次世代リーダー育成とは？身に付くスキルや課題点を解説

01次世代リーダー育成とは

次世代リーダー育成の定義はさまざまですが、一般的には「次世代の組織のリーダーを担う人物を計画的に輩出するために、早いうちから研修や意図的な配置転換を通して、リーダーとして必要なスキルや考え方を育成する」取り組みのことです。日本においては、2000年代に入ってから、次世代リーダー育成に取り組む企業事例が増えているといわれています。

経営幹部を早い段階から育成する取り組み

次世代リーダー育成においては、経営幹部候補となる人材を選抜したうえで、対象人物に早い段階から研修など教育を施します。次世代リーダー育成の対象となる年齢層は、一般的には40歳前後といわれていますが、最近では20代の若手のうちから育成を行うケースも増えています。早い段階から経営幹部候補であることを意識させることで、若手社員のモチベーションやパフォーマンスの向上を期待できるためです。通常の研修や育成と比較して、育成のタイミングから実際にスキルを活用するまでに、タイムラグが生じやすいのが特徴といえます。

大企業は約6割が育成に取り組んでいる

HR総研が公表した「次世代リーダー育成に関するアンケート」では、企業の次世代リーダー育成の状況についてレポートされています。調査結果によると、従業員数1,001委名以上の大企業の65%が「具体的な取り組みを行っている」と回答していました。また、301～1,000名の中堅企業でも56%が取り組みを始めており、規模が大きな企業を中心に次世代リーダーの育成に着手していることが分かります。このように、多くの企業でも次世代リーダーの育成を重要視し、実際に取り組みを開始しているのです。

次世代リーダー育成が求められる背景

次世代リーダー育成に注目が集まる背景に潜んでいるのは、ビジネスを取り巻く世界情勢および社会情勢の変化です。昨今においては、マーケットは刻一刻と変化し、グローバル規模における企業競争も熾烈を極めています。また、ダイバーシティが加速したことで、多様な価値観や人材が企業に在籍するようになってきています。 このような情勢においては、急速な変化への柔軟な対応ができると同時に、ダイバーシティを尊重して広い視野を持つことができる、次世代のリーダーの育成が経営上、強く求められているのです。

02次世代リーダー育成で身に付くスキルとは

次世代リーダー育成は、将来の幹部候補者となる人材を選抜したうえで、研修や配置転換など、さまざまな方法によって教育を施す必要があります。次世代リーダー育成を通して、どのようなスキルが身に付くと期待されているのでしょうか。ここからは詳しくみていきます。

経営者の視点や経営に関する知識が身に付く

次世代リーダー育成の研修では、経営に関する知識を体系的に学ぶとともに、経営者としてのものの見方に触れる機会が用意されていることが多いものです。通常の業務時間には学べない知識と経営者視点が身に付くことで、事業計画や企業戦略に対して当事者意識と興味を持てるようになる可能性が大いにあります。 育成研修を行ったあとは、成長戦略に関わる業務を経験するなど、経営者の視点を実感できる環境を用意すると、さらなる成長を期待できます。

課題の解決能力や変革力が身に付く

次世代リーダー育成研修での演習では、経営課題の本質の捉え方や解決方法、また過去にはない革新的なやり方で組織を推進する変革力などを学ぶことができます。さらに、あえて過酷な環境に人材を配置する手段を取ると、次世代リーダー候補は実際に困難な課題に直面することにんり、課題解決能力や本質を見抜く力の強化を期待できるのです。 マーケットにおけるニーズや価値観の多様化の影響によって、昨今では従来の手法では大きな成果を上げることが困難になっています。そして、過去に捉われずに革新を起こす力が強く求められているものです。このような力はリーダーに限らず、これからの社会を生きる人材すべてに共通して必要なものであり、必ず研修で身に付けておきたいスキルのひとつです。

