チームマネジメントとは｜必要なスキルや目標達成に向けたポイントを解説

01チームマネジメントとは

チームマネジメントとは、チームとしての共通目標を達成するために、メンバー一人ひとりの能力や個性を最大限に引き出しながら、生産性の高い状態を継続的に生み出すための仕組みづくり・関わり方の総称です。単に業務を管理するだけではなく、役割設計やコミュニケーション、育成、評価、働きやすい環境づくりまでを含む、総合的なマネジメント領域といえます。

現代でチームマネジメントが重要な理由

グローバル化やデジタル化が進む現在のビジネス環境では、メンバーの専門性やバックグラウンド、働き方が大きく多様化しています。さらに、人材の流動化やプロジェクトベースの働き方が一般化し、チームの編成や役割が頻繁に変化する時代です。こうした状況下で成果を出し続けるためには、短期間で信頼関係を構築し、メンバーの主体性を引き出しながら最大のパフォーマンスを発揮できるチームをつくることが欠かせません。その鍵を握るのが、現代型のチームマネジメントです。

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02チームマネジメントとリーダーシップの違い

チームを率いるうえで欠かせないのが、リーダーシップとマネジメントですが、両者は同じ意味ではありません。それぞれが担う役割を理解し、適切に機能させることで、チームは初めて継続的に成果を生み出すことができます。ここでは、その違いと現代に求められる在り方を整理します。

リーダーシップ＝方向性提示／マネジメント＝機能させる

リーダーシップは、「私たちはどこへ向かうのか」「何を実現したいのか」という方向性やビジョンを提示し、メンバーの意欲や共感を引き出す役割を担います。一方、マネジメントは、その方向性を現実の成果につなげるために、目的の具体化、役割設計、進捗管理、環境整備などを通じてチームを機能させる役割です。どちらか一方では不十分であり、理想を掲げる力と、実行を支える力の両方が揃って初めて、組織は持続的に成果を生み出せるようになります。

両者が補完関係にある理由

リーダーシップとマネジメントは、対立する概念ではなく、お互いを補完し合う関係にあります。明確な方向性がなければ、いくら優れたマネジメントを行っても、チームは形式的な運営にとどまってしまいます。一方で、ビジョンや理想だけが先行しても、実行や定着が伴わなければ成果にはつながりません。環境変化の激しい現代においては、変革を推進するリーダーシップと、日常の運営を安定させるマネジメントの両立こそが、組織力の源泉となります。

現代の管理職に求められる「ハイブリッド型」像

急速な環境変化や働き方の多様化が進む現代では、「リーダーシップを発揮する人」と「マネジメントを行う人」が分かれているのではなく、両方をバランスよく担える“ハイブリッド型”の管理職が求められています。チームの方向性を示しながら、メンバーの成長支援や業務設計、成果の最大化までを一貫してリードすることが重要です。ビジョンと運営、変革と安定という両軸を兼ね備えた存在こそが、これからのチームをけん引する存在といえます。

03チームマネジメントの目的

チームマネジメントの最終的な目的は、チームが継続的に成果を出し続けられる状態をつくり、企業全体のパフォーマンス向上に貢献することです。そのために、「生産性向上」「エンゲージメント向上」「主体性・自律向上」「イノベーション創出」といった複数の目的をバランスよく達成していくことが求められます。

生産性の向上

長時間労働に頼れない時代となり、人手不足も進む中で、限られた時間とリソースで成果を最大化する「一人ひとりの生産性向上」は重要なテーマになっています。適切な役割設計、無駄のない業務プロセス、情報共有の仕組みづくりなどを通じて、チームとしてのパフォーマンスを最適化していくことが、チームマネジメントの重要な役割です。

ワークエンゲージメントの向上・離職防止

ワークエンゲージメントは、厚生労働省が紹介している先行研究でも、「仕事から活力を得ていきいきしている（活力）」「仕事に誇りややりがいを感じている（熱意）」「仕事に熱心に取り組んでいる（没頭）」の 3 つが揃った状態とされています。さらに、Gallup社の世界的な従業員意識調査によると、エンゲージメントが高い組織は、低い組織と比較して 生産性の向上、離職率の低下、業績指標の改善に直結する傾向があることが報告されています。このように、ワークエンゲージメントを高めることは、単なる“満足度向上”にとどまらず、組織成果と密接に関係する重要なテーマといえます。

