人材マネジメントとは？その構成要素や手順について理解する

01人材マネジメントとは

人材マネジメントとは、「人を投資する対象とみなしてマネジメントをする手法」のことです。英語のHuman Resource Managementを日本語で訳すと、人材マネジメントになります。

人材マネジメントは、1950~1960年代にアメリカで産まれたマネジメント手法です。当時のアメリカは日本の高度経済成長や日米貿易摩擦などで経済力を失いつつありました。そこで、これまでのような労務管理(Personnel Management)を人材マネジメント(Human Resource Management)に変えようという動きが起きたのです。具体的にどのような変化が起きたのかを表したものが以下の表です。

※参考HRMマスターコース人事スペシャリスト養成講座｜須田 敏子

人を投資の対象としてみなすという前提が、労務管理と人材マネジメントの決定的な違いです。その前提の中で、統制システムが他者によるものから自分自身で行うものに変化し、評価基準もコストの最小化から人材の最大限の活用へと変化をしていきました。

上記の内容は、オンライン研修サービスSchooのビジネスパーソンとして押えておきたい「人材マネジメント」の基礎という講座で、株式会社壺中天　代表取締役の坪谷氏によって詳しく紹介されています。本講座の視聴はこちらからお申し込みください(無料)。

02人材マネジメントの変化が求められている背景

人材マネジメントの変化が求められている理由について、経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室が2019年に発表した「人材マネジメントの在り方に関する課題意識」の中で、日本型人材マネジメントの前提の変化が要因と述べられています。

同発表の中で経済産業省はグローバル化・デジタル化・少子高齢化という3つの社会背景によって、これまで日本企業の強みとしていた新卒一括採用や終身雇用を前提とした人材マネジメントに歪みが生じ始めていると指摘しています。この章では、これら3つの社会背景について紹介します。

※参考人材マネジメントの在り方に関する課題意識｜経済産業省

1.グローバル化

サービス業や小売業といった内需型産業を含め、幅広い業種で海外売上高比率は増加してきています。後述する少子高齢化の影響もあって、この流れはさらに進むでしょう。人口が増加し続けていた時代は、国内市場だけで企業成長も実現できましたが、人口が減少する日本において世界市場への進出は企業の存続に関わるからです。

また、海外市場での成功には国外の人材も積極的に採用し、企業の多様性を実現しなければなりません。そのためには日本独自の人材マネジメント方式ではなく、グローバル基準の人材マネジメント方式への移行は不可欠と言えます。

2.デジタル化

AIを始めとする情報処理技術の進歩に加え、消費者のニーズが多様化しているため時代の先読みは一層難しくなっています。こうした背景から、企業が必要とする人材像も変化しており高度な専門スキル・知識を持つ「スペシャリスト」が求められる時代となりました。厚生労働省の調査では、従業員の能力について「ある分野に特化したスペシャリストを重視」と答えた企業は49.0％にのぼり、今後さらに伸びていくことが見込まれています。こうした状況の中、企業が求める人材像の変化をし、それに対応した採用、育成を行うために人材マネジメントの重要性が高まっています。

※参考「人材マネジメントや従業員の能力に関する企業の考え方について」｜厚生労働省　

3.少子高齢化

日本は継続的に少子高齢化の問題に取り組んでいますが、今なお労働人口が逓減の傾向にあります。そのため、慢性的な人材不足に陥っている企業が多く、今後もその傾向は高くなると予測されています。独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査では、自社の正社員について「大いに不足」「やや不足」と答えた企業の割合は59.7％にものぼり、東京商工リサーチの調べによれば、2019年1～12月で「人手不足」を理由とする倒産件数は426件となっています。

こうした背景から、限られた人材リソースを有効活用し、従業員の生産性を向上させることが企業の課題です。このような課題を解決するために生産性が高く自律的に働ける人材（自律型人材）を育てることを目的とした人材マネジメントに注目が集まっています。

※参考「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査（企業調査・労働者調査）」｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

※参考「2019年「人手不足」関連倒産」｜東京商工リサーチ

03人材マネジメントの目的

人材マネジメントの目的について、オンライン研修サービスSchooのビジネスパーソンとして押えておきたい「人材マネジメント」の基礎という講座で、株式会社壺中天　代表取締役の坪谷氏は以下のように述べています。

また、学習院大学で教鞭を取られている守島基博氏の著作「人材マネジメント入門」では、人材マネジメントの目的について以下のように整理しています。

守島先生はこのように経営・人・短期/長期という軸で整理をされており、坪谷氏の述べる組織パフォーマンスを経営と捉えれば、全く同じ考えでいると受け取ることができます。

