アセスメント研修の効果とは？実施方法とポイントを紹介

01アセスメント研修とは

アセスメント研修とは、参加者の能力やスキルを客観的に評価し、フィードバックを提供するための研修プログラムのことです。一般的に、グループディスカッション、ロールプレイ、ケーススタディなどの形式が使用され、参加者は自己評価や他者からのフィードバックを通じて、自身の強みや改善すべき点を明確にします。

アセスメント研修は、主に管理職や次世代リーダーを対象として実施されることが多いです。マネジメントスキルを客観的な視点で評価してもらい、管理職としての強み・弱みを明確にして、マネジメントスキルを向上させる際の動機づけとして使用されています。

アセスメントとは

アセスメントは、「評価する」「査定する」などの意味を持つ言葉です。アセスメントは何かの対象物を客観的に評価する言葉であるため、対象物と組み合わせて「〇〇アセスメント」と表現されることが多いです。

ビジネスシーンで特に使われるアセスメントは、人材アセスメントです。従来、日本の人事考課においては、直属の上司や上層部が人材の能力や仕事の成果を評価していましたが、最近はこの流れが見直され、主観的な評価に加えて第三者の客観的な評価を用いる人材アセスメントが主流となっているのです。

▶︎参考：人材アセスメントとは？従業員の能力を活用するための方法を解説

02アセスメント研修の対象者

アセスメント研修は、主に管理職や次世代リーダーを対象として実施されます。昇格要件を満たしているか、将来の経営者候補となりうるかなど、人材配置・異動の参考にするために、アセスメント研修を活用することが多いためです。

管理職

管理職は、アセスメント研修の対象者となることが多いです。管理職のマネジメントスキルを部下が評価することは少なく、実際にどの程度のマネジメント能力を保有しているかは不透明なことが多いでしょう。そのため、アセスメント研修を実施することで、客観的に自身のマネジメント能力を見つめ直す機会となります。

次世代リーダー候補

次世代リーダー候補も、アセスメント研修の対象者となることが多いです。客観的に候補者の能力を評価して、次世代リーダー候補の中から、特に注力して育成する対象者を絞るためにアセスメント研修を用います。

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03アセスメント研修で用いられる評価手法

アセスメント研修では、主に以下のような評価手法を用います。

この章では、それぞれの評価手法について詳しく紹介します。

1.適性検査・能力検査

テスト形式で行い、対象者の能力や特性を把握するために行われる検査です。個人の能力や性格を定量化するため、適性を客観的に評価することを期待できます。人材配置や昇進昇格など、多くの場面で用いられています。

▶︎関連記事：適性検査とは？採用活動で行われる適性検査とポイントを紹介

2.360度評価

360度評価とは、対象者の上司や部下、同僚や取引先など、関わりのある多くの人物によって、能力や人物像を評価するものです。多くの立場の人間が評価を行うことで、多角的で客観性の高い結果が得られると期待できます。

▶︎関連記事：360度評価が注目される理由とは？成功に導く導入方法を解説

3.面談

批評価者と評価者が面談を実施して、対話の中での発言をもとに評価を行うこともあります。1on1を想定したロールプレイングとして、面談形式をアセスメント研修で用いることも多いです。

4.ロールプレイング

会議や1on1など、マネジメント能力が求められる場面を想定して、ロールプレイングをすることで評価をするという手法もあります。適性検査・能力検査に加えて、ロールプレイングを実施する企業も多いです。

04アセスメント研修を実施するメリット

アセスメントを研修は、企業と社員の双方にメリットがあります。この章ではアセスメント研修を実施すると、どのようなメリットが企業と社員にあるのかを紹介します。

企業にとってのメリット

アセスメント研修を実施することで、企業としては以下のようなメリットを享受できる可能性があります。

社員の能力を客観的に評価することで、社員の潜在的な能力や適性が見つかり、本当に個性を発揮できる部署や役割に配置転換するきっかけとなります。また、その中で将来の経営者となりうる人材が見つかる可能性もあります。

従業員にとってのメリット

アセスメント研修を実施することで、従業員としては以下のようなメリットを享受できる可能性があります。

従業員にとってのメリットは、アセスメント研修を通して、モチベーションの向上や新たな自己の気づきにつながることです。アセスメント研修を行い結果を従業員にフィードバックできるようになることで、自分の強みや弱みを把握でき、目標に向けてどのような努力をすべきかに気づくきっかけとなります。

05アセスメント研修を実施する際のポイント

ここまで紹介してきたようなアセスメント研修の効果を最大限にするためには、実施時に気をつけるべきポイントを把握することが必要です。ここでは、アセスメント研修実施時の留意点を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

1.研修の目的を事前に周知する

アセスメント研修は、自身のスキルを第三者に客観的に評価してもらい、成長のきっかけにすることが目的で実施されます。この目的が参加者に周知されているかどうかで、研修に取り組むスタンスや意欲が変わります。

2.フィードバック後にスキル向上の機会を与える

アセスメント研修で、自身の至らない部分や強みを第三者にフィードバックされたタイミングが、最も成長意欲が高まっていると言えます。そのタイミングで、研修という形でも自律学習の環境でも問題ないので、社員が学べる状態を設計しましょう。

3.定期的にアセスメント研修を実施する

アセスメント研修は定期的に実施することで、社員が自分自身で成長しているかどうかを確認することができます。仮に、前回よりも評価が向上いなくても、それによって社員が危機感を抱いてくれれば研修を実施する意味があります。

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07まとめ

労働力不足の今、適材適所で従業員の能力を最大限活用することが急務となっています。人材アセスメントを通して、従業員の適性を客観的に評価することで、適材適所を実現できるのです。また、従業員のモチベーション向上や能力開発のためにも、人材アセスメントは有効です。特に、人材アセスメントに精通した人材アセスメント研修は確実に効果を得られるため、人材アセスメントを検討している方はぜひご検討ください。

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  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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