選抜型研修とは？メリットやデメリット、効果的に行うポイントをご紹介

01選抜型研修とは

選抜型研修とは、企業側が一定の基準のもとで従業員を選抜し、研修にあたらせる制度です。 研修の対象者を絞って実施されるため、育成コストが削減できるだけでなく、スピード感を持って人材を育成することができます。 選抜対象者には、次世代の幹部候補生を見込んで選抜されることが多いです。

階層別研修との違い

階層別研修とは、従業員全員を対象に階層に応じた研修を行うものであり、別途定めた基準に基づいて対象者を選抜しない点において選抜型研修とは異なります。 また、階層別研修は、業務を行う際に必要なスキルを身につけるために、従業員の底上げを目的として実施されます。一方で選抜型研修は、従業員を一つ上の階層に引き上げることを目的として実施される研修であり、目的も異なります。

02選抜型研修のメリット

選抜型研修を行うことで企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。 2つのメリットをご紹介します。

優秀な人材を早く育成できる

まず挙げられるメリットとして、対象者を選抜して集中的に研修を行うことで、経営幹部候補生などの優秀な人材を早く育成できる点があります。 選抜型研修では、全従業員に対して画一的に研修を行うのではなく、対象者を選抜することで研修のリソースを集中的に投下することができます。そうすることで、選抜者はより質の高い研修を受けることができ、多くの知識やノウハウを身につけることができるため、企業が求める人材にいちはやく成長できる魅力があります。

コストの削減

研修を行う対象者を選抜し絞り込むことによって、研修費用を抑えられるメリットもあります。研修を全従業員ではなく、一部の対象者のみに行うことで削減できるコストは非常に大きいです。 そのため、限られた育成コストの中で優秀な人材を育成したい場合には、選抜型研修が適していると言えます。

03選抜型研修のデメリット

選抜型研修は企業にとってどのようなデメリットがあるのでしょうか。 2つのデメリットをご紹介します。

選ばれなかった従業員のモチベーションが低下する

選抜型研修は一定の基準のもと、従業員の中から対象者を選抜することになるため、選ばれなかった多くの従業員は「自分は基準に満たなかった」と判断し、モチベーションを下げてしまうことも考えられます。 可能な限り、研修の目的や選抜の基準などを周知することで、選ばれなかった従業員が精神的なダメージを受け、モチベーションを下げてしまうことのないよう配慮できると良いでしょう。

対象者がプレッシャーに感じてしまう

一方で、選抜された人がプレッシャーを感じてしまうデメリットもあります。 選抜されたことを、会社から期待されているということと同義であると捉え、そのことをプレッシャーに感じてしまう人もいます。 プレッシャーによってパフォーマンスの低下につながる可能性もあるため、対象者がプレッシャーに感じないよう事前にケアする必要があります。

04選抜型研修を行う手順

企業が選抜型研修を自社に取り入れる際の手順について解説します。

参加者の到達目標を定める

まず、研修参加者の到達目標を定める必要があります。 研修を通してどのような人材に育成したいのか、どのレベルまで引き上げる必要があるのかを検討しましょう。 今の階層の一つ上の段階なのか、経営幹部候補生としてさらに上の階層まで引き上げるのかによって研修の内容は変わります。そのため、到達目標を定め、どのようなスキルが必要になるかも合わせて検討しましょう。

参加者の現状を把握する

次に、参加者の現状を正確に把握する必要があります。 参加者がどの階層にいて、どのようなスキルを身につけていて、どのような課題を抱えているのか洗い出しましょう。 ここで参加者のスキルや知識を見誤ってしまい、適切な研修が行えないと、到達目標に必要なスキルを身につけることができなくなってしまいます。本人へのヒアリングはもちろんですが、直属の上司や同僚などからより正確な情報を集めるようにしましょう。

目標と現実のギャップを研修によって埋める

到達目標と現状を把握できたら、その間にあるギャップを研修によって埋めていきます。 ギャップには、論理的思考に問題があったり、マネジメント能力に課題があったりと、様々なケースが存在します。 それぞれのケースによって研修内容を設定しましょう。大切なのは参加者のギャップを埋めるために研修内容をカスタマイズして、参加者の課題に対して適切に解決できるような研修を実行することです。 論理的思考の能力に問題がある場合は、基礎のフレームワーク研修を行った上で多くのケーススタディを実践させたり、マネジメントスキルに課題がある場合は、ワークショップ形式でマネジメントの経験を積ませたりするなど、研修方法は目的によって大きく変わります。

05選抜型研修を効果的に行うポイント

企業が選抜型研修を導入し、メリットを最大化させるためには3つのポイントが重要です。 それぞれ解説します。

選抜対象の条件を明確化する

研修の対象者を選抜する上では、明確な基準を設けることが大切です。 基準が明確化されておらず、マネジメント層が独断で対象者を選抜してしまうと、社内で不平や不満が広がってしまいます。 一定期間内の新規顧客数の獲得上位者や、顧客満足度の上位者など成績上位者に絞る方法や、検討している研修内容に即した基準を設ける方法など、誰が見ても明確に基準がわかるような選抜を行いましょう。

選抜対象者への事前告知をしっかりと行う

選抜対象者には、研修を行う旨を事前にしっかりと告知することが大切です。 なぜ候補者に選抜したのか、どのような期待を持って選抜したかなどを伝えることで、研修に対するモチベーションを高めましょう。 そうすることで、研修の効果がより高まります。 またその際に、プレッシャーを感じすぎないよう、一方的に期待を伝えるだけではなく、不安や疑問があれば解消してあげることも大切です。

