公開日:2021/06/30
更新日:2024/04/29

イノベーション人材とは?特徴や能力から育成のポイントを解説

イノベーション人材とは?特徴や能力から育成のポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業成長にはイノベーションが必要だと言われています。では、イノベーションとは何を意味しているのでしょうか。本記事では、イノベーションを起こすために必要な人材の特徴やイノベーションの定義について解説しています。イノベーションを成功させる人材とは何かを理解し成功に導いていきましょう。

 

01企業に必要なイノベーション人材とは

企業にイノベーションが必要だという声は以前からもありますが、企業におけるイノベーションの定義や人材が必要な理由とはどんなことなのでしょうか。まずは、定義や人材の必要な理由について解説していきましょう。

イノベーションの定義

イノベーションは「技術革新」と訳されることが多く、本来は技術に限定せず広い概念の用語です。ビジネスにおけるイノベーションとは、「モノ」「仕組み」「サービス」「組織」「ビジネスモデル」などに対して新しい価値を付加し社会的に「革新」「刷新」「変革」をもたらすと定義付けることができます。

イノベーション人材が必要な理由

イノベーション人材が必要な理由は、少子高齢化、DX化推進、働き方の多様化などの社会的背景を受け企業も変化を必要を迫られています。企業が変化していく上では、企業を変化させる人材が必要です。この変化を実現するのが、イノベーション人材であり、イノベーション人材が必要な理由となると理解しておきましょう。ここでは具体的な理由について解説していきます。

VUCA時代の到来

VUCAとは、不確実性(Volatility)、複雑性(Uncertainty)、不確実性(Complexity)、曖昧性(Ambiguity)の頭文字を取ったものです。このようなVUCAの時代においては、変化が急速で、予測が困難な状況が日常化しています。このような状況下では、従来の方法や戦略だけでは対処しきれず、柔軟性や創造性が求められます。イノベーション人材は、不確実性や複雑性に対処し、新たな解決策やアプローチを生み出す能力を持っているため、VUCA時代において特に重要な存在となります。

▼VUCAについて詳しく知りたい方はこちらから▼
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新規技術の推進

現代では、テクノロジーの進化が加速しており、新たな技術が次々と登場しています。例えば、人工知能(AI)、ブロックチェーン、インターネット・オブ・シングス(IoT)などがその代表です。これらの新技術は、産業やビジネスに革命をもたらす可能性がありますが、その実現には専門知識や創造性が必要です。イノベーション人材は、新しい技術を理解し、活用することができるため、新規技術の推進に欠かせません。

ビジネス機会の創出

イノベーション人材は、新たなビジネスアイデアや製品・サービスの発想力に優れています。彼らは市場のニーズやトレンドを見極め、それに合った革新的なソリューションを提供することができます。また、競合他社との差別化や新規市場の開拓など、ビジネス機会を創出することも得意とします。したがって、イノベーション人材は、企業や組織にとって新たな成長や成功の機会を生み出す重要な存在となります。

 

02イノベーション人材が保有する能力とは

イノベーション人材が保有する能力、必要となる能力には、どのような能力があるのでしょうか。次にイノベーション人材が保有すべき能力について解説していきます。イノベーション人材を育成する際の研修テーマにもなるため確認を行っておきましょう。

課題の本質を見抜く分析力

イノベーションを起こすためには、既存のサービスやライバル社の動向などの情報を整理し何をどうすべきかの本質を見抜く分析力が必要です。いくら良いサービスであっても、二番煎じ、三番煎じであったり他サービスよりも高額ではヒットする確率は下がります。起きている課題、置かれている課題を整理し分析をする能力が必要です。多くの情報を分析し、本質を見極める能力がイノベーションには必須と理解しておきましょう。

周囲を巻き込むコミュニケーション能力

イノベーションを行うには、周囲を巻き込む力が必要です。新商品の開発や新技術のアイデアなどを思いついた場合には、その良さをいかに伝えるかや周囲を巻き込んでイノベーションを行う場合には、高いコミュニケーション力必要となります。関連部署に協力を仰ぐ、パートナーとの信頼関係を築くなどコミュニケーション力は必須の能力といえます。

困難な課題に取り組む忍耐力

イノベーションを起こす場合には、長期的なプロジェクトになる場合もあります。また、社内で反対にあうこともありますので、困難な課題に取り組む忍耐力が必要です。時には、粘り強く説得をするなど忍耐力を持ち対応していくことも必要だと理解しておきましょう。忍耐力を維持するためには、精神面だけではなく体調面での管理も重要です。睡眠不足などを含め体調管理の重要性も理解し管理、サポートしていくようにしましょう。

