リテンションマネジメントとは？意味や必要性、具体的な施策例を徹底解説
リテンションマネジメントとは、従業員を長く・意欲高く働き続けてもらうための、人事・組織マネジメントの方針と施策の総称です。人手不足が深刻化する中で、リテンションマネジメントは企業の成長と競争力強化のために必要とされています。本記事では、リテンションマネジメントの重要性から、企業が享受できる多大なメリット、具体的な施策までを解説します。
01リテンションマネジメントとは？
リテンションは一般的には「保持」「保留」を意味する単語ですが、組織経営においては「従業員を組織内に確保すること」を指します。すなわちリテンションマネジメントとは、優秀な人材が長期間組織にとどまってその能力を発揮できるようにするための、人的資源管理施策全体のことです。
▶︎参考：山本 寛（2016）「人手不足に対応する事後の人的資源管理─リテンション・マネジメントの観点から」『日本労働研究雑誌』第673号, pp.17-25, 労働政策研究・研修機構.
▶︎関連記事：リテンションとは？効果や具体的な施策、導入の流れを解説
02リテンションマネジメントの注目が高まっている背景
Schoo授業『部下はどうしてすぐ辞めるのか？』に登壇する、公認会計士であり経営心理士の藤田耕司先生は、近年の人材市場の動向として次の3つを挙げています。
- ・生産年齢人口の減少
- ・人件費の高騰
- ・人事評価の変化
それぞれの背景について次で詳しく紹介します。
生産年齢人口の減少
生産年齢人口とは15歳以上65歳未満の人口であり、国全体の労働市場や経済・社会保障を支える中核となる年齢層のことです。そして授業では、この生産年齢人口が、2020年の8,103万人から、2050年では5,275万人まで減少すると予測されていることを紹介しています。このような環境においては、「部下が辞めてもまた採用すればよい」という考えは通用しません。一度社員が辞めてしまうとその穴を埋められないため、離職の防止が企業にとって喫緊の課題となっています。こうした背景から、リテンションマネジメントの重要性が一層高まっているのです。
▶︎参考：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）
人件費の高騰
人口減少により企業は採用が困難な状況に直面し、採用コストも増加傾向にあります。授業では株式会社マイナビの調査をもとに、平均初年度年収が2018年の428万円から2023年の456万円に増加したことを紹介しています。また人件費の高騰は一時的なものではなく、今後も継続することが予測されています。これはすなわち、人が辞めた場合にその穴を埋めようと新規採用をしても、それにかかるコストが年々増加する可能性があることを意味しています。従業員が短期間で退職してしまうことは、採用や育成にかかるコスト効率の観点からも望ましいことではないのです。
人事評価の変化
授業では、上で紹介した採用の難易度向上や採用コストの高まりによって、企業における人事評価の内容も変化しつつあることを指摘しています。これまでは「仕事ができる人」が高く評価されましたが、今は「仕事ができても部下をたくさん辞めさせる上司」は組織を衰退させる存在と見なされ、高い評価を受けられなくなっています。藤田先生によると、部下を複数人辞めさせた執行役員が降格するなどの事例も紹介されており、企業にとって「離職対策」が非常に重要になっていることを示唆しています。
03リテンションマネジメントがもたらすメリット
リテンションマネジメントがもたらすメリットには、主に以下の6つがあります。
- ・従業員エンゲージメントが向上する
- ・業務の効率化や生産性の向上が期待できる
- ・採用コストを削減できる
- ・事業計画が安定し競争力を強化できる
- ・顧客満足度の向上につながる
- ・情報漏洩のリスクを低減できる
ここでは、それぞれのメリットについて詳しく紹介します。
従業員エンゲージメントが向上する
リテンションマネジメントは従業員の離職を防ぎ、長期的な活躍を支援する施策の総称です。そしてこれを成功させるには、従業員の評価制度や人間関係、キャリアパスなどに関する不満に働きかけたり、仕事への意義づけを行えるように支援することが大切です。こうした取り組みによって、従業員の会社への愛着や貢献意欲が高まり、従業員エンゲージメントの向上につながります。
▶︎関連記事：従業員エンゲージメントとは？上げる方法とメリットについて解説
業務の効率化や生産性の向上が期待できる
リテンションマネジメントを成功させて従業員が長期間活躍できるようになると、スキルやノウハウが社内に蓄積されます。これにより仕事の質やスピードが向上し、業務効率が高まります。また、離職が減ることで新規採用や引き継ぎ、教育にかかる負担が抑制されます。既存業務に集中できるため、結果的に生産性向上も期待できます。
