女性のキャリアプランの立て方！ポイントや悩みを解消するマインドセットも解説

01女性のキャリアを取り巻く環境

女性のキャリアを取り巻く環境を理解するには、政策動向と労働市場の現状の両面を押さえる必要があります。

政策動向：女性版骨太の方針2025と30%目標

政府は2025年6月、「女性活躍・男女共同参画の重点方針2025」（いわゆる女性版骨太の方針2025）を決定しました。方針では、女性の所得向上と経済的自立、女性に対するあらゆる暴力の根絶、男女共同参画の視点に立った各種制度の整備など複数の柱が掲げられています。

また2026年3月に閣議決定された「第6次男女共同参画基本計画」では、指導的地位への女性登用については、「2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30%程度となる」ことが目標とされています。20年以上にわたる取り組みにもかかわらず目標が先送りされてきたという事実は、この課題の構造的な根深さを示していると言えるでしょう。

参考：男女共同参画推進本部｜女性活躍・男女共同参画の重点方針 2025
第6次男女共同参画基本計画

構造的課題：無償労働の偏りとL字カーブ

日本の女性のキャリアをめぐる課題は、家庭内の役割分担、雇用形態、賃金、管理職比率などが相互に関連しながら表れていると考えられます。まず出発点になるのが、家事・育児などの無償労働が女性に偏りがちな現状です。内閣府男女共同参画局の資料でも、日本における無償労働時間は女性が男性の約5.5倍であり、OECD諸国の中でも偏りが大きい水準にあることが示されています。

その結果として現れるのが、25～29歳をピークに女性の正規雇用率が減少していく「L字カーブ」です。出産時に退職したり働き方を変えたりし、育児後に非正規で働くケースが多いことが要因と考えられています。非正規雇用への移行は収入の低下と直結するため、男女間賃金格差の拡大にも影響すると考えられています。

▶︎参考：内閣府｜女性活躍・男女共同参画の現状と課題（令和8年3月）

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02女性のキャリアでよくある悩み

女性のキャリアでよくある悩みには、主に以下の3つがあります。

▶︎関連記事：日本に女性リーダーが少ない理由とは？求められるスキルや育成のポイントを解説

家庭・仕事の両立の難易度が高い

共働き世帯は増加傾向にありますが、家事・育児の負担が男性と対称的に分担されているとは言いがたい状況です。女性の無償労働時間は男性の約5.5倍に達します。そのため、結婚・出産・育児といったライフイベントが到来すると、女性は仕事時間と家庭時間のトレードオフを迫られやすく、退職や非正規雇用への移行という選択に傾く傾向が確認されています。両立支援制度が整備されても、家庭内の役割分担が変わらなければ、両立の難易度は下がりにくいと考えられます。

今の環境でキャリアアップするイメージが持てない

自分がこれからどのようにキャリアアップをしていくのか、イメージが持てないことも主な悩みの一つです。その背景には、「長時間労働が評価されやすい職場慣行」や「サポート的な仕事が多く挑戦的な機会を与えられないこと」などが考えられます。こうした背景には、働き方や性別役割分担に関する固定観念、無意識のバイアスが影響している場合があります。

ロールモデルが見つかりにくい

政府が掲げる「指導的地位への女性登用」目標の達成期日が後ろ倒しされたことからも分かるように、日本における女性の管理職登用は、まだ低水準に留まっています。令和6年度雇用均等基本調査では、課長職相当に占める女性の割合は12.3%でした。昇進や起業を目指す際のロールモデルの少なさは、キャリアデザインをする上での一つの障壁になると考えられます。

▶︎参考：厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」

03キャリアデザインの基本のやり方

Schoo for Businessの授業『人生の幸福を考える3つのキーワード』に登壇する廣川進先生（法政大学キャリアデザイン学部教授）は、キャリアデザインを「自分の幸せのものさしに基づいて、人生を大体設計していく」ことだと解説しています。つまり、ここで言うキャリアとは必ずしも仕事だけを指すのではなく、職歴、経歴、生涯、仕事と生き方など、人生全体に関わる要素が含まれます。また廣川先生は、キャリアデザインにおける「デザイン」とは、細かく計画を立てるよりも、大きな方向性を描くという主旨で「デッサン」のイメージが近い、と述べています。