チームで仕事ができる協調性

コミュニケーション力と類似していますが、強い協調性もイノベーション人材には必要なスキルの1つです。イノベーションを起こすことは、長期に渡りチームで進めるプロジェクトになります。イノベーションは決して一人でできることではないため、チームとして活動できる協調性も不可欠な能力だと理解しておきましょう。長期間、同じチームで活動をする上では相互間での協力できることは必須のスキルであることを踏まえ、協調性の重要性を理解し人材を配置する必要があります。

高いモチベーション

イノベーションの実現には長い期間が必要です。その間には、様々な課題を解決する必要もありモチベーションを維持することは困難な場合もありますが、高いモチベーションを維持し続ける資質がイノベーションには必要です。高いモチベーションを持ち会社をかえていくという気持ちは非常に大事な要素だと理解して人選をしていきましょう。モチベーションを維持するためには、定期的なメンタルケアや面談を通して維持のサポートを行うことも必要です。こうしたサポートは、チーム内だけではなく人事部門によるサポートも含め実施していきましょう。

 

03イノベーション人材の3つのタイプとは

次にイノベーション人材の3つのタイプについての解説です。イノベーションを生みだす組織には、3つのタイプの人材をバランスよく配置し遂行することが良いとされており、この概念はハーバード・ビジネス・スクール教授のクレイトン M. クリステンセン氏等が取り組むThe Innovator’s DNAの研究により紹介されており多くの企業で参考にしています。

プロデューサータイプ

プロジェクト遂行の統括者的役割です。顧客やパートナーとの関係性を良好な状態で構築、維持すると同時に社内で実施しているイノベーションの各プロセスを管理する役割を担います。イノベーションを進行する中の実質的な責任者として全プロセスの管理、必要に応じたリソースの采配を行っていく役割と理解しておきましょう。

デベロッパータイプ

技術を担当する役割です。イノベーションを行う上で必要となる技術を適切に評価や選定する役割を担います。デザイナーが企画した仕組みを実際に構築する上で必要な技術は何かを選定し実装するのもデベロッパータイプの役割だと理解しておきましょう。

デザイナータイプ

企画を担当するのがデザイナータイプの役割です。マーケットや他社情報、自社の顧客情報を元にイノベーションを行うアイデアや企画を立案する役割を担います。企画立案については、業務担当者やパートナーの意見を取りいれた企画を立案する必要があることも理解しておきましょう。

 

04イノベーション人材の育成方法とは

イノベーション人材を育成する方法を解説します。イノベーション人材の育成は簡単に、短期間に完了するものではありません。イノベーション人材を育成する方法についておさえておくべき項目を理解して人材育成を行っていきましょう。

育成方針の立案

人材の育成計画を立案します。この育成計画には、イノベーション人材を育成する必要性や目的なども明確に定義するだけではなく、段階ごとに到達すべき目標レベルについても明文化する必要があり、この計画を元に育成の実施をしていくことになります。また、イノベーション人材の必要スキルやレベルについても明確にし階層別に明文化する必要もあるため、計画立案には十分な期間と検討が必要だと理解しておきましょう。

育成計画を元に実際の育成を行います。人材育成については、イノベーションを担当する部署だけではなく、全社での協力が必要です。業務プロセスを理解するためには、関連部署からのレクチャーが必要など全社で人材育成を行いイノベーションの成功に近づける必要があることを理解しておきましょう。育成の実施については、経営者によるトップメッセージなどを通じて全社的な協力が必要であることを訴えるなどの方法も検討し実施していきます。

イノベーションを起こしやすい組織風土の醸成

イノベーション人材を採用や育成したとしても、イノベーションを起こしづらい組織風土では力は発揮されません。社内でのイノベーションを活発にするためには、人員や予算といった社内リソースの確保できるということだけでなく、新しいアイデアを意見として上げられる環境やそれを支援するような制度設計が必要です。ここでは具体的な制度設計について解説していきます。

評価制度の見直し

従来の評価制度は、往々にして安定性や業績の維持を重視し、リスクを取ることや新しいアイデアを評価する仕組みが不足している場合があります。しかし、イノベーションを促進する組織では、従来の評価基準に加えて、新しいアイデアや取り組みに対する評価を導入することが重要です。例えば、アイデアの発想や実行力、失敗からの学びなどを評価の対象とすることで、従業員がイノベーションを積極的に推進する動機付けが生まれます。

社外活動の奨励

従業員が組織外の活動に参加することを奨励することで、新たな知見やネットワークを得る機会が増えます。例えば、業界イベントへの参加や外部のコミュニティへの貢献、ボランティア活動などが挙げられます。これにより、従業員は組織内の枠組みにとらわれず、新しいアイデアや視点を得ることができます。また、外部との交流を通じて、業界の最新トレンドやベストプラクティスを取り入れることが可能となります。