採用コストを削減できる
離職者が減ることは、採用コストの削減につながります。ここで言う採用コストには、求人広告費だけでなく、面接や入社後の初期教育にかかる人件費なども含まれます。近年の少子高齢化社会と採用市場の競争激化を背景に、日本企業における採用採用の負担は年々重くなっています。そういった背景からも、離職者が減ることによる採用コストの削減は、組織に大きなメリットをもたらします。
事業計画が安定し競争力を強化できる
経営戦略や事業計画を精度高く実現するには、それを実行・推進するための人員計画が欠かせません。リテンションマネジメントに取り組むと、企業にとって想定外の離職を減らすことにつながり、計画推進のための人員に不足が出づらくなります。安定した人材基盤があれば、スキルやノウハウが組織内に蓄積され、中長期目線での事業計画も立てやすくなるでしょう。その結果として、継続的に戦略を実行できる体制が整い、組織全体の競争力を高めることにつながります。
顧客満足度の向上につながる
従業員が長く定着することで、業務に精通した人材が増え、顧客の要望に対して迅速かつ的確に応えられる体制が整います。そのためリテンションマネジメントは、サービスの質の安定にも寄与します。また人の入れ替わりが少なければ、新人教育や引き継ぎに割くリソースを削減でき、その分を顧客対応の充実に振り向けられます。こうした対応力の向上が、結果として顧客満足度を高めることにつながるのです。
情報漏洩のリスクを低減できる
退職者の増加は、企業にとって情報セキュリティのリスクを高め得るという側面があります。例えば退職者によって顧客情報や技術情報などが持ち出されると、企業にとって経営基盤をゆるがす大きな影響を及ぼす可能性もあります。リテンションマネジメントは、離職者の減少や従業員エンゲージメントの向上につながる施策です。そのため、こうした取り組みを進めることは、自社の経営・財務・技術などに関する重要な情報が外部に漏洩するリスクを低減するうえでも一助となります。
04リテンションマネジメントの具体的な施策例
リテンションマネジメントの具体的な施策例には、以下の9つがあります。
- ・評価制度・基準や給与体系を見直す
- ・労働時間と残業に配慮する
- ・上司がロールモデルとなるように行動する
- ・「承認」するコミュニケーション
- ・成功体験を積ませる
- ・柔軟な働き方を取り入れる
- ・キャリア形成を支援する
- ・適切な人材配置を行う
- ・メンタルヘルスケア体制を整える
以下にそれぞれの施策について詳しく紹介します。
評価制度・基準や給与体系を見直す
厚生労働省が実施した令和2年の転職者実態調査では、自己都合離職理由として「労働条件（賃金以外）」が28.2%で最多、「賃金が低い」も23.8%と上位です。こうした結果から、労働条件や賃金、そしてそれらを決める評価と処遇の納得度・透明性を高めることは、離職要因を減らすことに繋がると考えられます。これは必ずしも、全員に高評価を与えるということではありません。目標設定時のコミュニケーションや評価時のフィードバックを通じて、いかに従業員が納得できる状況を作れるかが重要です。
▶︎参考：厚生労働省｜令和２年転職者実態調査の概況
労働時間と残業に配慮する
労働時間と残業への配慮は、リテンションマネジメントにおいて極めて重要です。特に若い世代では、ワークライフバランスを重視する人が多いと言われています。また中堅以降の社員においても、育児や介護など家庭の事情によって労働時間に制約が生じるケースは少なくありません。長時間労働が当たり前になっていたり、高い評価を得るための暗黙の条件となっていたりする職場では、社員が環境変化によって退職を選ぶ可能性が高まります。労働時間を適切に管理し、無理のない働き方を整えることは、社員の定着を促すために欠かせない取り組みの1つと言えるでしょう。
上司がロールモデルとなるように行動する
Schoo授業『部下はどうしてすぐ辞めるのか？』で講師の藤田耕司先生は、「とりわけ（社員が）自分の未来のイメージをする上で参考にするのが、働く上司の姿」と解説しています。もし上司がつらそうに働いて愚痴やため息が多い、残業が多くて休日も働いている、などの状況にあると、部下は「自分もこうなるのか」と絶望し、辞めることを考え始めます。反対に、上司がキラキラと楽しそうに働いていると部下は会社に希望を持ち、「ここで働き続けたい」という意欲が高まります。そのため、上司が良い手本となる行動をとることは、社員の定着に欠かせません。
「承認」するコミュニケーション
授業では人が本能的に抱く欲求の1つとして、「他者と良好な関係を築き、認めてもらいたい」という関係欲求を紹介しています。この欲求が根底にあるため、特に上司との関係が悪化すると、それが離職理由として挙げられやすくなります。