リーダーに必要なマインドセットができる

リーダーが有している人間性や価値観が、組織の経営を左右することは多いものです。リーダーに必要な価値観には、仕事に対する考え方である仕事観や、人生に対する捉え方である人生観を例として挙げられます。これらの価値観がリーダーに備わっていることで、従業員は「このリーダーならついていきたい」「このリーダーは尊敬できる」と感じてくれるかもしれません。マインドセットは、リーダーシップの発揮にも大きく関わる問題です。 次世代リーダー育成研修には、自分自身の内面と向き合って価値観を磨くことで、リーダーに必要なマインドセットができるカリキュラムも存在しています。早い段階からリーダーとしての価値観を洗練していくことで、将来は組織と従業員を力強く牽引できる人材として成長できるでしょう。

03次世代リーダー育成の課題点とは

次世代リーダー育成の必要性が高まる一方で、実施するうえでの課題点が、次世代リーダー育成の推進の妨げとなっている現状があります。次世代リーダー育成が抱える性質上、どのような課題点が潜んでいるのでしょうか。

次世代リーダーの定義づけがあいまいになりやすい

次世代リーダーの定義は、企業が描く将来のビジョンや経営戦略に応じて変化するものです。したがって、次世代リーダー育成をより効果的なものにするためには、経営戦略や企業の将来像について、育成の計画段階で明確にする必要があるといえます。次世代リーダー育成は、自社の将来を大きく左右する重大事項であるからこそ、経営層が時間をかけて入念に次世代リーダー育成の定義づけをしていかなければなりません。

学習後スキルを発揮するまでの期間が長い

早期段階でリーダー候補のスキルを育成したあと、リーダーとなって実際に学んだことを活用するまでに、十数年から数十年のタイムラグが生じる可能性が懸念されます。次世代リーダー育成研修で知識や経営者の視点を学習しても、実務において学びを活かす機会がなければ、学習内容が風化していってしまうのです。したがって、次世代リーダー育成研修の定期的な開催や、学びを実践できる業務を用意することが重要といえます。

経営戦略のなかで優先順位が低くなりやすい

次世代リーダー育成は、実施効果が測定しにくいうえに、効果が表れるまでに長い期間を要するものです。したがって、経営戦略のなかで、次世代リーダー育成の優先順位は低くなりやすい傾向にあります。この問題の対策としては、育成に関わる明確な評価基準やテストを用意して、効果測定の難易度を下げることが好例といえるでしょう。

育成の分野が広いため時間が多くかかる

次世代リーダー育成では、経営学やマインドセット、マネジメントやリーダーシップなど、学ぶ分野が多岐にわたるため、学習に膨大な時間を要することが少なくないものです。次世代リーダー育成の対象となる人材は、通常の業務をこなしながら育成を受けるため、本人や周囲の負担の増加が懸念されます。そのため、次世代リーダー育成を行う際には、対象者の業務上の負担を軽減するなど、企業の細やかなサポートが欠かせません。

04次世代リーダーを育成する流れ

次世代リーダーを育成するためにはどのような流れで進めていくべきなのでしょうか。ここでは主要なステップを解説します。

1.次世代リーダーの人物像を明確にする

最初に次世代リーダーの人物像を明確にします。具体的には、必要なスキルや能力、実績、期待する役割を定めます。その際、経営戦略などとも照らし合わせながら、育成の目的を言語化します。育成する理由がしっかりと説明でき、納得感のあるものであれば、全社内での協力が得やすくなります。

2.候補となる社員を選定する

次に次世代リーダーの人物像を基に、候補となる社員を選定します。選抜方法は、各部署の管理職からの推薦という手もありますが、社員自ら希望するという方法も一つです。その場合、候補社員が在籍する部署から反対される可能性があるため、しっかりと管理職との調整を行っておくことが重要です。

3.育成方法を決定する

候補者が決まったら、本人の強みや弱みを参考にしながら育成計画を練っていきましょう。基本的な育成方法としては以下の4つが挙げられます。

OJT

OJT研修とは略称で、「On The Job Training」を短縮した言葉です。企業や組織の中で実務に取り組みながら行う育成方法のことを指します。管理職や経営層の近くで仕事することでリーダー育成に必要な新しい知識やスキルを養っていく方法です。次世代リーダー育成は座学だけで身に着くものではなく、実践経験を積んでいく必要がありますので、積極的にOJTを取り入れていくのが良いでしょう。