 

05経済産業省が提唱するイノベーション人材の確保方法とは

経済産業省では、イノベーション人材を確保する方法についての考察を発表しています。次に、経済産業省が発信している内容を元にイノベーション人材の確保方法について解説していきますので、紹介しているURLを元に詳細な内容も確認しておきましょう。

高度外国人材の動向と呼び込みの強化

我が国においては、高度人材の必要性が高まっており人材確保の課題が発生しています。この問題を解決するためには高度外国人材の呼び込みが必要とし働きかけを行っているのが現状です。我が国では、高度外国人材の定義は「高度人材ポイント制」を要件のひとつとしており、こうした要件を満たす人材を広く国内に呼び込むことが我が国においても課題ですが、出入国管理上の優遇措置を国が進めているなど、今後、期待ができる要素があると理解できます。また、国内の大学に留学している学生の多くは、引き続き国内で働くことを希望しえいることもあり、こうした人材を各企業では積極的に採用し高度学国人材の確保を行っている点も留意し人材確保を実施していきましょう。

参考:経済産業省「通商白書2023」

国内人材の確保方法

現在では、多くの企業が新入社員の採用を積極的に行っています。ここ数年は、売り手市場と言われ新卒採用が難航する時代となり、中途採用の強化を図る企業も多くなっていますが、人材確保に難航しているのが実情です。国内人材の確保については、企業のカラーやビジョンを明確にし、HPなどを利用して発信するなどで理解を促し魅力ある企業であることをアピールする方法を積極的に活用しています。新卒採用については、インターンシップなどを利用し企業理解を深めてもらうことなどの工夫が必要です。国内の人材確保については、従来とは異なりコンサルタントを利用したりダイレクトマーケティングなど新たな手法を駆使して確保をしていくことが必要であることを理解しておきましょう。

 

06イノベーション人材の力を最大化できる企業の特徴

ここまでイノベーション人材の育成について解説しましたが、そういった人材の力を最大限に発揮させられる企業にはどのような特徴があるのでしょうか。主に次の3つが挙げられます。

  • ・市場環境の変化や時代の流れに敏感である
  • ・コミュニケーションがとりやすい環境がある
  • ・リスクに対して適切な経営判断ができる

これらの要素が組み合わさった企業は、イノベーション人材の力を最大限に活かし、持続的な成長や競争力の強化を実現することができます。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

市場環境の変化や時代の流れに敏感である

既存の事業に満足してしまっていては、イノベーションは起きづらくなります。そのため、常に自社を取り巻く環境に気を配り、どのようなイノベーションを起こす必要があるのか、そのためにどのような環境構築が必要になるのかを考えるておくことが重要と言えるでしょう。

コミュニケーションがとりやすい環境がある

イノベーション人材が力を発揮するためには、コミュニケーションが取りやすい、すなわち風通しのよい組織であることも挙げられます。イノベーションは新しい市場ニーズの発見と新しい技術が合わさった時に起こります。そのため、イノベーション人材は社外だけでなく、事業部交流会制度といった社内の様々な事業部とのコミュニケーションが取れるようにしておくことが重要です。

リスクに対して適切な経営判断ができる

イノベーションはまだ未開拓の市場に経営資源を投じるわけですから、それなりのリスクが付きまといます。そのため、意思決定に慎重になってしまい、結果的に何もしないことを選択するケースもあるでしょう。しかし、市場環境の変化が素早い昨今ではなにもしないこともリスクとなることも理解しておく必要があります。イノベーションに対してリスクを正しく分析し、適切な経営判断ができることも重要な要素と言えるでしょう。


 

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超解説「デザイン思考」―不確実性の時代にチームで成果を出す―

このコースでは、アイリーニ・マネジメント・スクール/デザイン思考研究所 代表の柏野先生に、「デザイン思考とは何か?」という基礎知識から、デザイン・テーマのつくり方やアイデアの生み出し方といった具体的な方法論、DXやAIといったテクノロジーとデザイン思考の組わせ、国内でデザイン思考を実践する組織事例から「デザイン思考をどう使うのか」などのテーマを用意し全5回の授業で学んでいきます。この機会に、不確実な時代にイノベーションを生み出すデザイン思考を学び、会社の新規事業の創出につなげていきましょう。

