けたという認識を相手に与えずに済むでしょう。

3.年齢によって呼び方を変える

年齢によって呼び方を変えることも、相手が不快感を抱いた場合はエイジハラスメントに該当します。例えば、普通は「〇〇さん」と呼ぶのに対して、若い女性社員だけ「〇〇ちゃん」と呼ぶことも、相手が馬鹿にされていると感じたり、馴れ馴れしいと感じたりした場合はエイジハラスメントに該当する危険性があります。

「おじさん」や「おばさん」などといった呼び方も、もちろんエイジハラスメントと認識される恐れがあります。「もうおじさんだから」と自虐的に自分自身のことを「おじさん」という人がいたとしても、その人のことを年齢でいじるような発言は控えておく方が良いでしょう。

4.年齢に関連させてプライベートに言及する

プライベートに関する質問や言及は、エイジハラスメントだけでなく、他のハラスメントにも該当する危険性があります。「〇〇歳までには結婚しておかないと」や「〇〇歳なんだから、そろそろ子供でも」のように、年齢に絡めたプライベートに関する発言は、世間話として悪気なくしてしまう人もいます。

しかし、そもそも業務と無関係なプライベートに関する発言は、当事者が不快な気持ちになればセクハラになってしまうので、前提として避けるようにしましょう。また女性に対してだけでなく男性に対しても、これらの発言には気をつけなくてはなりません。「〇〇君もそろそろいい年齢なんだから、家庭を持って」のような発言は、一昔前なら許容されていましたが、現代ではハラスメント認定されます。

03エイジハラスメントが起きる要因

エイジハラスメントが起きる要因には、主に以下の3つがあります。

この章では、これらの要因について詳しく紹介します。

エイジハラスメントに対する理解不足

エイジハラスメントが起きる要因の1つとして、まずエイジハラスメントに該当する発言を、本人がハラスメントであると認識していないことが要因として挙げられます。本人としては悪気もなく、相手も不快な気持ちになっているなどと思っていないので、無自覚にエイジハラスメントをしてしまっているのです。

例えば、「自分も〇〇歳の頃に先輩に言われたから」や「自分はこれを言われても嫌な気持ちにならないから」といった理由で、不用意な発言に至ってしまう人も少なくありません。これを防ぐためには、具体的にエイジハラスメントに該当する言動を知ってもらうことが大事です。

ハラスメントへの危機意識が弱い

次に、ハラスメントへの危機意識が弱いという要因もあります。エイジハラスメントに限らず、ハラスメントはあくまでも相手や周囲の人間がどのように感じたかが判定基準になります。そのため、自分ではハラスメントの範疇に入っていないことでも、相手が不快感を抱けばハラスメントとして認定されます。さらに、発言した当人、発言の対象となった相手だけでなく、周囲にいる人がどのように受け止めるのかも注意しなければなりません。

仮に、「〇〇さんは、もう30歳なんだから結婚相手見つけないと」といった発言があった際に、当人も相手も冗談だと分かっていても、それを横耳で聞いてしまった人が嫌な気持ちになれば、それはハラスメントとして認定されてもおかしくないのです。そのため、相手がどう思うかだけでなく、周りの人がどう思うのかも意識して発言や行動に注意しなければなりません。

相手の立場や状況への理解や配慮が乏しい

最後に、相手の立場や状況への理解や配慮が乏しいという要因も多く見られます。例えば、「〇〇歳なんだから、そろそろ子供でも」といった発言をされた人が、何年も不妊治療をして悩んでいる可能性もあるでしょう。このように、あくまでも仕事場での関係性では見えないこと、見せていないことは、誰にでもあります。そのため、業務に関係のないことは、どのようなことでも誰かが不快に思う可能性があると思っておいた方が良いでしょう。

「若手なんだから、もっと頑張らないと」のような発言も、相手がもう精神的に限界で、力を振り絞って毎日仕事に向き合っていた場合、相手を追い詰めてしまう危険性があります。タイミング次第では、不快を通り越して相手を傷つけてしまう可能性もあるので、業務に関係のない発言は基本的にせず、相手への配慮を常に忘れずにおく必要があります。

04エイジハラスメントを防止する方法

エイジハラスメントを防止するためには多少コストをかけてでも、会社として何らかの対策は取った方が良いでしょう。そこで、会社が取り組むべきエイジハラスメント対策について解説します。次の4つの対策を行うことで、社内でエイジハラスメントが発生することを防ぐことができます。

エイジハラスメントに限らず、ハラスメントへの理解を促すために研修を行うことは有効な防止策です。ハラスメントの多くは無自覚に起こってしまい、「この程度は問題ないと思っていた」という認識の相違が要因となることがほとんどです。そのため、相手が不快感を抱いたらハラスメントであるということを、定期的に発信していく必要があります。

1.定期的にアンケートを実施する

アンケートを実施することは、社内の問題を早期発見できる意味で有効です。誰がアンケートに回答したのか分からないようにすれば、社員も正直に回答してくれる可能性が高いです。ハラスメント関連のアンケートは定期的に実施しましょう。

