アセスメント研修の効果とは？実施方法とポイントを紹介

01アセスメントとは

アセスメントは、「評価する」「査定する」などの意味で使われている言葉です。アセスメントは何かの対象物を客観的に評価する言葉であるため、対象物と組み合わせて「 〇〇アセスメント」と表現されることが多いとされています。

ビジネスシーンで特に重要な以下の３つのアセスメントについてご紹介します。

1.人材アセスメント

企業の生産性を向上させるためには、人材の特性や能力を把握したうえで、適所に配置する「適材適所」が重要です。人材アセスメントは、言動や行動などの客観的な判断基準を基に、人材の適性を見極めることを指します。 人材アセスメントは元々、第二次世界大戦前後のドイツやアメリカで、スパイや軍隊の人材選抜を行う際に使用されていた仕組みです。かつてのように階級や素質で人材を評価するのではなく、個人の能力や適性を客観的に評価できることが注目を集め、アメリカの産業界で主流となりました。その後、バブル崩壊後の日本に流入し、導入が急速に拡大した過去があります。 従来、日本の人事考課においては、直属の上司や上層部が人材の能力や仕事の成果を評価していましたが、最近はこの流れが見直され、主観的な評価に加えて第三者の客観的な評価を用いる人材アセスメントが主流となっているのです。人材アセスメントでは、外部の専門機関の適性検査やシミュレーションを通して、自分や周囲の人間では気づかなかったような潜在的な能力や適性を測定します。

2.環境アセスメント

企業による事業が周囲の環境に悪影響を及ぼすおそれは、事前に検討しておくことが大切です。環境アセスメントは、事業が環境に及ぼすと想定される影響をあらかじめ想定し、対策を考えておくことを指します。 新たにスキー場やゴルフ場など自然の中に施設を建設することや、工場の稼働によって、周囲の環境に多大な悪影響をおよぼすことが想定されます。具体的には、森林伐採による自然バランスの崩壊や、周辺住人への騒音などの影響です。上記のような影響を事前にシミュレーションし、想定を行うことで、行うべき対策や課題を見つけられます。

3.リスクアセスメント

事業を行う際、事故や災害のリスクはついて回るものです。リスクアセスメントでは、事業を行うことによってもたらされる、労働災害や事故をあらかじめ予測し、低減策や防止措置を講じることを指します。 たとえば、建設現場においては落下物による事故や従業員の労働災害、崩落事故が想定されます。これらの事故に対して、あらかじめ対策を打ち出しておくことがリスクアセスメントです。

02人材アセスメントが企業に求められる背景

現代までの日本は年功序列と終身雇用が前提とされ、従業員全員が同じような職務をローテーションしながら同様に成長していくことがほとんどでした。しかし、昨今はこのような流れは薄れていて、従業員の個性を重視し、仕事に活かしていく流れが主流です。それにともなって、主観的な判断だけではなく、客観的な評価を交えた人材アセスメントによって、従業員の適性を最大限活用することが重視されているのです。

また、現代では労働力不足の影響で優秀な人材の確保が困難となり、マネジメントを行う人材も不足しているといわれています。したがって、人材配置やリーダー選抜の場面では、従来以上に効率性と迅速さが求められているのです。このことから、明確な判断基準を基に客観的に評価を行うという人材アセスメントの特長が注目を集め、多くの企業で採用されています。

人材不足により、自らも業務をこなしながらマネジメントを行うマネージャーが増えているため、深く部下を観察し、客観的に評価することが難しくなっています。テレワークの普及によって、個人の働き方や成長度合いの観察が困難を極めていることも背景のひとつです。従来の評価方法はもはや、通用しなくなっているのです。上記のような背景があり、従来のように人材を一様に評価する方法ではなく、一人ひとりの個性やスキル、適性を客観的に把握していく人材アセスメントが重要視されているのです。

03人材アセスメントを導入するメリット

人材アセスメントが重要視されている背景を確認したところで、次に人材アセスメントを企業に導入するメリットを紹介します。企業と従業員、それぞれにとってのメリットを分けつつ、見ていきましょう。