 
  • アイリーニ・マネジメント・スクール 代表

    慶應大学SFC在学中にスタンフォード大学へ留学し、デザイン思考を学ぶ。帰国後にデザイン思考研究所を設立し、国内でのデザイン思考普及に尽力。開発教材ダウンロード数16万回超、セミナー累計参加者数5,000名。2018年、組織のイノベーション支援を行う「アイリーニ・マネジメント・スクール」を設立。マイクロソフトやパナソニックなどの組織変革や事業開発を支援し、世界40カ国発行『Startup Guide』で日本を代表する教育機関に認定される。日経クロストレンド等で体系的にデザイン思考を解説。デザイン思考を個人の仕事術として整理した著書『地頭が劇的に良くなる スタンフォード式 超ノート術』は、ビジネス企画カテゴリーにてAmazon1位を獲得。Twitter@takanorikashino。
  • 日本電気株式会社 新規事業開発統括部

    新卒以来パナソニックにて携帯電話やカーナビなど既存事業の営業やプロジェクトマネジメントを国内外で経験。2013年に自動車用通信モジュールを使った新規事業を担当し、アジアでサービスを立ち上げた後、本社のR&D部門に異動し、デザイン思考や未来洞察など新しい手法を社外から取り入れ、社内に普及する活動を推進。アイリーニマネジメントスクールの他、東京工業大学、一橋大学、東北大学、東京大学などとの産学連携を通じて新しい発想や事業を生み出す方法についての研究や社内でのワークショップなどを展開。2020年からNECで自らがプロジェクトリーダーとして具体案件の事業開発に挑戦中。

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「イノベーション」とは何か~課題を上手に定義することから始めよう

本授業では、「イノベーション」の定義を改めて理解しつつ、どんな職種業種の人でもイノベーション的発想を養うためにどのような思考でいるとよいかを学んでいきます。

 
  • 株式会社やさしいビジネスラボ 代表取締役

    経営学者/YouTuber。経済学博士(東京大学)。大阪大学経済学研究科准教授を経て独立。「アカデミーの力を社会に」をモットーに、日本のビジネス力の底上げと、学術知による社会課題の解決を目指す。専門は、イノベーション・マネジメント、経営戦略論。 主な著書に『ど素人でもわかる経営学の本』(翔泳社)『感染症時代の経営学』(千倉書房)『戦略硬直化のスパイラル』(有斐閣)など。YouTube「中川先生のやさしいビジネス研究」では毎週火・木・土に経営学講義や時事解説動画を配信中。

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顧客理解を深める はじめてのジョブ理論

本授業では、「ジョブ理論」について初めて学ぶという方でも理解できるよう、第1回の授業で「ジョブ理論」の基本的な考え方を学んでいきます。そして、第2回ではバリュー・プロポジション・キャンバスというフレームワークを使い、「ジョブ理論」を活用していく方法を学びます。

 
  • 株式会社やさしいビジネスラボ 代表取締役

    経営学者/YouTuber。経済学博士(東京大学)。大阪大学経済学研究科准教授を経て独立。「アカデミーの力を社会に」をモットーに、日本のビジネス力の底上げと、学術知による社会課題の解決を目指す。専門は、イノベーション・マネジメント、経営戦略論。 主な著書に『ど素人でもわかる経営学の本』(翔泳社)『感染症時代の経営学』(千倉書房)『戦略硬直化のスパイラル』(有斐閣)など。YouTube「中川先生のやさしいビジネス研究」では毎週火・木・土に経営学講義や時事解説動画を配信中。

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08まとめ

本記事では、イノベーション人材をテーマに特徴や育成方法などについて解説しています。イノベーションは簡単に完了する訳ではなく、長期的なプロジェクトとなるイノベーションについては、必要なスキルや能力も多くあります。企業の成長を担うプロジェクトであるため、充分な準備を行いプロジェクトを成功させましょう。成功するためには、様々な考慮点が必要となるイノベーションの成功のために本記事を参考にして頂ければ幸いです。

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越境学習を活用した人材育成についてのウェビナーアーカイブです。多様性が重要視され、イノベーション人材が求められている中で、積極的に自分が持っている価値観や考え方とは別の文脈に触れられる「越境学習」についてご紹介します。

  • 登壇者:石山 恒貴 様
    法政大学大学院政策創造研究科 教授

    NEC、GE、米系ライフサイエンス会社を経て、現職。越境的学習、キャリア形成、人的資源管理、タレントマネジメント等が研究領域。日本労務学会副会長、人材育成学会常任理事等。主な著書:『越境学習入門』(共著)、『日本企業のタレントマネジメント』、『地域とゆるくつながろう!』(編著)、『会社人生を後悔しない40代からの仕事術』(共著)等

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この記事を書いた人
Schoo編集部
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Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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