1：自分を知る

キャリアデザインを「自分の幸せのものさしに基づいた人生設計」と捉えた場合、まず第一歩目は「自分を知ること」が重要です。ここで言う「自分」とは、基本的な能力・専門知識・性格・価値観・姿勢・興味関心などを指し、多様な観点で自己分析を行うフェーズです。

2：社会・会社を知る

キャリアを考える上で欠かせないもう一つの要素が、「社会・会社を知る」ことです。AIやITの普及によってこれからの社会がどのように変化していくのか、どんな仕事の需要が高まり、反対になくなっていくのかといった予測や、今勤めている会社の業界や社風など、さまざまな外的環境に目を向けます。

3：自分を最も活かせる仕事は？

キャリアデザインの第三段階は、「自分を知る」と「社会・会社を知る」の結果をダイナミックに繋いでいくプロセスです。自分の核となる価値観や能力と、将来的に必要とされる仕事や社会のニーズを照らし合わせることで、最も得意で面白いと感じられる分野を見出し、自分を成長させるためのキャリア形成を目指します。

4：変化に応じてデザインし直す

キャリアデザインは、一度実施したら終わりではありません。人生には「この仕事を続けていいのだろうか」といった大事な節目（トランジション）がやってくるため、その都度見直す必要があります。この臨機応変に修正し続ける力は、計画通りにいかなかった際に動揺しないためにも必要となります。

04女性がキャリアを築くうえでのポイント

女性がキャリアを築くうえでのポイントには、主に以下の4つがあります。

とりあえず打席に立ってみる

Schoo for Businessの授業『女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセット』に登壇する浜田敬子先生（ジャーナリスト）は、適性は自分では気づかないことがあるため、与えられたチャンスには迷わず飛び込んでみることをおすすめしています。浜田先生は、雑誌AERAの編集部に勤務していた際、英語力が不十分な状態でニューヨーク長期出張プロジェクトに自ら手を挙げ、その経験が後のキャリアに大きく繋がったエピソードを紹介しています。「とりあえず打席に立ってみる」ことで、自分が感じていなかった能力やスキルが鍛えられ、次の異なるチャンスを呼び込むことにもつながる可能性があります。

社外も含めて相談相手を見つける

浜田敬子先生は授業において、女性がキャリアを築く上で、「社外も含めて相談相手を見つける」ことの重要性を解説しています。特に企業において管理職を担っていく場合、女性リーダーは企業によっては依然として少数派である場合もあります。社内に相談できる相手がいない場合は、社外も含めてネットワークを広く捉えて相談相手を見つけることがポイントです。社外に相談相手やメンターを持つことは、悩みを一人で抱え込まず、課題に対して新しい視点を取り入れることにも役立ちます。

上司に希望を遠慮せずに伝える

浜田敬子先生によると、特に子育てをしながら働く人は、上司に対して自身の意向やどこまで出来るのかを遠慮せずに伝えることが重要です。明確にコミュニケーションをとっておかないと、上司側が「子どもがいるから難しいよね」と大きな仕事から外してしまうといったことが起きやすくなるためです。望む働き方やキャリア展望はその人の価値観や環境によっても大きく変わってくるため、言語化し、職場内ですり合わせをしていくことがマネジメントと働く本人双方のメリットにつながります。

家庭内でしっかり会話する

Schoo for Businessの授業『互いのキャリアを諦めない夫婦のあり方』に登壇するあつたゆか先生は、キャリアを築く上での家庭内の対話の重要性を解説しています。配偶者とキャリアについてよく話し合ってきた女性は、管理職への昇進意欲や専門性を高めたいといったキャリアアップ意欲が強い傾向が示されています。夫婦でお互いのビジョンや価値観を共有し、それぞれの実現に向けて協力関係を築くことは、キャリア形成を支える重要な土台になるでしょう。