企業にとってのメリット

企業にとってのメリットは、人材アセスメントを通して、人材を適材適所に配置できることです。主観的な評価や判断で人材の配置を行うと、人材の潜在的な能力や適性が十分に活かされないおそれがあります。人材アセスメントでは、客観的な評価基準を基に評価を行うため、人材の本来のスキルや適性を把握することが可能になり、適切な場所に配置できると考えられます。周囲の人間はその人材が適性に応じた業務をしていると思っていても、本人は仕事にやりづらさや成果が思うように出ないなどの悩みを抱えている可能性があります。この場合、人材アセスメントを行うことで、従業員の潜在的な能力や適性が見つかり、本当に個性を発揮できる部署に配置転換するきっかけとなることを期待できるのです。 上記のように、人材を適材適所に配置することによって、人材の有効活用ができるうえに、企業の業績アップも期待できるのです。

従業員にとってのメリット

従業員にとってのメリットは、人材アセスメントを通して、モチベーションの向上や新たな自己の気づきにつながることです。人材アセスメントを行い結果を従業員にフィードバックすることで、自分の強みや弱みを把握でき、目標に向けてどのような努力をすべきかに気づくきっかけとなります。また、人材アセスメントはあくまで客観的な評価であるため、従業員本人は結果を受け入れやすいというメリットも期待できます。

04人材アセスメントを導入するときのポイント

ここまで紹介してきたような人材アセスメントの効果を最大限にするためには、導入時に気をつけるべきポイントを把握することが必要です。ここでは、人材アセスメント導入時の留意点を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

人材アセスメントを導入するときのポイントは以下の３つです。

1.目標を明確化する

なぜ人材アセスメントを利用するのかという目的や、人材アセスメントを通して達成したい目標を明確にしておくことが大切です。時期リーダーとなる人材を見極めたいのか、それとも新たな事業領域に挑戦するための人材を探し出したいのか、人材育成の一助としたいのかなど、目標や目的を明らかにすることで、評価基準を打ち出しやすくなることを期待できます。

2.評価項目を設定する

人材アセスメントの目標を明確したところで、その目標を達成するために必要な評価項目の設定が重要です。業務に直接関わるスキルだけではなく、協調性や積極性など個性につながる部分の評価も望ましいと考えられます。評価項目が目標と合っていなければ、適切な人材の発掘が困難になるため、評価項目を正しく設定することが重要です。

3.学習効果を測定する

人材アセスメントの目的が、従業員の能力開発や人材育成である場合には、アセスメントの結果を従業員にきちんとフィードバックすることが大切です。フィードバックの結果、仕事に対する意欲が向上し、より大きな成果を出す人材に成長すると期待できます。人材アセスメントは客観的な評価を従業員に定時するため、目標に対する自分の現在地や今後の課題を把握するきっかけになるのです。

05アセスメントの代表的な手法

アセスメントを実践する手法にはいくつかの種類がありますが、ここでは代表的な三つの手法を紹介します。特におすすめであるアセスメント研修については、最後に紹介していますので、ぜひ実施を検討してみてください。

アセスメントの代表的な手法は以下の３つです。

1.適性検査

テスト形式で行い、対象者の能力や特性を把握するために行われる検査です。個人の能力や性格を定量化するため、適性を客観的に評価することを期待できます。人材配置や昇進昇格など、多くの場面で用いられています。

2.360度評価

360度評価とは、対象者の上司や部下、同僚や取引先など、関わりのある多くの人物によって、能力や人物像を評価するものです。多くの立場の人間が評価を行うことで、多角的で客観性の高い結果が得られると期待できます。

3.アセスメント研修

実際の業務状況と類似した状況を作り出し、対象者が取る行動を評価します。アセスメント研修では、特別な訓練を受けた専門家が対象者を評価するため、アセスメントの効果が最も高いと期待できます。あらかじめ、企業が人材アセスメント研修の目的や求める人材を専門家に提示し、専門家が適切な評価項目を用意するため、確実に効果を得たいと考えている場合には、アセスメント研修が最もおすすめです。

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06まとめ

労働力不足の今、適材適所で従業員の能力を最大限活用することが急務となっています。人材アセスメントを通して、従業員の適性を客観的に評価することで、適材適所を実現できるのです。また、従業員のモチベーション向上や能力開発のためにも、人材アセスメントは有効です。特に、人材アセスメントに精通した人材アセスメント研修は確実に効果を得られるため、人材アセスメントを検討している方はぜひご検討ください。

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組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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