主体性・自律的なチームづくり

メンバーが「言われたことをこなす」だけでなく、自ら考え判断し行動できる状態をつくることも、チームマネジメントの重要な目的です。主体性が高いチームは、無駄な確認や待ち時間が減り、意思決定スピードと生産性が向上します。特に、リモートワークやハイブリッドワークが広がる現在においては、メンバーが自律的に機能するチームづくりの重要性が高まっています。

イノベーションの創出

もう一つの大きな目的が、イノベーションの創出です。多様なバックグラウンドやスキルを持つメンバーが協働し、安心して意見を出し合える環境が整うことで、新しいアイデアや改善策が生まれやすくなります。そのためには、自由な発想を歓迎する文化づくりや、挑戦を後押しするリーダーシップ、適切な振り返りと学習のサイクルが欠かせません。イノベーションは、企業の競争力や持続的成長を支える重要な成果のひとつです。

04チームマネジメントに必要な5つのスキル

チームマネジメントに必要なスキルは、主に以下の5つがあります。これらは単なる知識ではなく、“日々の具体的行動”として実践されて初めて効果を発揮します。

特に、コミュニケーション能力はチームマネジメントに欠かせません。対話なくして組織開発はできず、コミュニケーションは全ての施策において求められるためです。以下では、それぞれのスキルの役割と、現場での具体行動のイメージを整理していきます。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、チームマネジメントの土台となるスキルです。単なる情報共有ではなく、メンバーの感情や価値観、背景を理解しながら信頼関係を築き、安心して意見や相談ができる環境をつくることが求められます。適切なフィードバックや1on1などを通じて対話の質を高めることで、心理的安全性やエンゲージメントが向上し、主体的に行動できるチームへとつながっていきます。

スケジュール・タスク管理能力

スケジュールやタスクを適切に管理することは、チームとして成果を出し続けるために欠かせません。業務の優先順位を整理し、役割分担を明確にしたうえで、進捗状況を定期的に確認しながら無理や抜け漏れのない状態を保つことが重要です。また、状況に応じて業務フローや負荷バランスを見直し、必要であれば仕組み自体を改善する視点も求められます。これにより、生産性向上だけでなくメンバーの安心感にもつながります。

コーチング能力

コーチング能力は、メンバーの可能性を引き出し、主体的な行動を促すための重要なスキルです。正解を教えるのではなく、問いかけや対話を通じて考えを深めてもらい、自分自身で答えを見つけられるよう支援します。失敗を責めるのではなく学びに変える姿勢を共有することで、挑戦しやすい環境が生まれます。また、一人ひとりの強みや価値観に寄り添った関わりを行うことで、成長意欲やエンゲージメントの向上にもつながります。

目標設定能力

成果を上げるためには、チームとしてどこを目指すのかを明確にする目標設定能力が重要です。チーム全体の目標とメンバー個々の目標が結びついている状態をつくり、納得感を持って取り組めることが理想です。その際には、具体性や測定可能性、達成可能性、関連性、期限といった観点を意識しながら、現実的かつ成長を促す水準で設定することがポイントです。適切な目標は、行動の指針となり、チームの一体感や成果創出につながります。

課題発見・解決能力

課題発見・解決能力は、チームを継続的に成長させるための重要なスキルです。日々の業務や成果の状況を俯瞰し、数値だけでなく現場の声も踏まえて課題を見極めることが求められます。原因を短絡的に決めつけず、多角的に分析したうえで、チームで意見を出し合いながら解決策を考える姿勢が大切です。改善を一度で終わらせず、検証と見直しを繰り返すことで、より強いチームへと進化していくことができます。

05チームマネジメントを成功させるポイント

チームマネジメントを機能させるためには、単に役割や業務を管理するだけでなく、目的共有や関わり方の設計、振り返りの仕組みづくりなど、日々の実践が重要になります。ここでは、成果を生み出し続けるチームづくりのために押さえておきたい具体的なポイントを整理します。

目的と情報をオープンに共有する

チームが迷わず同じ方向へ進むためには、「何のために取り組むのか」という目的と、判断や進行に関わる情報をオープンに共有することが重要です。ゴールや優先順位、意思決定の背景まで含めて共有されていることで、メンバーは状況を理解したうえで主体的に判断できるようになります。週次ミーティングや共有資料、プロジェクト管理ツールなどを活用し、常に確認できる状態を整えることが、納得感と自律的な行動を生み出します。