04人材マネジメントの6つの構成要素

人事部門が行う人材マネジメントは6つの構成要素で成り立っています。次に、この構成要素について解説し人事部門が行うべき役割とともに理解することで、より具体的な活動内容を明らかにしていきましょう。

採用

実際に必要となる人材を採用します。あくまでも採用は企業の目標達成を実現するために行う一つの手段です。採用とは、新たな目標を達成するため、社内にその目標に関するノウハウを持った人材がいない場合や人材数の不足が起きている際に採用を行います。本当に必要なときに採用を行うことで、採用コストを抑えることができ、必要な人物像の精査を行うことも可能です。しかし、最近では慢性的な人材不足により採用できる人材がいるなら採用しておきたいという考え方も増えてきており、年間を通して採用活動を行っている場合もあります。

教育

人材育成も人材マネジメントにおいては有効な手段です。長期的に事業を成長させるには、事業に必要な技術やノウハウを社員に学ばせることが必要です。このように、人材マネジメントにおける知識や能力の獲得の一手段として、育成は重要な方法として考えておく必要があります。

評価

従業員の目標達成度合いに応じた昇給や昇格などの評価を行うことです。評価については職種や役職ごとに納得度の高い評価制度を定めておくことが必要となります。公平かつ明確な指標での評価は、従業員のモチベーションを維持する、モチベーションを高める上で有効な手法です。

報酬

従業員の働きに応じた給与や福利厚生を与えることです。目標の達成度合いに応じて支給されるインセンティブ報酬もここに含まれます。あらかじめ成果が正しく反映されるような基準を決めておかなければいけません。こうすることで、従業員の労働意欲をさらに高めることができます。

配属や異動

従業員の適性に合わせた、部署異動、職種転換、出向などを行うことです。働きに応じた適材適所の人材配置を行うことは、本人のやる気や能力を伸ばすことにつながります。そして組織としての生産性を高め、相乗効果による効果の促進も期待できるでしょう。配属先や異動部署を決める際には、人材のスキルや特性、周囲との人間関係を考慮してきめていく必要があります。

休職や復職

病気や怪我、出産・育児をはじめライフステージが変化した際などに、適切な休暇を設けます。従業員にとっては必要なタイミングで休むことができるだけではなく、スムーズに復帰できる環境があることは安心につながります。そして、長く働く可能性を高め人材の流出を止める役割も担います。

05人材マネジメントの実施ステップ

人材マネジメントを実施するステップについて解説していきます。人材マネジメントを行うには、どのようなことをどの段階で行うべきなのでしょうか。人材マネジメントは簡単に行えるものではありませんが、ステップを踏み確実な実施を心掛けていきましょう。

経営課題の整理

最初に行うのは経営課題の整理です。人材面で最も大きな課題はなんであるのか。それに対応する方法があるかなどについて整理を行います。既に何かしらの施策を講じている場合には、その結果を待つことが得策な場合もあります。最も大きな課題が人材不足であるのか、離職率であるのかなどを分析し課題の整理を行うことが必要です。

必要な人材像の定義

次に、必要な人材像の定義を行います。不足している人材の人材像、新しく必要となる人材像など、必要なポジションにより人材像は異なります。どこの部署に、何人の人材が必要であり、その人材像はどのような特徴を持っているかを整理し定義します。ここで定義する人材像が誤ってしまうと、人材確保の方法や人材獲得後のアンマッチを起こしてしまうため慎重に定義付けを行っていきましょう。

人材獲得計画の立案と実施

必要な人材像の定義が終われば、人材獲得計画を立案します。新規に採用するのか、人材育成をして育てるのかや異動による確保など、獲得する方法を立案することになります。全てにおいて、必要となる計画書を立案し実行を行っていきます。人材の確保は容易ではありませんが、人材像の定義をしっかり行っておくことで、確保後のアンマッチを抑制することが可能です。

PDCAサイクルの展開

人材マネジメントは絶えず行う必要があります。そのため、一度行った計画はPDCAサイクルで回し見直しを図りながらブラッシュアップしていきます。このPDCAを回すことで、自社の人材マネジメントのあり方について見直しを行うことができ、自社にマッチした方法を確立することができます。

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06まとめ

本記事では、人事部門が行う人材マネジメントをキーワードに解説をしています。最大の経営資源である人材を確保する方法や管理をする上で必要となる概念を解説していますので、本記事を参考に自社における人材マネジメント手法を確立していきましょう。

「人材マネジメント」について -理論と実践のツボ-

本授業では、「人材マネジメント」について解説します。 いまさら聞けない「人材マネジメント」の言葉の意味や目的、効果的な方法、今後のマネジメントを皆さんで学んでいきましょう。

「人材マネジメント」について -理論と実践のツボ-を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。