公開日:2022/10/05
更新日:2023/05/31

パフォーマンスマネジメントとは?期待できる効果や流れを解説

パフォーマンスマネジメントとは?期待できる効果や流れを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

パフォーマンスマネジメントは組織の生産性を向上させる上で大切なマネジメント手法です。社員のパフォーマンスを戦略的に管理することで、能力やモチベーションを引き上げます。この記事ではパフォーマンスマネジメントの概要や期待できる効果、流れを解説します。

 

01パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、従業員の能力やモチベーションを引き出しながら、上司が定期的に行動に対するフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。

パフォーマンスマネジメントは、1970年代にアメリカのコンサルタントである、オーブリー・C・ダニエルズ氏らによって提唱されました。上司は従業員のパフォーマンスの向上や成果につながる「行動」を身につけてもらうことを考えたマネジメントを行います。併せて、社員一人ひとりの主体性を育むことも重視します。社員にパフォーマンスを最大限発揮してもらうために、適切な目標を設定したり、達成のために行動を上司と部下、人事が一緒に考えたり、フィードバックの頻度を高めたりします。

パフォーマンスマネジメントが必要な背景

グローバル化や情報伝達が高速化したことによって、1年や半年サイクルの目標設定と評価では、世の中の変化についていけなくなりました。パフォーマンスマネジメントでは、目標設定→行動→評価のサイクルを短くできるため、常に目標や行動を調整、アップデートすることができます。これにより、世の中の激しい変化に対応することができるのです。よりスピーディーに変化や動きを察知して、行動を変えていくことで成果を上げていきます。

また、社員が主体性を持って考え行動できるようになる点も時代にマッチするからこそ、パフォーマンスマネジメントが必要とされています。従来の評価制度では上司は半期や年間の成果を見て評価を下す立場ですが、パフォーマンスマネジメントにおける上司はメンバーに伴走してよりよい行動を導く存在です。「上司がサポートしてくれたり、アドバイスをくれるなら」と考え、主体的に考え挑戦する社員も増えるでしょう。挑戦する社員が増えることで、変化に対応できるようになったり、イノベーションが生まれたりと、会社全体としてのパフォーマンスが向上していくのです。

MBO(目標管理制度)との違い

MBO(目標管理制度)とは経営学者のドラッカーが提唱した手法で、設定した目標に対して1年もしくは半年に1回面談を行い、目標を達成したかを確認し評価するマネジメント手法を指します。

しかし、1年に1度の評価ではどのような目標を立てたのか忘れてしまったり、目標設定を個人に委ねた場合にわざと低い目標を立て生産性を落としてしまったりするという問題がありました。また、変化の激しいVUCA時代と呼ばれる今、事業環境も変わりやすく、1年や半年に1回の評価では頻度が少ないという指摘もあります。

それに対してパフォーマンスマネジメントは目標達成の評価を行う機会が増え、目標達成のモチベーションを高く保つことが可能となります。

 

02パフォーマンスマネジメントの特徴

パフォーマンスマネジメントは、上司と部下が共にアクションプランを考え、目標達成に向けて支援する人材マネジメント手法です。定期的な面談や進捗確認を通して上司と部下は良好な人間関係を築きます。過去を評価せず、未来志向で目標達成に向けた面談を行い、アクションプランの変更やコーチングに重点を置きます。

リアルタイムでフィードバックを行うため、必要に応じて目標の再設定やアクションプランの変更ができます。部下の強みを生かす未来志向のコーチングを行い、目標達成に向けた定期的な進捗管理を行います。そのため、目標に向けて進捗が遅れている場合は、早期に改善策を考えることができます。また、定期的な進捗管理により、目標達成へのモチベーションが維持されます。

上司と部下の対話で目標を決める

パフォーマンスマネジメントは、上司と部下が目標達成に向けて共にアクションプランを考え、その結果についてフィードバックを行う人材マネジメント手法です。このため、定期的な面談や進捗確認を通して上司と部下は良好な人間関係を築くことができます。

