公開日:2021/05/27
更新日:2024/01/14

チームマネジメントの意味とは|目標達成するチームを作るスキルを解説

チームマネジメントの意味とは|目標達成するチームを作るスキルを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

マネジメントはチームが成果を上げるために欠かせません。マネジメントの父であるドラッカーはマネジメントを「組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関」(引用:明日を支配するもの)と定義しました。しかし、マネジメントは誰もが簡単にできるものではありません。当記事ではチームマネジメントに必要なスキルやマインドセットについて紹介します。

 

01チームマネジメントとは

チームマネジメントとは、チームに属するメンバーが最大限の能力を発揮できるような環境や仕組みを構築して、チーム全体の生産性や目標達成を実現するための手法を意味します。

これまでの日本企業におけるチームマネジメントは、新卒一括採用・終身雇用という前提のもとで、画一的な教育・指導を行うことが正しいとされていました。しかし、事業のグローバル化・外国人の活用などが進む中では、多様な人材で構成されたチームをマネジメントしなければならないのです。

さらに、人材の流動性も高まっている中で、さらにチームの解体・再組成の頻度も高まっており、チームマネジメントはますます難易度が高まっているスキルと言えるでしょう。


 

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02チームマネジメントの目的

チームマネジメントの最終的な目的は、目標を継続的に達成できるチームを作り、企業の成果に貢献することです。そのために、チームとしての生産性を向上させたり、ワークエンゲージメントを高めたりといった中間的な目的を設定することもあります。

生産性の向上

チームマネジメントの目的の1つに、生産性の向上があります。働き方改革で長時間労働という選択肢を取ることができなくなっている中で、人口が減少することも確定している日本において、生産性向上は政府も取り組むべきとしている課題の1つです。

チームメンバーの役割や配置を見直したり、チームが適切に情報共有する仕組みを作ったりすることで、チームとしての最大限高める必要性があります。

ワークエンゲージメントの向上

ワークエンゲージメントとは、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli教授らが提唱した概念で、「仕事から活力を得ていきいきとしている(活力)」、「仕事に誇りとやりがいを感じている(熱意)」、「仕事に熱心に取り組んでいる(没頭)」の3つが揃った状態のことです。

チームマネジメントによって、この活力・熱意・没頭が揃ったチームメンバーを増やすことで、組織の成果に貢献することができます。

主体性の向上

チームマネジメントの目的には、主体性の向上もあります。チームメンバーそれぞれが主体的に思考・行動することによって、無駄なコミュニケーションや待ち時間がなくなり、生産性の向上につながります。

働き方改革によって、リモートワークを許可する企業も増えてきています。このような中で、チームの主体性・自律の重要度は高まっており、自律型チームの構築を目標に掲げる企業も増えてきているようです。

 

03チームマネジメントに必要な5つのスキル

チームマネジメントに必要なスキルは、主に以下の5つがあります。

  • ・コミュニケーション能力
  • ・スケジュール・タスク管理能力
  • ・コーチング能力
  • ・目標設定能力
  • ・課題発見・解決能力

特に、コミュニケーション能力はチームマネジメントに欠かせません。対話なくして組織開発はできず、コミュニケーションは全ての施策において求められるためです。

コミュニケーション能力

チームは人の集まりです。ツールや機械化が発展したとしても、それを使う人の存在は欠かせません。そして、人には感情があります。リーダーのコミュニケーション一つでモチベーションが低下してしまう危険性をもっているのです。コミュニケーションを行うためには相手のことを知っていなければなりません。何に喜びを感じて、どうしたらモチベーションが上がるのか、得意なこと、苦手なこと、好きなこと、嫌いなこと、などを把握します。 コミュニケーションはただの情報伝達ではありません。相手の欲求や希望、期待を知ったうえで、相手に知覚させることが大切です。相手のことを知れば、評価や人員配置にも役に立つでしょう。

スケジュール・タスク管理能力

チームとして継続して成果を上げ続けるためには、計画性が重要です。リーダーにはスケジュールを立てるだけでなく、管理して確実に遂行させる能力が求められます。ときには業務の見直しも必要です。当たり前のようにこなしていたスケジュールが本当に適当なものかは、日々タスクに追われている現場のメンバーには気づかないこともあるでしょう。リーダーには、チームを俯瞰的に見ることが求められます。効率的に業務を進めるために、優先順位や業務フロー、環境を見直して改善していくことが求められます。

