効果的な育成計画とは？人材育成書の概要と活用方法を解説

01効果的な人材育成に必要なこと

これまでの人材育成は OJT を中心に現場で行われることが主流でした。 担当者を任命し業務に必要なことは、その都度現場で教えスキルの蓄積をはかっていました。 この方法は良い面もありますが、教える側の技量により育成状況にムラが生じるなど、問題もありました。効果的に人材を育成するためには、企業としてのビジョンを踏まえ、計画的に教育する必要があります。

目標・目的を明確にする

効果的な育成計画を作成するには、まず目的・目標を明確にすることが重要です。ゴールが見えないまま走り出しては望むような成果は得られません。入社した人材を、将来どのポジションで、どのように活躍させるのか？いつまでに戦力化するのか？ゴールを明確に設定することが育成計画の第一歩になります 。育成する側、される側、双方が目標・目的を共有することも必要です。

綿密かつ柔軟な計画が育成の近道

ゴール＝目標を設定すると、それを実現するべく計画をたてることが達成への近道です。達成のためにやるべきことを洗い出し、スケジュール化します。メインとなるOJTのスケジュールに加え、最適なタイミングで集合研修をはさむなど綿密な計画をたてます。しかし成長スピードには個人差があります。また現場の状況によって計画どおりに進まないことも想定されるため、ある程度、柔軟に対応できるものにする必要があります。

02人材育成書とは？

「人材育成書」は。自社に貢献してくれる優秀な人材を育成するための計画書といえます。OJTのカリキュラムや研修計画を落とし込み、進捗を確認するものです。しっかりと練られた人材育成書があれば、教育担当者の育成力の差によるムラが出ることなく、また、現場にも負荷をかけることなく効率よく育成を進められます。

03人材育成書を作成するメリット

人材育成書を作成するメリットは、社員一人一人のスキルアップを効率よく支援できる点にあります。共通の人材育成書を使用すれば、組織目標からズレることなく求める人材を短期間で育てることが可能です。次世代のリーダー育成は企業の重要課題であり、若手育成の強力な武器となるのが人材育成書といえます。メリットを3点、具体的に紹介します。

従業員のモチベーションアップにつながる

人材育成書により、どのように成長すれば「会社が求める人材」になれるかが明確になり、必要な知識や身につけるべきスキルも明らかになります。それをいつまでに習得する必要があるのか理解できるためモチベーションアップにつながります。

育成の進捗状況が一目でわかる

人材育成書がなければ現在の育成状況が把握できず、その都度、担当者に確認するという手間が発生します。人材育成書を活用すれば、社員一人ひとりに、どの研修プログラムが実施されたのか、習得レベルがどの程度なのか、一目でわかります。定期的に進捗を確認する仕組みを作ることで育成状況の全体像を把握できるようになります。

ＰＤＣＡが回しやすい

個人の育成状況が把握できることで、PDCAサイクルが回しやすくなります。Plan＝計画に基づいた教育が、Do＝実行され、Check=その効果や進捗を評価し、Action=課題の抽出と改善の取り組みを行う。この過程が現状とあるべき姿のギャップを埋め、教育の質を高めることにつながります。

スムーズな引き継ぎが可能

育成の記録を残すことで担当者が変更した際、スムーズな引継ぎが実施できるのもメリットのひとつです。何をいつまでに教育するのか、現在の進捗も記載されているため、時間と手間をかけずに引継ぎができます。個人ごとの得意、不得意や今後の課題についても共有できるためレベルに合わせた教育を実施できます。

04人材育成書の作成手順と方法、5ステップ

ここでは、効果的で効率の良い育成計画のポイントと、人材育成書作成時の具体的な手順と方法を解説します。人材育成書は育成計画を進めるうえで羅針盤の役割を果たすものです。しっかりと作りこむことでその後の教育効果が高まります。

あるべき人材像の設定

最初のステップは、会社が求める人材像を明確にすることです。自社の経営目標やビジョンに基づいてあるべき人材像（目標）を設定します。経営層が望むビジネスマインドや必要なビジネススキルを網羅するために必要なステップです。ここをおろそかにすると、的がはずれた育成計画となり将来活躍できない人材を量産する可能性があるので注意が必要です。

現状の把握

あるべき人材像が明確になったら、次のステップは現状を把握することです。現状とあるべき姿のギャップを測り、教育に必要な期間や課題を検討します。目標と現状のレベルが、かけ離れすぎて達成困難な場合や、反対に達成が容易すぎる場合は目標そのものを見直さなくてはなりません。また時間がかかりすぎるのも問題です、少なくとも5年位のスパンで目標を設定するのが理想的です。

必要なスキルを洗い出す

次のステップでは、現状と目標のギャップを埋めるために必要な知識やスキルを洗い出します。その際、教育担当者だけでなく、立場の違う複数人で検討するとよいでしょう。違う視点を入れることで見落としがなくなり精度が上がります。可能な限りたくさん上げ、重要度、優先度を検討して必要なスキル・知識を選定します。

効果的な教育方法の選択

必要なスキルと知識を整理したら、次のステップではスキル習得のために最適な教育方法を検討していきます。教える内容によりOJTが適しているのか、集合研修が適しているのか、など効果を最大限に発揮できる手法を選択していきます。飲食業における調理や接客などOJTでしか習得できないものもありますが、最近ではオンラインを活用した学習が主流になりつつあります。 受講者の都合のよい時間に学習できるe-ラーニングをはじめ、動画配信による講義の受講という、新しい学習スタイルも登場しています。コロナ禍で集合研修が開催しにくい現状から、注目を集めている学習方法といえます。