過去の評価をしない

パフォーマンスマネジメントでは、上司と部下が過去の評価ではなく、未来志向で目標達成に向けた対話を行います。つまり、「あの商談は顧客へのヒアリングが弱かった」という過去の評価をするのではなく、「商材の説明は最小限に抑えて、まずは顧客のヒアリング時間を大幅に確保しよう」という未来の話をすることが特徴です。

リアルタイムでフィードバックを行うこと

パフォーマンスマネジメントでは、目標管理制度に比べて上司と部下の面談が頻繁に行われるため、タイムリーなフィードバックが可能です。必要に応じて目標の再設定やアクションプランの変更ができます。

部下の強みを生かす未来志向のコーチング

パフォーマンスマネジメントでは、未来志向の視点で上司と部下が話を進めます。部下が自分の強みを理解し、それを生かして目標達成に向けてアクションプランを立てることができるよう、上司がコーチングを行います。

目標達成に向けた定期的な進捗管理

パフォーマンスマネジメントでは、目標達成に向けたアクションプランの進捗を定期的に確認します。そのため、目標に向けて進捗が遅れている場合は、早期に改善策を考えることができます。また、定期的な進捗管理により、目標達成へのモチベーションが維持されます。

 

03パフォーマンスマネジメントの効果

パフォーマンスマネジメントには、上司と部下が頻繁にコミュニケーションを取ることで、信頼関係が強固になり、部下のエンゲージメントが向上する効果が期待できます。また、評価面談などで社員のスキルや現状を深く理解できるため、上司は任せられる仕事を的確に判断することができ、部下も高いモチベーションで働くことができるようになるでしょう。

さらに従業員を事業主のように扱うため、自主性を育成し、結果的に成果が上がることも期待できます。また、目標設定の頻度が高いため、異動や転勤などの変化にも柔軟に対応できます。

社員のエンゲージメントが向上する

パフォーマンスマネジメントでは、目標設定→行動→コミュニケーション→振り返りの頻度が増します。つまり必然的に上司と対話する機会が多くなるのです。対話が増えることで信頼関係がより強固になったり、自身の役割ややるべきことを認識しやすくなったりすることで、エンゲージメントが向上します。

コーチングや振り返りなど、コミュニケーションする機会は増えるので、しっかりマネジメントスキルをもった上司であれば、自然と双方の信頼関係は強固になっていくのです。また、それがきっかけで以前と比較して成果が上がれば、エンゲージメントも向上していきます。

社員のスキルや現状をより理解できる

パフォーマンスマネジメントでは、上司との対話する頻度が増えるため、社員のスキルや現状を深く理解することができます。その結果、上司も任せられる仕事を的確に判断することができ、部下も得意分野で仕事ができるため高いモチベーションで働くことができます。

また、高い頻度で面談を行うことで部下の現状を正しく理解できます。もちろん、マネージャーとして部下の現状を理解するためのスキルは必要ですが、高頻度で評価面談などを行うことでそれは培われる可能性が上がります。部下の現状を正しく理解し、それに合わせたコミュニケーションを心がけることで、モチベーションを上げることができます。

自主性を育成することができる

従来の評価制度と違い、パフォーマンスマネジメントでは従業員ひとりひとりを事業主のように扱います。その結果、受け身で仕事をするのではなく、従業員が自主的に仕事を進めるようになります。

いままで積極的に仕事ができなかった従業員もパフォーマンスマネジメントを導入することによって主体的に仕事を進めるようになり、チーム全体の生産性向上を見込めるようになるでしょう。

変化に柔軟に対応できる

例えば、急な部署の異動や転勤などで業務内容がガラリと変わることがあるでしょう。パフォーマンスマネジメントでは、目標を頻繁に変更することが可能であるため、そのような場面に対応することができます。また日頃のフィードバックによって、従業員のスキルデータも十分に溜まっているため、異動先でも従業員にマッチした仕事を任せることができるでしょう。