2.研修を行う

そもそもエイジハラスメントを知らない社員も多いため、研修を行いどのような言動がどれに該当するのか知ってもらいましょう。悪気のない発言でも、相手が不快に思ったらハラスメントに該当してしまいます。そのことを全員が自覚し、何気ない発言でも相手を傷つけていないか振り返る癖をつけてもらいましょう。

3.コミュニケーションの活性化を行う

エイジハラスメントが発生する根本的な問題を解決するには、コミュニケーションの活性化を行うことが重要です。なぜ人は世代や年齢で一括にしてしまうかというと、一個人として相手を理解する姿勢が足りないから、というのが挙げられるでしょう。そこで、社内のコミュニケーションを活性化させ、お互いの長所・短所や趣味などを理解してもらい、一個人として理解できるようにします。ハラスメントの根本的な解決には、コミュニケーションが必要不可欠と言えます。

4.相談できる環境の構築

エイジハラスメントを受けた社員のケアも大切にしなくてはいけません。そこで、社内にハラスメントを相談できる窓口を設けることをおすすめします。相談できる環境を構築することで、問題の早期解決につながります。

05エイジハラスメントが起きた際の対応方法

エイジハラスメント対策を万全に行っても、社内でエイジハラスメントが発生してしまう可能性はあります。あるいは、もうすでにエイジハラスメントが起こっている職場もあるでしょう。そこでエイジハラスメントが社内で起こった場合の対処方法も解説します。社内でエイジハラスメントが起こった場合、次の3つの対策を実践してみましょう。

二次被害を防ぐために、ヒアリングや相談は誰にも気づかれないような配慮をしましょう。勇気を出して、相談した人が職場に居づらくなってしまっては意味がありません。まずは、ハラスメントの被害者の救済を最優先に考える必要があります。

1.ヒアリングを行う

まずは被害者・加害者からのヒアリングを行いましょう。お互いの意見を聞いてみて、なぜエイジハラスメントが発生したのか、根本的に何が問題なのかを突き止めます。ただし、加害者にヒアリングする際は被害者の同意を得ることを忘れないでください。また、もし被害者と加害者の意見が食い違う場合、同じ部署の人など第三者からのヒアリングも行います。まずは、状況を把握することが大切です。

2.被害者が相談しやすい環境を整備する

エイジハラスメントを受けた際は相談できる人に相談するように、社員に呼びかけることも大切です。誰でも相談せずに自分だけで抱えていると、ストレスを余計にかかえてしまったり、「本当は自分が悪いのでは？」と考えてしまったりして、退職してしまう可能性もあります。社内に相談窓口を設ける場合、どんな小さなことでも良いので相談するように研修で指導しましょう。また、相談窓口での相談事項は絶対に他の人には漏らさない、ということも話しておきます。

3.第三者機関の利用

エイジハラスメントなどを防止するために第三者機関を利用するのもおすすめです。弁護士や社会保険労務士などへ相談窓口を委託します。社内の相談窓口だと加害者にバレないか不安と考えてしまい、相談をためらってしまう社員もいますので、コストはかかりますが第三者機関の利用も検討してみてください。

06ハラスメント防止研修｜Schoo

Schoo for Businessでは、約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。ハラスメント防止研修に関するコンテンツはもちろんのこと、情報セキュリティやコンプライアンス、その他にも新入社員から管理職向けのコンテンツも多く揃っています。

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ハラスメント防止研修のカリキュラム例

この章では、Schooが保有する9,000の授業の中から、ハラスメント防止研修におすすめの授業を3つ紹介します。

「ハラスメントを正しく知る- 全ビジネスパーソン向け」

このコースでは主に職場で問題になるパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、SOGIハラスメント、マタニティハラスメントについて、その内容とどういった言動がハラスメントに当てはまるかについて、法令や判例にそって解説しています。 また、ハラスメントの原因になり得る無意識の偏見や価値観の違いについても取り上げ、予防のために心がけるべきポイントについても紹介しています。

「ハラスメントの対処法 - 管理職向け」

このコースでは、組織、チームの管理職やリーダーとして知っておくべき、ハラスメントが発生した際のメンバーへの対処方法とその防止策について解説しています。

「改正パワハラ防止法の対応 - 人事向け」

このコースでは2020年に施行された「改正 労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）に基づき、2022年4月1日からすべての企業に科せられた10項目の措置義務への対応について2コマに分けて解説しています。

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大企業から中小企業・スタートアップまで幅広く導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、ハラスメント防止研修やコンプライアンス研修などを目的に利用される企業もあれば、自律学習やキャリア開発を目的として導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にしていただけますと幸いです。

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07まとめ

エイジハラスメントによって優秀な社員が早期退職してしまうと、企業としては大きな損失になると言えます。エイジハラスメントに限らず、セクハラやパワハラも含めハラスメント対策には力を入れていくことが望ましいでしょう。