メンバーの主体性・自律を引き出す関わり方

リーダーがすべてを決めるマネジメントでは、メンバーの主体性は育ちません。「あなたはどう考える？」「次の一手は何だと思う？」と問いかけ、自分で考え行動する機会を意図的につくることが大切です。任せる範囲や期待値を明確にしつつ裁量を渡し、必要な場面では相談に乗る姿勢を示すことで、挑戦しやすく責任感を持って動ける環境が整います。努力やプロセスも評価する視点が、自律をさらに後押しします。

プロセスを重視し、対話で振り返る

成果だけに目を向けるのではなく、「どのように進めたのか」というプロセスを重視し、対話による振り返りを習慣化することが重要です。うまくいった理由やつまずいたポイントを言語化し、チームで共有することで、学びが蓄積され、成功の再現性が高まります。プロジェクトの節目で振り返りの時間を設ける、1on1で経験を整理するなど、立ち止まって考える機会を設計することが、継続的な成長につながります。

信頼関係を高める

チームが力を発揮するためには、「このチームなら安心して任せられる」「このリーダーなら話して大丈夫だ」と感じられる信頼関係が欠かせません。リーダーは、メンバーの意見や不安を頭ごなしに否定せず、まず受け止める姿勢を示すことが重要です。約束を守る、一貫した判断をする、公平に接するなど、日々の言動の積み重ねが信頼をつくります。また、1on1や日常の対話を通じて本音を共有できる関係性を育てることで、相談や挑戦が生まれやすい強いチームへと成長していきます。

06心理的安全性とチームマネジメント

成果を生み出すチームづくりにおいて、心理的安全性は欠かせない要素の一つです。安心して意見や課題を共有できる環境があることで、学習や改善、挑戦が促進され、結果としてチームの成果やエンゲージメント向上にもつながります。

心理的安全性とは何か

心理的安全性とは、意見や課題、失敗を率直に共有しても不利益を受けないと感じられる状態を指します。ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン氏は1999年の研究で、心理的安全性が高いチームほど学習行動が活発になり、互いに助け合いながら成果を高める傾向があることを示しました。「安心して発言できる環境」は単なる雰囲気ではなく、チームの学習と成長を支える重要な基盤だと言えます。

チーム成果・エンゲージメントとの関係

心理的安全性は、チームの成果やエンゲージメントと密接な関係があります。Googleが実施した大規模調査「プロジェクト・アリストテレス」では、高成果チームに共通する最重要要素として心理的安全性が特定されました。心理的安全性が高いチームほど、エラー共有や改善が進み、挑戦や学習が促進されると報告されています。結果的に生産性の向上や離職防止にもつながることが示されています。

心理的安全性を高める具体アクション

心理的安全性は自然に生まれるものではなく、リーダーや組織の具体的な行動によってつくられます。厚生労働省も「働きやすい職場づくり」において、対話促進や意見尊重、失敗を責めない姿勢の重要性を示しています。まずは、否定から入らず受け止める姿勢を示すこと、1on1など本音を話せる場を継続すること、課題共有を歓迎する経験を積み重ねることが重要です。こうした実践が心理的安全性を高める土台となります。

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07多様な時代のチームマネジメント

働き方や価値観、キャリア背景が大きく多様化する現代では、従来型の一律なマネジメントだけではチームを活かしきれません。ここでは、ハイブリッド環境や多様な人材構成を前提に、チームが力を発揮し続けるためのポイントを整理します。

ハイブリッド環境における連携

リモートと対面が混在するハイブリッド環境では、「誰がどこで何をしているのか」が見えにくくなるため、意識的な連携設計が必要です。仕事の進め方や情報共有の基準をあらかじめ合意し、オンラインでも対面と同等のコミュニケーション量・質を担保できる仕組みを整えることが重要です。対面でしか話さない前提にせず、オンライン前提で情報を開放しておくことで、場所に左右されない安定したチーム運営が実現します。

多様な価値観・世代・バックグラウンドを活かす

年齢、キャリア、専門性、働き方の価値観が異なるメンバーが集まる現代のチームでは、「違いをそろえる」のではなく、「違いを活かす」視点が重要です。役割や期待値を明確にしつつ、意見交換の場を意図的に設け、互いの視点を学び合える関係をつくることがポイントです。また、一律のマネジメントではなく、個々の特性や背景に合わせた関わり方を選択することで、多様性が強みとして機能するチームへと育っていきます。