Off-JT

OFF-JTは「Off The Job Training」の略称で、職場外研修と訳されます。現場から離れて行われる社内外の研修などを通して座学で学ぶ機会を提供することで、次世代リーダーに必要なスキルや要素を体系的に身に着けることができます。また、外部研修で他の企業のリーダー候補者も参加しているため、社内だけでは得られないスキルやノウハウを発見することができます。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントとは、現在の実力では達成困難と思われる役職・ポジションにあえて任せることで候補者の成長を促すという人材育成方法です。次世代リーダーに必要な判断力や行動力は座学だけでは身に着きません。ストレッチアサインメントで、新規事業の立ち上げや子会社の社長を任せるといった経験を意図的に積ませることによって、飛躍的な成長を遂げることが期待できます。

4.育成方法を実施しモニタリングする

育成方法は一度決めたものが完璧というわけではありません。実施してみると想定よりもうまく育成が進まないということも考えられます。そのため、一定期間が経過したら育成の個かを振り返り、育成方法の見直しを行うことが大切です。また、その際には候補の社員にも客観的なフィードバックを行うことで、モチベーションを上げてもらい、成長の糧にすることも重要です。

05次世代リーダー育成を行う際のポイントとは

次世代リーダー育成は、研修を一度実施すれば完了というものではなく、経営戦略と連携させながら長期的に推進する必要があるものです。したがって、次世代リーダー育成を行ううえでは、将来に期待する効果を明確にしたうえで、有効な方法を考えていくことが重要といえます。ここでは、次世代リーダー育成を行う際に、注意したいポイントを解説します。

次世代リーダーの理想像や必要なスキルを明確にする

次世代リーダー育成の計画段階において、育成担当部署と経営層とが協議の場を設けて、次世代リーダーの理想像や必要とするスキルの明確化は必須項目です。次世代リーダー育成の目的やビジョンを明確に示すことで、関係者の理解とサポートを得られやすくなる可能性があります。また、育成対象者に対しても、育成計画の狙いや期待を伝えることで、モチベーションの向上が期待できるものです。一人で決めるのではなく、経営層や人事担当者間で話し合って理想像を確立しておきましょう。

ストレッチアサインメントを取り入れる

次世代リーダー育成においては、現在の力量では困難と想定される業務を担当させることで能力の強化を図る、ストレッチアサインメントが有効といわれています。具体的には、新規事業の立ち上げや部署横断の大きなプロジェクトを経験してもらう方法が理想的と言えます。 ストレッチアサインメントを取り入れることで、幹部候補としての自覚が芽生えて、視野が広がる可能性を期待できるものです。また、事業の成長戦略に携わる業務を経験することが、育成研修で学んだ「経営者の視点」の実践にもつながります。

次世代リーダーが抱える不安を払拭する

次世代リーダー育成の対象者として選抜された従業員は、「本当に自分が適任なのだろうか」「他に適した人物がいるのではないか」などと、不安を抱えることは多いものです。したがって、次世代リーダー育成の対象者に対して、個別の相談やカウンセリングを行って、本人の不安や心配事を払拭するのが良いでしょう。メンター制度を設けると、良いかもしれません。

06次世代リーダーの育成ならSchoo

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。 次世代リーダー育成に関する授業も多数ご提供しており、ここではいくつか紹介しますので、興味のある方は確認してみてください。

リーダーシップを発揮するための基本的なコツ

 

「自分はリーダー向きではないのではないか？」 「こんなに一生懸命がんばっているのに、チームのメンバーがついてきてくれない」 「リーダーは大変そうだから、できればなりたくない」 こんな思いをお持ちの皆さんに、是非とも参加いただきたいです。 確かに、リーダーになると、日々、仕事は大変になると思います。私も長い間リーダーとして仕事をしていますので、よーく分かります。でも、あえて言えば、人とかかわって仕事をする以上、誰も避けて通ることのできない道です。 その悩みは様々ですので、魔法の特効薬というのは無いかもしれません。 ただし、これだけはおさえておきたい、基本的な“コツ”というものはあるのです。 それは、考え方の転換であったり、心の持ち様であったり、ご自身の言動への配慮であったり… 聞くと当たり前なのですが、言われてみれば多くの人がやっていない、でも今日からでもすぐにできるようなコツをご紹介しつつ、それをもとに皆さんと一緒に考えながら、楽しく展開していきたいと思います。 参加いただいた皆さんは、少なくとも肩の力が抜け、今までとはまったく違う心持でリーダーとしての活動に向かっていただけるはずです。