そのため仕事の満足度やエンゲージメントを高めるには、上司が部下の仕事ぶりをきちんと見て、具体的に評価・承認することが重要です。「あの提案は説得力があった」「クライアントへの対応が丁寧だったな」といった言葉は、部下に「自分の仕事は見られている」という実感を与えます。逆に、どれだけ頑張っても上司から何も言われない状態が続けば、部下は「ここで働く意味があるのか」と疑問を抱き始めます。日々の小さな承認の積み重ねが、部下の会社への信頼を育て、結果として離職を防ぎます。
成功体験を積ませる
授業『部下はどうしてすぐ辞めるのか？』では、従業員の満足度を高めるために、自己効力感を高めることが重要であると解説しています。自己効力感とは、自己に対する信頼感や有能感のことであり、仕事においては目標を達成できるという自信や、組織に貢献できているという感覚につながります。
そして自己効力感を高めるに高るのに大切なのが、成功体験です。成功体験をつみ、それを根拠に周囲から承認されることで、人は自信を深められるようになります。そのためリテンションマネジメントにおいては、目標を「頑張れば達成できる」水準に設定し、達成したら上司がその事実をもとにしっかりと承認のコミュニケーションをとることが重要です。こうした関わりは従業員の「この仕事は面白い」「この会社で働き続けたい」という感覚につながり、定着に貢献します。
柔軟な働き方を取り入れる
社員が長期間活躍できるように支援するためには、柔軟な働き方を取り入れることもとても大切です。現代社会は変化が激しく先の見通しが立てにくい、VUCAの時代と呼ばれています。このような環境において、「自分を取り巻く環境が変わっても、今の会社で働き続けられそうだ」という見通しを持てることは、社員の大きな安心につながります。特に育児や介護を抱える社員にとって、時短勤務やフレックス、在宅勤務といった制度があるかどうかは、会社に残るか辞めるかの分かれ目になることも少なくありません。
キャリア形成を支援する
終身雇用制度が崩壊したと言われる現代において、多くの人が「このまま今の仕事を続けて、自分はどうなるのか」という漠然とした不安を抱えています。また特に、今後も長く働くことが想定される若手世代においては、自己成長に対する焦りが強いとも指摘されています。そのため従業員のキャリア形成を支援することは、リテンションマネジメントの観点からも有効な手段の1つです。仕事を通じて得られるスキルやその意義を理解し、具体的なキャリアイメージを持てるようになると、従業員は安心して目の前の仕事に取り組めるようになります。
適切な人材配置を行う
適切な人材配置は、組織のパフォーマンス向上だけではなく、社員の定着の観点でも欠かせない要素です。強みや関心から外れた仕事ばかりしていると、社員は自分の成長を実感できず、仕事への面白さを見出しにくくなります。成長を実感できない状態が続くと、「自分は役に立っていない」、「この会社では活躍できるイメージが湧かない」という感情が生まれ、新たな環境を求めて離職を考え始めます。適切な配置はモチベーションを高め、結果として定着を促すのです。
メンタルヘルスケア体制を整える
「労働安全衛生調査（令和5年）」によると、8割以上の労働者が仕事に強いストレスを感じています。心身の不調やストレスは離職の大きな要因となるため、メンタルヘルスケア体制を整えることは不可欠です。相談窓口の設置やストレスチェックの活用で不満を解消し、従業員が安心して働ける環境を提供することで、離職を抑制し定着を促進します。
▶︎参考：厚生労働省｜労働安全衛生調査（実態調査）
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■資料内容抜粋
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・研修への活用方法
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05リテンションマネジメントを実施する際の注意点
リテンションマネジメントを実施する際には、優先度付けと中長期視点を持つことを意識しましょう。この章では、リテンションマネジメントを実施する際の注意点について解説します。
期待効果とコストを天秤にかける
リテンションマネジメントは、採用から育成、評価、職場環境まで幅広い取り組みが必要です。ただし、全てを一度に進めるのは現実的ではありません。状況によって効果が薄い施策もあれば、会社の文化によっての向き不向きもあります。まずは自社におけるリテンションマネジメントの課題を明らかにし、優先順位をつけて取り組むことが大切です。限られた予算と人員で成果を出すには、的を絞った対応が欠かせません。