ツール活用と運用ルールの最適化

多様な働き方を前提にしたチームでは、ツール活用は欠かせませんが、「導入しただけ」では効果は発揮されません。目的に合ったツールを選ぶことはもちろん、どの場面でどのツールを使うのか、どこまで記録を残すのかといった運用ルールを明確にし、チームで共通理解を持つことが重要です。ツールを“仕事を楽にする仕組み”として機能させることで、情報共有の質が高まり、連携や生産性の向上につながります。

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08チームマネジメントをおこなう際におすすめのツール

チームマネジメントをおこなう際におすすめのツールとして、次のようなものが挙げられます。

これらのツールを活用することで、チームマネジメントは格段にやりやすくなります。ここではそれぞれのツールの特徴について解説していきます。

情報共有を効率化するグループウェア

グループウェアは、チームメンバー間のコラボレーションや情報共有を効率化するためのツールです。このツールは、カレンダー管理、ファイル共有、電子メール、共同編集機能など、多岐にわたる機能を提供します。グループウェアを使用することで、チーム全体が一つのプラットフォーム上で効率的に情報を管理し、必要な情報に迅速にアクセスできます。

たとえば、会議のスケジュールを簡単に共有できるカレンダー機能や、重要なドキュメントをクラウド上で共同編集できる機能は、チームのコミュニケーションと連携を強化します。また、リアルタイムの更新機能を持つことで、最新の情報が常に共有されるため、プロジェクトの進捗状況を正確に把握できます。代表的なグループウェアには、Microsoft Office 365、Google Workspace、IBM Notesなどがあります。

進行を可視化するプロジェクト管理ツール

プロジェクト管理ツールは、プロジェクトの計画、実行、監視、制御を支援するためのツールです。これらのツールは、プロジェクトの進行状況を可視化し、タスクの割り当てや進捗確認、リソース管理を容易にします。プロジェクト管理ツールを活用することで、プロジェクトの全体像を把握し、適切なタイミングで必要な調整を行うことが可能です。

ガントチャートやカンバンボードなどの機能を通じて、プロジェクトのスケジュールを視覚的に管理し、タスクの進捗状況をリアルタイムで追跡できます。また、プロジェクトに関連するドキュメントやコミュニケーションも一元管理することができるため、情報の整理と共有が効率化されます。代表的なプロジェクト管理ツールには、Asana、Trello、Jira、Microsoft Projectなどがあります。

個々の業務を整理するタスク管理ツール

タスク管理ツールは、個々のタスクや業務を効率的に管理するためのツールです。これらのツールは、タスクの作成、優先順位付け、期限設定、進捗確認などをサポートします。タスク管理ツールを使用することで、チームメンバーは自分の業務を整理し、効率的に進めることができます。

また、タスクの割り当てや進捗状況の共有が容易になるため、チーム全体の透明性が向上し、連携が強化されます。タスク管理ツールは、プロジェクトの一部としてのタスク管理だけでなく、日常業務の管理にも有効です。これにより、個々のメンバーが自分の業務を計画的に進め、効率的に成果を上げることが可能です。代表的なタスク管理ツールには、Todoist、Wunderlist、Microsoft To Do、ClickUpなどがあります。

非同期コミュニケーションを促進するビジネスチャットツール

ビジネスチャットツールは、リアルタイムのコミュニケーションを促進するためのツールであり、チーム内の迅速な情報交換をサポートします。これらのツールは、テキストチャット、音声通話、ビデオ会議などの機能を提供し、チームメンバー間のコミュニケーションを円滑にします。

ビジネスチャットツールを利用することで、メールのような形式ばったコミュニケーションに比べて、迅速かつカジュアルなやり取りが可能となります。さらに、チャットルームやチャンネルを作成して特定のプロジェクトやトピックごとに議論を整理することで、情報の見つけやすさや議論の効率が向上します。ビジネスチャットツールは、リモートワークや分散チームにおいて特に有効であり、地理的な制約を超えてリアルタイムの連携を実現します。代表的なビジネスチャットツールには、Slack、Microsoft Teams、Zoom、Google Chatなどがあります。