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・自己啓発への活用方法　など

05企業が女性のキャリアを後押しするには？

女性がキャリアを築くうえでは、本人の行動だけでなく、組織としての支援も重要なポイントです。ここでは、具体的な支援の方法として以下の内容について紹介します。

柔軟な働き方を可能にする

Schoo for Businessの授業『女性も男性も活きる働き方改革』で講師の坂本純子先生は、多様な働き方を可能にすることが、性別を問わずいきいきと働ける環境づくりにつながることを述べています。多様な働き方の実現とは、サテライトオフィスの利用、テレワーク、時短勤務、フレックスタイムなど、時間や場所の制約を減らした勤務を可能にすることです。子育てや介護、疾病といったさまざまな環境変化に対しても、キャリアの中断や離職を選択せず、希望をもって働き続けることにつながります。

固定観念の再考

固定観念の再考も、企業が女性のキャリアを後押しするために必要です。企業におけるアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）が、部下の性別や子どもの有無で仕事の与え方や成長期待を変え、能力開発を阻害する要因になり得ることが指摘されています。授業では、性別に対する思い込みだけでなく、業界の慣習など環境に対する固定観念を変えることが成果につながる事例として、みちのり社の女性・高齢者の積極採用事例が紹介されています。

社員の多様性に合わせた制度設計

性別や学歴、雇用形態に関わらず、全従業員にキャリアアップの機会や活躍のステージがあることは、意欲のある人材のモチベーションを下支えし、定着率の向上にもつながり得ます。ここでのポイントは、評価基準や職能の定義などをしたうえで、公正な運用がされるように徹底することです。例えば短時間勤務者であっても、希望者は職務登用や昇格の対象となること、「時短＝低評価」とはならないことを明示することは、時短制度を利用する人の「キャリアの諦め」を防止する効果が期待できるでしょう。

06キャリアデザインに役立つSchoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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女性のキャリアに役立つ講座を紹介

ここでは、オンライン研修サービスSchooの講座から、女性のキャリアに役立つ講座を紹介します。

子育てしながら はたらく

本授業では「子どもを育てながらはたらく」ことをテーマに、さまざまな立場からの実体験を共有し、課題に対する解像度を上げて解決策を見出すことを目指します。子育て中の人だけでなく、職場に子育て中の同僚がいる人、将来的に子どもを望む可能性がある人にもおすすめの内容です。

子育てしながら はたらくを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

人生の軸から描く、これからのキャリアデザイン

この授業では、人生全体のライフステージを段階的に考えていく「ライフキャリアレインボー」や「キャリアアンカー」といったキャリア理論を軸に、自分の価値観や人生で大切にしたいことを整理し、人生とキャリアをつなぐ新しい視点を学ぶことができます。

人生の軸から描く、これからのキャリアデザインを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

ダイバーシティマネジメントの考え方

この授業では、職場における多様な属性をもつメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法「ダイバーシティマネジメント」について学びます。組織を束ねるマネージャーやリーダーたちが多様性について理解を深め、マネジメントをする上での留意点や効果的な関わり方を把握し、ダイバーシティマネジメントを実践できるようになることを授業のゴールとしています。

ダイバーシティマネジメントの考え方を詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

女性が活躍できる組織作り

この授業では、女性が個々の能力を活かして働き続けられる職場づくりのために必要なことについて解説します。様々な事例を交えながら学ぶので、状況に合わせて活用できるようになります。

女性が活躍できる組織作りを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセット

この授業では、ジャーナリスト・前Business Insider Japan統括編集長・元AERA編集長の浜田敬子氏をお迎えし、女性がいかに「やりたいことをやる」ためのマインドを獲得すればいいのか、学んでいきます。

女性がリーダーへ踏み出すためのマインドセットを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

07まとめ

本記事では、女性のキャリアを取り巻く環境と悩み、女性本人のキャリアデザインの考え方、そして企業の支援施策を整理しました。構造的課題は、家庭内の無償労働の偏りから始まり、L字カーブ、賃金格差、管理職比率の低さへと連鎖していること、そしてこの連鎖を切るには個人と組織の両方からのアプローチが必要であることを確認しました。組織観点では、制度はあるが運用がマミートラック化していないか、評価基準が勤務時間を暗黙の前提としていないか、という点検が第一歩になるでしょう。