コーチング能力

メンバー一人ひとりの生産性の向上や成長は、リーダーのコーチングにかかっています。コーチングの特徴は、知識やスキルを一方的に与えるのではなく、相手から可能性を引き出すという育成方法であるという点です。簡単に正解を見つけることができない課題が増え、不確実性が高まっている現代においては、メンバー一人ひとりの多様性が重要となります。一方的に教えるティーチングでは、メンバーそれぞれの多様性は引き出せません。相手との対話によって、相手に答えを見つけてもらうことで、多様性を許容して意見を言い合える活発な組織が構築できます。

目標設定能力

どれだけ小さいチームであっても、目標は必ず存在します。ですが、必ずしもメンバー一人ひとりの目標がチームの目標と一致しているとは限りません。例えば小さな草野球チームであれば、リーダーは勝ちたいと思っていても、メンバーがストレス解消のため、娯楽のためなどの異なる目標をもっていることも考えられます。成果を上げるためには、リーダーがチームの目標を掲げ、メンバーの目標とすり合わせる必要があります。 そして、その際に重要なのが設定する目標が適切であることです。適切な目標設定を行うために、以下のポイントを重視しましょう。

  • ・目標は高くすること
  • ・目標の期限が妥当な期間であること
  • ・目標はわかりやすく、具体的であること

適切な目標がなければ、リーダーとしてほかの能力がいくら高くても、チームマネジメントに失敗してしまう可能性が高くなります。

課題発見・解決能力

リーダーは、チームを俯瞰的に見ることが求められます。そしてチームを俯瞰することで、課題を発見し、改善することがリーダーに必要な能力です。 人は変化を嫌います。変化にはストレスがつきもので、メンバーは「今のまま」でいることに安心します。そのため、潜在的な課題に気づいたとしても、何も対策せず、「今のまま」でいることを選んでしまう場合もあるのです。それに異議を唱え、変化させられるのはリーダーだけです。 また、組織内だけではなく業務を進めるなかで課題にぶつかることもあるでしょう。課題解決能力が必要なのはリーダーだけではなく、メンバー一人ひとりにも必要です。しかし、課題解決に向けてチームの方針を決めることは、メンバー全員を熟知しているリーダーにしかできません。

 

04チームマネジメントを成功させるポイント

ここまででご紹介したリーダーに求められる能力は、すぐに身につくものではありません。そしてリーダーの能力はリーダーの立場にならないとなかなか成長しません。加えて、能力を身につけていたとしても、チームとして成果が出るには時間がかかってしまいます。早急にチームマネジメントを成功させるような、近道はないのです。下記のポイントを抑え、メンバーの力も借りながらメンバーとともに地道に成長していくことで、チームマネジメントを成功に導くことができるでしょう。

目的を共有する

リーダーには目標設定能力が大切であると述べましたが、本来、目的は業務ごとにある程度決まっているはずです。「何のためにこの業務を行うのか」を意識させるだけで、メンバーの生産性は向上します。決して命令口調ではなく、対話をして共有することが大切です。

メンバーに頼る

リーダーになるとプライドが生まれてしまいます。もちろんプライドをもつことはマイナス面ばかりではありませんが、心理的に弱みを見せることができなくなってしまうことは大きなマイナスです。できないことがあれば、「助けてほしい」とメンバーを頼れば良いのです。メンバーに相談することで、「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることもできます。メンバーからの意見を尊重してお互い助け合える信頼関係を構築すると、チームに活気が生まれます。

メンバーの主体性を強める

メンバーの意見を聞いて取り入れていくことで、メンバーは主体的になり自ら行動するようになります。メンバーの目を外側に向けることも有効です。例えば、ライバル会社や競合サービスの情報を共有することで、メンバーの意識を外側に向かせます。自分のことにしか関心をもっていない状態を変え、外側に意識を向かせることで、お互いに協力し合うチームができます。

最終的な責任を負うことは約束する

成りたてのリーダーであっても責任は発生します。メンバーのミスの責任はリーダーの責任です。どうせ責任を負うなら、「責任は負います」とメンバーに宣言して、安心させましょう。チーム内の信頼感が増し、メンバーの主体性も促せます。

 