09チームビルディングをおこなう上で役立つ書籍

チームマネジメントを実践的に学ぶうえで、理論と現場知見の両方を理解することは大きな助けになります。ここでは、チームづくりの原則を体系的に学べる書籍と、現場の課題に寄り添いながら実践に生かせる知見が得られる書籍をご紹介します。

マネジメント 基本と原則｜P.F.ドラッカー著

ピーター・F・ドラッカーの「マネジメント 基本と原則」は、マネジメントに関する基本的な理論と実践を包括的に解説した書籍です。ドラッカーは、「マネジメントの父」と称されるほどの権威であり、その洞察は現代のマネジメントの基盤を形成しています。本書では、マネジメントの基本概念から始まり、組織の目的設定、意思決定、組織設計、リーダーシップ、人的資源管理など、あらゆる側面にわたって深く掘り下げています。

この書籍は、チームビルディングを成功させるための基本原則を理解し、実践するための貴重なガイドとなるでしょう。ドラッカーの理論は時代を超えて有効であり、現代の多様な組織やチームにおいても適用可能です。

チームづくりの教科書 マネジメントのめんどくさいをすべて解決する｜高野俊一著

高野俊一の「チームづくりの教科書 マネジメントのめんどくさいをすべて解決する」は、実践的なマネジメントスキルを身につけるための指南書です。本書は、現場で直面する具体的な問題や課題を解決するための実践的なアドバイスが満載で、特にチームビルディングに重点を置いています。

この書籍は、チームマネジメントに関する具体的な課題を解決し、効果的なチームビルディングを実現するための実用的なガイドとして、リーダーやマネージャーにとって非常に有益なリソースとなるでしょう。

10チームマネジメント研修｜Schoo for Business

Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座を保有しており、マネジメント能力の向上に繋がるコンテンツも揃っております。

導入企業数は4,000社以上、マネジメント研修はもちろん新入社員研修からDX研修まで幅広く活用いただけ、自律学習の支援ツールとしてもご利用いただいております。

Schoo for Businessの資料をもらう

大企業から中小企業まで4,000社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

Schooの導入事例集をもらう

Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【１】国内最大級9,000本以上の講座数
【２】研修設定・管理が簡単
【３】カスタマーサクセスのサポートが充実

チームマネジメントに役立つSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、9,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、チームマネジメントに役立つ授業を紹介いたします。

チームビルディング-リーダーの振る舞いを学ぶ-

授業では理論的な説明だけでなく、その状況でのリーダーの振る舞いや働きかけの仕方、NG行動を学びます。 チームには成長段階があり「同調期」「混沌期」「調和期」「変態期」という形で、最初に集まった状態をグループとして徐々にチームへと変化していきます。 メンバーが集められてすぐに自律するチームになるとは限りません。メンバー同士の関係性や全体の状況を俯瞰し原則で捉え、リーダーとしての振る舞いを学んでいきましょう。

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メンバーと心がつながる上司力

部下と上司、先輩と後輩の間に生まれる「世代間ギャップ」という言葉は知っているがあまり気にしていない、要因やその背景への理解はあまりないという皆様を対象にした授業です。 組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。 授業の中ではワークも実施しますので、過去の職場でのコミュニケーションを振り返りながら明日から実践できる心構えを学びます。

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多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディング

ここでは、チームビルディングの理論の観点で問題を認識し、対応策をご紹介する授業を実施します。 バックグラウンドの異なるメンバーと仕事を円滑に進めるにあたっての根本的に生じる問題や解消するための行動を学んでいきましょう。

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11まとめ

チームマネジメントは組織の成功を左右します。人事としても誰をリーダーに据えるのかによって、結果が大きく変わることを意識しておく必要があります。チームマネジメントに難しいスキルや知識は必要ありません。メンバーに真摯に向き合い、自分の信念を保ち続けていれば、そのほかの能力は後からついてきます。これを機に、自分を振り返ってみてはいかがでしょうか？

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組織開発の全体像から実践できる具体的な方法まで、体系的な組織開発の全貌をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。テレワークの拡大も進む中、組織に広がる「他責のムード」に悩まされる人事責任者は多いのではないでしょうか。組織開発のフレームワークを活用して、組織の中で必要な「対話と合意形成」を生み出すことで、他責型組織から自律型組織への変革を実現する方法についてお話します。

• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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