研修の目的を明確に設定する

選抜型研修を通して、企業として何を目的にするかをしっかりと定めることも大切です。 目的が明確に定まっていないと、ゴールがわからないため、研修が長引いてしまいます。 研修が長引くことでコストが発生し続けてしまったり、選抜対象者が元々行っていた業務に支障が出る場合もあります。 研修の目的を明確にし、ゴールに到達できた場合は研修を完了させることも重要です。

06選抜型研修を導入している企業の事例

選抜型研修を自社に取り入れ、効果的に人材の育成を行なっている企業の事例を3つご紹介します。 それぞれの事例を参考にし、自社の選抜型研修を成功させましょう。

ブリヂストン株式会社の事例

ブリヂストン株式会社は、タイヤビジネスで世界No.1のシェアを誇る国内を代表する企業ですが、グローバルに戦っていける日本人リーダーの育成が課題にありました。 14万人を超える従業員の中で、日本人の割合は2割に過ぎず、なかなか日本人のリーダーが生まれませんでした。そこで同社は、入社3年目から選ばれた従業員のみが参加できる選抜型の研修を複数用意し、将来のリーダー候補生の育成に踏み切りました。 選ばれることで参加者にとっては一種のステータスになり、選ばれなかった人にとっても発奮材料になると考えました。選抜者を選考する基準には、各部門から推薦が上がった人物20名を選出しています。 限られた優秀な人材に集中的にリソースを投下し育成することで、若いうちから世界で戦っていけるリーダーシップを持った人材の育成に成功しました。

日本たばこ産業株式会社の事例

日本たばこ産業株式会社では、たばこ事業の軸足を国内から海外へ移したり、たばこ以外にも医療や食品事業など新たな事業に積極的に乗り出しています。 そうした中で、事業環境が急激に変化していき、変化にうまく対応し舵取りができる人材が求められるようになりました。 そこで2006年から、「ビジネスリーダー育成プログラム」と呼ばれる選抜型の研修制度を導入し、ジュニア層やミドル層、シニア層の中から15名程度を選出し研修を行いました。 ジュニア層には、自己学習や集合研修を通して経営の基礎となる知識を、ミドル層には、仕事に直結した戦略課題を解決するためのアクションラーニングが課せられるなど、年齢層に応じて様々な研修を行いました。 その結果、選抜者の中からリーダー候補生が誕生し、同社の海外展開や、複数事業を支えるまでに至りました。

富士通株式会社の事例

創業75年を超える富士通株式会社では、グローバル化が進んでいく中で新たな成長戦略を描けるリーダー育成に関する課題がありました。 富士通では、2000年から続けている次世代リーダー育成を目指した選抜型研修があります。研修では、30代の課長クラス向けの研修と、40代前半の部長クラス向けの2種類の研修が実施されています。 いずれもビジネスグループ長による推薦と、人事による面談で選抜者が決定します。 これらの研修から輩出された執行役員の数は10名を超え、同社のグローバル化を牽引していく人材に成長しました。 富士通では今後も、多様化する働き方の中で変化に対応できる人材を育成するべく、選抜型研修に力を入れていくようです。

07選抜型研修に活用できるSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。ここではSchooで提供している研修動画の一部をご紹介します。

チームを導くリーダーの セルフコーチング

今回の授業では、組織づくりやメンバー育成においてコーチングを活かすメリットや考え方に着目します。 コーチングという言葉を知っている人は、自身の目指す方向性を確認し、職場で実践するためにどうするかを改めて考えるきっかけにしてください。 コーチングを初めて知る人は、ポイントを知り、チームづくり・組織づくりのヒントを持ち帰ってください。

チームを導くリーダーの セルフコーチングを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

メンバーと心がつながる上司力

ビジネスシーンを始め様々なコミュニティで必ず生まれる先輩後輩、上司部下という関係...。 ミスコミュニケーションの要因の1つに世代間ギャップが挙げられます。実際に部下との価値観の違いや考え方が噛み合わないといった課題意識があるという方に限らず「世代間ギャップ」という言葉は知っているがあまり気にしていない、要因やその背景への理解はあまりないという皆様を対象にした授業です。 組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。 授業の中ではワークも実施しますので、過去の職場でのコミュニケーションを振り返りながら明日から実践できる心構えを学びます。

メンバーと心がつながる上司力を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディング

転職が当たり前になり終身雇用制度の終焉に近づいていますが、リクルート社の「転職の決定者」に関する調査によると、約10年間で「異業種×異職種」転職の割合は「24.2%」から「36.1%」へ11.9pt増加しています（※こちらを参照）。 このように、バックグラウンドの異なるチームが集まる頻度も増えてきます。そのような環境で、異業種によるカルチャーショックやコミュニケーションの仕方における悩みなども増えてきているはずです。 そこで、この授業では、組織開発ファシリテーターの長尾彰さんに、 ・チームの定義とチームビルディングの4段階 ・良いチームとはなにか ・年度初めの組織で取り組むとよいこと をテーマに、「バックグラウンドの異なるメンバーとうまくいくためのチームづくり」について解説していただきます。 バックグラウンドの異なるメンバーと仕事を円滑に進めるにあたっての根本的に生じる問題を認識し解消するための行動を学んでいきましょう。

多様なバックグラウンドのメンバーとの仕事がうまくいくチームビルディングを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

Schooビジネスプランの資料を請求する

この記事を書いた人

Schoo編集部

Editor

Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。

執筆した記事一覧へ