05チームマネジメント研修|Schoo for Business

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チームマネジメントに役立つSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8,500本以上の講座を取り揃えております。この章では、チームマネジメントに役立つ授業を紹介いたします。

チームビルディング-リーダーの振る舞いを学ぶ-

授業では理論的な説明だけでなく、その状況でのリーダーの振る舞いや働きかけの仕方、NG行動を学びます。 チームには成長段階があり「同調期」「混沌期」「調和期」「変態期」という形で、最初に集まった状態をグループとして徐々にチームへと変化していきます。 メンバーが集められてすぐに自律するチームになるとは限りません。メンバー同士の関係性や全体の状況を俯瞰し原則で捉え、リーダーとしての振る舞いを学んでいきましょう。

 
  • 組織開発ファシリテーター

    日本福祉大学卒業後、東京学芸大学にて野外教育学を研究後、冒険教育研修会社、玩具メーカー、人事コンサルティング会社を経て独立。 企業、団体、教育、スポーツの現場など、約20年にわたって3000回を超えるチームビルディングを実施、現在は複数の法人で「エア社員」の肩書のもと、事業開発やサービス開発、社内外との横断プロジェクトを通じた組織づくりをファシリテーションする。 株式会社ナガオ考務店代表取締役、一般社団法人プロジェクト結コンソーシアム理事長、学校法人茂来学園大日向小学校の理事を兼任する。 著書に『宇宙兄弟「完璧なリーダー」は、もういらない。』『宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話』(学研プラス)がある。/div>

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メンバーと心がつながる上司力

部下と上司、先輩と後輩の間に生まれる「世代間ギャップ」という言葉は知っているがあまり気にしていない、要因やその背景への理解はあまりないという皆様を対象にした授業です。 組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。 授業の中ではワークも実施しますので、過去の職場でのコミュニケーションを振り返りながら明日から実践できる心構えを学びます。

 
  • 特定非営利活動法人しごとのみらい 理事長

    特定非営利活動法人しごとのみらい理事長の竹内義晴です。「楽しくはたらく人・チームを増やす」をテーマにコミュニケーションや組織づくりに関わる企業研修や講義に従事しています。また2017年よりサイボウズ株式会社で複業を開始。複業や2拠点ワーク、テレワークなど今後の仕事の在り方を自ら実践し、地域を跨いだ活動経験からワーケーションや地域活性化のための事業開発にも関わっています。新潟県在住。 著書『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』(翔泳社)"

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多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディング

ここでは、チームビルディングの理論の観点で問題を認識し、対応策をご紹介する授業を実施します。 バックグラウンドの異なるメンバーと仕事を円滑に進めるにあたっての根本的に生じる問題や解消するための行動を学んでいきましょう。

 
  • 組織開発ファシリテーター

    日本福祉大学卒業後、東京学芸大学にて野外教育学を研究後、冒険教育研修会社、玩具メーカー、人事コンサルティング会社を経て独立。 企業、団体、教育、スポーツの現場など、約20年にわたって3000回を超えるチームビルディングを実施、現在は複数の法人で「エア社員」の肩書のもと、事業開発やサービス開発、社内外との横断プロジェクトを通じた組織づくりをファシリテーションする。 株式会社ナガオ考務店代表取締役、一般社団法人プロジェクト結コンソーシアム理事長、学校法人茂来学園大日向小学校の理事を兼任する。 著書に『宇宙兄弟「完璧なリーダー」は、もういらない。』『宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話』(学研プラス)がある。

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06まとめ

チームマネジメントは組織の成功を左右します。人事としても誰をリーダーに据えるのかによって、結果が大きく変わることを意識しておく必要があります。チームマネジメントに難しいスキルや知識は必要ありません。メンバーに真摯に向き合い、自分の信念を保ち続けていれば、そのほかの能力は後からついてきます。これを機に、自分を振り返ってみてはいかがでしょうか?

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組織開発の全体像から実践できる具体的な方法まで、体系的な組織開発の全貌をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。テレワークの拡大も進む中、組織に広がる「他責のムード」に悩まされる人事責任者は多いのではないでしょうか。組織開発のフレームワークを活用して、組織の中で必要な「対話と合意形成」を生み出すことで、他責型組織から自律型組織への変革を実現する方法についてお話します。

  • 登壇者:小金 蔵人 様
    株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表

    1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ(現・株式会社ZOZO)へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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