中長期的な視点で取り組む
リテンションマネジメントには従業員とのコミュニケーションやキャリア形成支援など、中長期的視点の施策が多く含まれます。そのため施策を打ってもすぐに離職率が下がるわけではありません。制度を整えても、それが組織に根付き、社員の意識や行動として定着するには時間がかかるでしょう。数カ月で結果を求めるのではなく、少なくとも1年、場合によっては数年かけて取り組む覚悟が必要です。焦らず継続することが、着実な成果につながります。
06リテンションマネジメントに役立つSchooのオンライン研修
オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。
| 受講形式 | オンライン (アーカイブ型) |
| アーカイブ本数 | 9,000本 (新規講座も随時公開中) |
| 研修管理機能 | あり ※詳細はお問い合わせください |
| 費用 | 1ID/1,650円 ※ID数によりボリュームディスカウントあり |
| 契約形態 | 年間契約のみ ※ご契約は20IDからとなっております |
部下はどうしてすぐ辞めるのか？
本授業では部下がすぐに辞めてしまう理由と対策法について解説します。離職を決意する4つの要因や、部下から嫌われないための叱り方の戦略について、一般社団法人日本経営心理士協会の藤田耕司氏に解説いただいています。
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経営心理士、公認会計士、税理士
一般社団法人日本経営心理士協会 代表理事、経営コンサルタント、公認会計士、税理士、心理カウンセラー。 徳島県出身。19歳から心理学を学び、複数の心理系資格を取得。 2011年に監査法人トーマツを退職し、コンサルティング会社と会計事務所を設立。 年商300億円超の企業から個人事業主まで、のべ1,200件超の経営指導を行い、心理と数字の両面から経営改善を行う。その中で、現場で生じる問題の原因となる心の性質を分析し、経営心理学として体系化することで経営指導の成果を高める。その成果が認められ、経営心理学の内容は企業や金融庁、日本銀行、マネジメントスクール、税理士会、大学などでも導入され、日経新聞、ダイヤモンド、PRESIDENTはじめ複数のメディアに取り上げられる。趣味は野球、神社参拝。
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できる人を「辞めさせない」15分マネジメント術
本授業は 、優秀な人材の離職を防ぎ、やる気の高い状態で働き続けてもらうために効果的なマネジメント術を学べる授業です。「15分」という短時間で、離職を予防するマネジメントをする方法を紹介しています。
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繁盛企業・育成コーチ
スタッフに“任せて”業績を“上げる”実践法を教える専門家。 アパレル専門店チェーン勤務を経てセブンイレブンＦＣ店を経営。人が「採れない、育たない、続かない」の三重苦の中、2時間半の睡眠で180日連勤を経験。「過労死するかも…」と不安を抱えていたが、コーチングを学ぶことをきっかけに、マネジメントの在り方、人材育成の方針を大きくシフトチェンジする。試行錯誤の末、当時の業界平均の4倍のスタッフ定着率を実現し「人が辞めない」店舗となる。 ＦＣ契約解消後、メンタルチャージISC研究所（株）を設立。現在は、経営者、リーダーに、スタッフの“やる気”を上げ“離職率”を下げるマネジメント実践法、自ら考え動く“できる人材”の採用ノウハウを教える専門家として活動している。 著書は『仕事のできる人を「辞めさせない」15分マネジメント術』（WAVE出版）など10冊。セミナー、研修など年間100回以上登壇。『おはよう日本（NHK）』などメディアへの出演も多数。
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
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07まとめ
リテンションマネジメントとは、優秀な人材に長く働いてもらうための取り組み全般を指します。人口減少や人件費の高騰で採用が難しくなる中、離職を防ぐことが多くの企業にとって切実な課題となっています。社員が定着すれば、採用コストが減り、生産性が上がり、事業も安定します。顧客との関係も深まり、情報漏洩のリスクも下がります。具体的な施策としては、評価や報酬を分かりやすくする、労働時間に配慮する、上司が部下をきちんと認める、キャリア支援を充実させるといったことが挙げられます。ただし、全てを一度に進めるのは難しいため、優先順位をつけて、腰を据えて取り組むことが大切です。