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  担当講師：河野 英太郎先生

  株式会社アイデミー執行役員、株式会社エイトアロウズ代表取締役
  
  株式会社アイデミー執行役員、株式会社Eight Arrows代表取締役、グロービス経営大学院客員准教授 東京大学文学部卒業。同水泳部主将。 電通、アクセンチュアを経て日本IBMに16年勤務。 現在はAI人材育成で会員数国内No.1の株式会社アイデミーで執行役員を務めるなど、複数の企業で役員や顧問に就任。

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「自分らしさ」を武器にするこれからのリーダーシップ

 

近年、リーダーシップの在り方に大きな変化が訪れています。変化が激しく、正解がない今の時代、強い力でメンバーを先導するよりも、リーダー自身の強みや時には弱さをさらけ出しながら、状況に応じた適切なリーダーシップを発揮することが求められるようになりました。 その中でキーワードとして上がってきているのが「オーセンティックリーダーシップ」です。今、リーダーとして「このやり方でいいのだろうか」と悩んでいる方、これからリーダーを目指そうとしている方、また非リーダーでも自らリーダーシップを発揮しながら仕事に取り組みたい方に向け、オーセンティックリーダーの考え方、明日から活かせるマインドセットなどを学んでいきます。

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  担当講師：中竹 竜二先生

  株式会社チームボックス　代表取締役
  
  三菱総合研究所を経て、早稲田大学ラグビー蹴球部監督に就任。2010年より日本ラグビーフットボール協会、初代コーチングディレクターに就任。12年より3期にわたりU20日本代表ヘッドコーチを経て、16年には日本代表ヘッドコーチ代行も兼務。14年、企業のリーダー育成トレーニングを行う株式会社チームボックス設立。18年、コーチの学びの場を創出し促進するための団体、スポーツコーチングJapanを設立、代表理事を務める。

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元スターバックスCEOから学ぶリーダーシップ

 

「さまざまな業界のリーダーからリーダーシップを学ぶ授業です。」 良い実績の影には常にリーダーの存在があります。彼らはどのように自分を、そしてチームを律しているのでしょうか。 一方、世に溢れる「リーダーとして成功する秘訣」は一見すると有益そうですが、なかなか実践に活かしづらいのが現状です。そこで本授業は、教科書的に載っていない、生々しいリーダー経験からリーダーシップを学びます。

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  担当講師：岩田 松雄先生

  （株）リーダーシップコンサルティング 元スターバックスCEO
  
  1982年に日産自動車入社。製造現場、セールスマンから財務に至るまで幅広く経験し、社内留学先のUCLAビジネススクールにて経営理論を学ぶ。帰国後は、外資系コンサルティング会社、日本コカ・コーラ　ビバレッジサービス常務執行役員を経て、2000年（株）アトラスの代表取締役に就任。 2005年には「THE BODY SHOP 」を運営する（株）イオンフォレストの代表取締役社長に就任。2009年、スターバックスコーヒージャパン（株）のCEOに就任。2012年より約１年間産業革新機構に参画。 2013年にリーダー育成のための（株）リーダーシップコンサルティング設立。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など

07まとめ

次世代リーダー育成は、単なる人材開発とは異なり、企業の成長戦略や事業計画と大きく関わるものです。したがって、次世代リーダー育成の計画においては、人事担当者・育成担当者だけではなく、経営層や経営トップが積極的に話し合いに携わる必要があるといえます。また、次世代リーダー育成計画は、将来を見据えて長期的かつ包括的に立てること、育成対象者の周囲のサポートを得られるようにすることを忘れずに行ってください。 本記事で紹介した内容を参考にして、自社の経営戦略や将来のビジョンに見合った次世代リーダーを育成できるよう、全社的に計画を推進していきましょう。