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パタハラとは?意味や事例・防止のために企業がすべき対策を紹介

公開日:2021/05/31
更新日:2021/06/02
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パタハラとは?意味や事例・防止のために企業がすべき対策を紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

本記事では、男性の育休取得によって起こりがちなパタニティハラスメントについて解説します。男性が育休を取りづらい背景や、ハラスメント対策の重要性について理解を深め、企業がパタハラについて取るべき対応を考える際の参考にしてください。

 

パタニティハラスメントとは

ここでは基本的なパタニティハラスメントの定義からマタハラとの違い、またパタハラの典型例まで紹介します。特にマタハラとの違いについては理解できていない方も多いため、ぜひ参考にして、社内で周知するようにしてください。

パタハラの定義とは

パタハラとはパタニティハラスメントの略で、パタニティ(paternity)とは父性、ハラスメント(harassment)は嫌がらせという意味です。つまり、男性が育児時短や育休を請求したり取得したりすることで不利益な扱いや、嫌がらせを受ける行為、言動をさします。

マタハラとパタハラの違いとは

マタハラとパタハラの大きな違いは、ハラスメントの対象が女性か男性かという点です。マタハラは、女性の妊娠・出産が業務に支障をきたすとして、上司や同僚が退職を促すような言動をとったり、精神的に追い詰めたりする行為です。 一方、パタハラとは、男性が育児に参加するため育休取得や短時間勤務制度の利用、フレックスタイム制度の活用に対して、妨害や嫌がらせをするものです。

パタハラの典型例を紹介

パタハラの典型的な例は、育児のための休暇や時短を申し出る男性に対して、育休の取得を申請しても認めない、復職後にわざと仕事を与えないなどの嫌がらせです。また、育休の申請をきっかけに、減給や降格の不利益な処分を行ったり、同僚や上司が嫌がらせをしたり、嫌味を言ったりといった行為があげられます。

 

パタハラが発生する原因とは

パタハラが発生する原因は、個人の性格や考え方、価値観の相違があげられます。その背景には、職場の風土や働き方の多様性、コミュニケーションの変化など、さまざまな要素が絡みあっていると考えられます。ここからは、パタハラが発生するいくつかの要因について解説します。

無意識な性別役割意識

2019年の育休取得率は、女性が83%、男性が7.48%と育休取得率には男女差がみられます。パタハラが発生する要因のひとつに、男性が働き、女性は育児をするという価値観が日本に根強く残っていることが伺えます。そのため、男性社員の育休取得に対して受け入れ難い風潮が強く、パタハラ問題が発生しやすくなっているといえます。

企業の育休制度の構築や啓蒙が不十分

職場でパタハラが発生する原因は、上司や同僚の理解不足、協力不足のほか、企業の支援制度の設計や運用徹底がなされていない、パタハラについての啓蒙不足といった問題が挙げられます。男性の育休取得者が少ない企業においては、「男性社員は仕事に専念すべきで、女性社員のみが育休を取得するものである」と考える社員が少なくありません。そのような会社風土の中では、男性社員が育休を取得する機運はなかなか高まらず、パタハラが起こりがちです。

 

パタハラは法律に違反する|育児介護休業法を紹介

育児介護休業法第10条には、「労働者が育休申出をし、または育休をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と規定されています。これにより、解雇する、契約の更新をしない、降格させる、自体待機を命ずるといった不利益な取扱いは、禁止されています。

マタハラ・パタハラなどの防止措置義務

2017年1月に、育児・介護休業法および男女雇用機会均等法が改正され、マタニティハラスメント・パタニティハラスメントに対する防止措置が会社に義務付けられました。企業は、ハラスメント防止措置として、相談体制の整備やパタハラの要因の解消が求められます。 防止措置を講じない企業に対する罰則規定はありませんが、行政指導の対象となったり、悪質な場合は会社名が公表されたりする可能性があります。

 

