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人材マネジメントとは?その構成要素や手順について理解する

公開日:2021/09/09
更新日:2021/09/14
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人材マネジメントとは?その構成要素や手順について理解する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材マネジメントは、人事戦略における重要な取り組みであり、企業の成長には欠かせないものとなります。どのような背景で重要視され、取り組みがなされているのでしょうか。本記事では、人事部門が行う人材マネジメントについて解説していきます。

 

人材マネジメントとは

人材マネジメントとは「企業の理念、経営目標を達成するために、従業員を重要な経営資源の一つとして認識し、人材を最大限活用する人事戦略」のことを指します。グローバル化も進み、企業における競争力を強化する必要があります。こうした環境の中、適切かつ戦略的に人材マネジメントが運用されれなければ、継続的な企業経営はできないと言われるほどです。そのため、人材マネジメントは競争力の高い企業を作り上げるために欠かすことのできない重要戦略です。人材マネジメントを行うことで、企業にとって最大の資源ともいえる人材を育て、企業価値を高め、持続的な競争力を高める必要があります。

人材マネジメントの必要性

人材マネジメントの必要性とは、企業の最大の経営資源を管理するためです。人材とは、企業にとって最大の資源であるとされ、資源の効果的な管理が必須となります。人材の効果的な管理が行われないと、人材不足や早期退職などを発生させ慢性的な人材不足による業務遂行ができない状態にさえ落ちいりる可能性があります。このように、人材マネジメントを行うことは、企業運営を円滑に行うために必須の事柄であり、重要かつ不可欠な管理方法となります。

 

人材マネジメントと類似用語の比較

次に、類似用語との違いについて比較していきましょう。類似用語を理解することは、人材マネジメントの理解を深めることにつながります。用語について正しく理解し、ビジネスにおいて使い分けを行っていきましょう。

人事管理

人事管理とは、「評価や報酬などの人事制度を通して会社全体の人材の管理を行う取り組み」という意味になります。主に人事部門が行う業務です。人材マネジメントは人事の仕事に限らず会社が目標を達成するために人材を管理する取り組みを意味するため人材マネジメントは人事管理の上位概念と位置付けられます。

労務管理

労務管理は、主に人事で使用される専門用語です。労務管理とは、社員の健康管理や勤務時間管理など、職場の環境を整えて人材を管理することを意味します。人事管理が人事制度などのパフォーマンスを向上させる人材管理業務を示すことを意味するのに対し、労務管理は衛生管理や健康管理などを通じて社員のパフォーマンスが下がらないようにすることを意味しています。

 

人材マネジメントが注目される理由

次に、人材マネジメントが注目されている理由を解説します。人材マネジメントが必要とされている理由や、その背景に何が起きているかを理解していきます。企業における人材マネジメントの重要性についても理解していき、人材マネジメントを適切に実施していくようしていきましょう。

人材不足の課題解決のため

日本は継続的に少子高齢化の問題に取り組んでいますが、今なお労働人口が逓減の傾向にあります。そのため、慢性的な人材不足に陥っている企業が多く、今後もその傾向は高くなると予測れています。独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査では、自社の正社員について「大いに不足」「やや不足」と答えた企業の割合は59.7%にものぼり、東京商工リサーチの調べによれば、2019年1~12月で「人手不足」を理由とする倒産件数は426件となっています。こうした背景から、限られた人材リソースを有効活用し、従業員の生産性を向上させることが企業の課題です。このような課題を解決するために生産性が高く自律的に働ける人材(自律型人材)を育てることを目的とした人材マネジメントに注目が集まっています。
参考:独立行政法人 労働政策研究・研修機構「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査(企業調査・労働者調査)」
参考:東京商工リサーチ 「2019年「人手不足」関連倒産」

必要な人材像の変化に対応するため

AIを始めとする情報処理技術の進歩に加え、消費者のニーズが多様化しているため時代の先読みは層難しくなっています。こうした背景から、企業が必要とする人材像も変化しており高度な専門スキル・知識を持つ「スペシャリスト」が求められる時代となりました。厚生労働省の調査では、従業員の能力について「ある分野に特化したスペシャリストを重視」と答えた企業は49.0%にのぼり、今後さらに伸びていくことが見込まれています。こうした状況の中、企業が求める人材像の変化をし、それに対応した採用、育成を行うために人材マネジメントの重要性が高まっています。
参考:厚生労働省 「人材マネジメントや従業員の能力に関する企業の考え方について」

働き方の多様化

働き方改革の施行により「ワークライフバランス」という言葉が広く浸透しています。残業時間の少なさや休暇の多さにを選択基準とする求職者も増え、在宅ワークや副業など、新しい働き方も広がっています。このように多様化する働き方を構築することは、従業員のモチベーション維持おいて重要視されている観点です。従業員に合わせた柔軟な働き方を取り入れ自社の人材マネジメントのあり方を見つめ直そうとする上では、人材マネジメントの概念は重要であり、しなければらない概念でもあります。