経営層に確認

ある程度、概要が固まった時点で、一度経営層に確認することをおすすめします。自社の企業目標やビジョンとズレがないか方向性を確認するためです。経営層がイメージしている人材育成とギャップを生じさせないための重要なステップといえます。 また経営層だけでなく、実際に人材育成書を活用する部署のスタッフにも意見を聞くとよいでしょう。ここで指摘があれば改善を加え、より良い育成計画に仕上げます。

05育成計画の立て方と実行のポイント

効果的に若手を育成し、次世代のリーダーとして力を発揮してもらうための教育は、現代の若者の特徴を十分理解し、計画・実行することが重要です。教育担当者と世代間ギャップがある場合は、この点に十分注意したほうがいいでしょう。現代の若者はストレス耐性が低く、自分たちが受けてきた教育と同じ手法で行うとついてこられない可能性があります。 また、若い世代は生まれた時からＩＴが普及しており、常に触れてきているためパソコンやスマホを使用した学習に高い親和性をしめします。この点を考慮して計画・実行するのも効果を上げるポイントといえます。

育成計画は達成時期を決め段階的に

若い世代は結果を急かされるのを嫌う傾向があります。自分のペースで学習できる仕組みであればストレスを感じることなく進められるでしょう。また、いきなり壁にあたると取り組みそのものをあきらめる可能性もあります。学習目標を段階的に設定し、簡単なものから徐々に難易度をあげていく組み立てが理想的です。 それぞれの達成時期もスケジュールに余裕を持たせることで負荷をかけることなく効果的に学習を進められるでしょう。

うまくいかないときは柔軟な対応が必要

育成が計画通りに進まないことはよくあることです。本人の能力に原因がある場合や現場の事情に左右されるなど、上手くいくことの方が少ないと考えたほうがいいでしょう。そんなときは柔軟に計画を変更しましょう。 どうしても苦手な項目がある場合は後回しにしたり、その分、得意分野に磨きをかけさせるなど自信をつけさせ、自己効力感を満たしてあげる工夫も必要です。

06モチベーションアップが人材育成のカギを握る

若手社員が会社に望むこととして、「仕事を丁寧に教えてもらえること」がよくあげられます。「教えてもらっていないことはできない」という考え方が強く、できなくて怒られると大きくモチベーションを下げることになります。 企業として人材育成に力を入れていることは、若手社員にとって重要な関心事であり、モチベーションアップに大きく関わります。大事に育てられているという実感が、帰属意識を高め「この会社に貢献したい」という気持ちを生むのです。 手厚い教育をすることが理想的ですが、企業にとっては費用面が気になるところです。低予算で実現可能な教育サービスの利用も選択肢のひとつとして検討してみてはいかがでしょうか。

＜モチベーションについてのSchooおすすめ授業＞

トップ5%リーダーが実践するドーパミンでモチベーションアップ術をテーマにメンバーへ働きかける技術を紹介します。 モチベーションを上げるためには、脳内のドーパミンを上げることが肝心です。目標を達成することでドーパミンが分泌され、モチベーションだけでなく記憶力や学習機能、集中力も向上します。 突出した成果を出すリーダーは共通して、メンバーのモチベーションを上げるために行っていることがあります。一方的な会話ではなく、相手に話をさせる質問や広い回答を求める質問など、問い詰めず考えさせるアクションを行います。また、親密度を高めることで相手のドーパミンを分泌させモチベーションアップにつなげています。 リモートワークでもメンバーに働きかけるテクニックをご紹介します。 行動を変え振り返り判断して意識を変え、生産性を高めて未来の選択肢を得ていきましょう。

「モチベーションを高める5つのドーパミン活用術」

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

07人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す！

「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 

担当講師：大平 信孝先生

目標実現の専門家　メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに２０１８年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 ８冊の著作の累計発行部数は１８万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す！」（かんき出版）などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション３６５・ネクストステージを目指す！ 行動のヒント」を毎日配信中！

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

 

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 

担当講師：野添 雄介先生

株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社（現・株式会社ストレイナー）を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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アイデア量産の思考法

本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の１つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 

担当講師：松本 健太郎先生

株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか？～「人を動かす隠れた心理」の見つけ方～」（光文社）2019 「誤解だらけの人工知能」（光文社）2018 「データサイエンス「超」入門　嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」（毎日新聞出版）2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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08まとめ

効果的な育成計画は次世代リーダー育成に必要不可欠なものです。少子高齢化が進む現代では、若手人材を確保し育成することが企業の将来を左右するといっても過言ではありません。企業としての育成力を高め、若手人材の定着化をはかりましょう。

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Z世代の自律型組織開発法をテーマにしたウェビナーのアーカイブです。将来の会社の成長を担う若手世代。「すぐに離職してしまう」「モチベーションの管理方法がわからない」など、Z世代を含む若手の扱いに対して課題を抱えている人事責任者の悩みに対し、若手社員の成長を促進する組織作りについて深掘ります。

• 登壇者：高木 一史 様

  サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属
  
  東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務（国内給与）、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。

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