パタハラ防止のための対策とは

パタハラは育児介護休業法で禁じられている行為であるため、企業側は未然に防ぐ必要があります。ここからは、パタハラを防止するためどのような具体策を講じる必要があるのか、詳しく解説します。

社内における育休の制度化

父親に対して1か月以上の育休取得の義務化や、短期の育休と有給休暇を合わせて、約1カ月の長期育休を促す仕組みを取得するように強く促す企業も増えてきています。このように育休の義務化や育休を取らせなければ、上司の評価が落ちるような取り組みを行うと、育休取得率が向上する起爆剤になると考えられます。

育休取得に関する社内での啓蒙

子育てに関する価値観は、労働者全員が同じとは限りません。価値観の違いを放置したままでは、育休を取得する社員に不満を感じる人が原因で、組織内に不和が生じる場合もあり得ます。育休を取得し、育児に積極的に参加することが望ましいという考えを、経営者が率先して広く知らしめ、男性社員の育休取得促進に向けた啓蒙活動を効果的に行う必要があります。

パタハラの相談窓口の設置

育休を取得したいものの、言い出しにくいと感じていたり、実際にパタハラ行為を受けたが、誰に相談をしたらよいかわからなかったりという男性社員は少なくありません。そのような状況に陥らないために、相談窓口を設けるのもひとつの手段です。社員が気軽に相談でき、客観的な立場からアドバイスをもらえる相談窓口は、潜在的なパタハラ問題を解決する糸口になるはずです。

くるみん認定で働きやすさを証明

くるみん認定は、子育てをする環境が整っている会社であると厚生労働大臣からお墨付きをもらっている証明になります。子育てと仕事の両立がかなえられる企業としてのイメージアップや会社の信頼に繋がり、社員の定着率が向上する可能性が高まります。

 

パタハラが発生したときの企業の対応とは

ハラスメントが起きると、当事者のみならず、職場や組織全体に影響が及びます。パタハラ防止対策を講じていたにもかかわらず、パタハラが発生してしまった場合の企業がとるべき対応について詳しく解説します。

パタハラの事実関係の確認

パタハラが発覚した場合、「誰が、誰に対して、どのようなパタハラをしたのか」事実関係の確認をしてください。被害者と加害者だけでなく、他の社員に対するヒアリングも重要なポイントです。そのうえで、パタハラの実態を客観的な判断が重要です。

パタハラ被害者への配慮

パタハラが事実であった場合、プライバシーに配慮し、被害者への迅速な対応が求められます。たとえば、育休を希望していたにも関わらず、拒否されていた事実があれば、すぐに撤回するなど、適切な対応をしてください。企業の対応次第では、訴訟に発展するリスクが高まります。

パタハラ加害者への措置

パタハラ加害者への措置を講じる必要もあります。注意や指導を行ったにも関わらず、パタハラを繰り返す悪質な場合は、しかるべき処分をせざるを負えないケースも考えられます。パタハラ行為の重大性や、他の社員に与える影響を慎重に考慮し、適切な処分の検討が求められます。

パタハラ再発防止の措置

次に、具体的な再発防止策を講じます。加害者を処分するだけでは、同じようなパタハラが繰り返される可能性が残ります。パタハラの再発を防ぐためには、加害者に社外セミナーや研修を受けてもらい、レポート提出をさせるのもひとつの方法です。また、新たな加害者が発生しないよう、上司が率先して育休を取得するなど、育休を取得しやすい快適な環境づくりが重要です。

 

まとめ

育休制度は、性別に関係なく、子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業です。男性の育休取得を批判する社会は望ましいとはいえません。社員の休暇取得を促進することは、企業に対するイメージアップや社員の定着率といった企業価値の向上につながります。企業側はハラスメントに関する理解を深め、パタハラの発生を防ぐのはもちろん、誰もが制度を使えるよう積極的な啓蒙活動を行うなど確実な対応が求められます。

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