 

人材マネジメントの6つの構成要素

人事部門が行う人材マネジメントは6つの構成要素で成り立っています。次に、この構成要素について解説し人事部門が行うべき役割とともに理解することで、より具体的な活動内容を明らかにしていきましょう。

採用

実際に必要となる人材を採用します。あくまでも採用は企業の目標達成を実現するために行う一つの手段です。採用とは、新たな目標を達成するため、社内にその目標に関するノウハウを持った人材がいない場合や人材数の不足が起きている際に採用を行います。本当に必要なときに採用を行うことで、採用コストを抑えることができ、必要な人物像の精査を行うことも可能です。しかし、最近では慢性的な人材不足により採用できる人材がいるなら採用しておきたいという考え方も増えてきており、年間を通して採用活動を行っている場合もあります。

教育

人材育成も人材マネジメントにおいては有効な手段です。長期的に事業を成長さるには、事業に必要な技術やノウハウを社員に学ばせることが必要です。このように、人材マネジメントにおける知識や能力の獲得の一手段として、育成は重要な方法として考えておく必要があります。

評価

従業員の目標達成度合いに応じた昇給や昇格などの評価を行うことです。評価については職種や役職ごとに納得度の高い評価制度を定めておくことが必要となります。公平かつ明確な指標での評価は、従業員のモチベーションを維持する、モチベーションを高める上で有効な手法です。

報酬

従業員の働きに応じた給与や福利厚生を与えることです。目標の達成度合いに応じて支給されるインセンティブ報酬もここに含まれます。あらかじめ成果が正しく反映されるような基準を決めておかなければいけません。こうすることで、従業員の労働意欲をさらに高めることができます。

配属や異動

従業員の適性に合わせた、部署異動、職種転換、出向などを行うことです。働きに応じた適材適所の人材配置を行うことは、本人のやる気や能力を伸ばすことにつながります。そして、組織としての生産性を高め相乗効果による効果の促進も期待できるでしょう。配属先や異動部署を決める際には、人材のスキルや特性、周囲との人間関係を考慮してきめていく必要があります。

休職や復職

病気や怪我、出産・育児をはじめライフステージが変化した際などに、適切な休暇を設けます。従業員にとっては必要なタイミングで休むことができるだけではなく、スムーズに復帰できる環境があることは安心につながります。そして、長く働く可能性を高め人材の流出を止める役割も担います。

 

人材マネジメントの実施ステップ

最後に、人材マネジメントを実施するステップについて解説していきます。人材マネジメントを行うには、どのようなことをどの段階で行うべきなのでしょうか。人材マネジメントは簡単に行えるものではありませんが、ステップを踏み確実な実施を心掛けていきましょう。

経営課題の整理

最初に行うのは経営課題の整理です。人材面で最も大きな課題はなんであるのか。それに対応する方法があるかなどについて整理を行います。既に何かしらの施策を講じている場合には、その結果を待つことが得策な場合もあります。最も大きな課題が人材不足であるのか、離職率であるのかなどを分析し課題の整理を行うことが必要です。

必要な人材像の定義

次に、必要な人材像の定義を行います。不足している人材の人材像、新しく必要となる人材像など、必要なポジションにより人材像は異なります。どこの部署に、何人の人材が必要であり、その人材像はどのような特徴を持っているかを整理し定義していきます。ここで定義する人材像が誤ってしまうと、人材確保の方法や人材獲得後のアンマッチを起こしてしまうため慎重に定義付けを行っていきましょう。

人材獲得計画の立案と実施

必要な人材像の定義が終われば、人材獲得計画を立案します。新規に採用するのか、人材育成をして育てるのかや異動による確保など、獲得する方法を立案することになります。全てにおいて、必要となる計画書を立案し実行を行っていきます。人材の確保は容易ではありませんが、人材像の定義をしっかり行っておくことで、確保後のアンマッチを抑制することが可能です。

PDCAサイクルの展開

人材マネジメントは絶えず行う必要があります。そのため、一度行った計画はPDCAサイクルで回し見直しを図りながらブラッシュアップしていきます。このPDCAを回すことで、自社の人材マネジメントのあり方について見直しを行うことができ自社にマッチした方法を確立することができます。

 

まとめ

本記事では、人事部門が行う人材マネジメントをキーワードに解説をしています。最大の経営資源である人材を確保する方法や管理をする上で必要となる概念を解説していますので、本記事を参考に自社における人材マネジメント手法を確立していきましょう。

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