結果的に成果が上がる

社員が主体的に考え行動するようになれば、結果的に成果が上がります。これもパフォーマンスマネジメント導入による期待できる効果でしょう。

上司と部下が連動し、部下が事業主のような思考や行動をできるよう主体性を育むのが、パフォーマンスマネジメントで大切なポイントです。社員一人ひとりが主体性を持ち、事業主であるかのように振る舞う状態は簡単には達成できません。高品質かつ高頻度でコーチングや振り返りを行うことで徐々に身についていくのです。そのためすぐには成果につながらない可能性もありますが、中長期的な視点で考えれば、社員が成長し主体性を持って取り組むことで成果が上がったり、イノベーションが起きやすくなったりします。

 

04パフォーマンスマネジメントの流れ

パフォーマンスマネジメントの流れについて解説します。

目標を設定する

まずは、社員1人1人の目標を設定します。このとき会社の方針に基づく目標を設定することを意識してください。また、前述の通り、上司と部下、人事部も巻き込んで設定します。

パフォーマンスマネジメントは、個人の能力にフォーカスしたマネジメント手法ですが、会社の方針から逸脱してしまうと、目標としては意味のないものになってしまいます。振り返りは短いスパンで行われるため、中長期的な目標を設定しましょう。また、適切に評価できるようなるべく定量的な目標を設定することがポイントです。

パフォーマンスを観察する

次に設定した目標に対してどれくらいのパフォーマンスを発揮しているかを観察します。

例えば「営業のためにかなり外回りしました」などの主観的な報告は、メンバーと上司の基準が揃わないためNGです。客観的な数字でパフォーマンスを測るよう意識してください。上手く成果がでていない場合、その事実を攻めるのではなく、原因は何か、次はどのように行動するか、など未来に向けた改善策を社員と議論しましょう。

またこの時、一方的に上司が部下に改善策を教えるのもNGです。パフォーマンスマネジメントは、高い頻度で面談することで部下の主体性を育てる目的もあります。「ここはもっと◯◯した方が良い」「◯◯をしてみては?」と教えたい気持ちをぐっと堪えて、なるべく部下に改善策を考えてもらうのが良いでしょう。

適切なコミュニケーションを取る

パフォーマンスマネジメントにおいて、コミュニケーションは最も重要な項目のひとつです。部下とのコミュニケーションを密に行うことで、部下のスキルセットを把握したり、進捗具合を確認したりすることができます。

また、コミュニケーションの頻度が上がることで、モチベーションやエンゲージメントも向上するでしょう。ここで気をつけたいのは、前項でも触れましたが、ティーチングの割合よりもコーチングの割合を増やしたコミュニケーションです。

新卒や入社したての中途社員にはティーチング主体のコミュニケーションが適していますが、育ってきた若手や自走できる中途社員にはコーチングメインのコミュニケーションが最適です。部下の考える力を養い、主体性を伸ばすコミュニケーションが大切なのです。これは、パフォーマンスマネジメントを行う上で管理職に求められる最も大切な行動と言っても過言ではないかもしれません。 ​​

フィードバックを行う

プロジェクトメンバーが何かしらの結果を出した場合、すぐにフィードバックを行います。設定した目標を達成していれば、そのままの水準で仕事を進めてもらいます。目標を達成できなかった場合、次からはどこを改善したらいいのか一緒に考えます。

営業であれば、客先へ訪問回数を増やすなど、できるだけ数字に基づいた改善だと行動しやすいでしょう。未達を責めるのではなく、次からはどうするのかを部下と議論するのです。

メンバーへのフォロー

パフォーマンスマネジメントは、振り返りを行う期間が短くなるため、ストレスに感じるメンバーも出てくるはずです。そのストレスにより、業務のパフォーマンスが落ちてしまうのは本末転倒ですから、フィードバック後のフォローを意識することも大切です。メンバーとの信頼関係を築くため、コミュニケーションスキルの向上に努めましょう。

 

05パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点

パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点を解説します。

上司と部下の信頼関係があることが前提である

パフォーマンスマネジメントは面談の機会が増え、上司と部下とのコミュニケーション頻度も上がります。そのため、上司と部下の信頼関係がないとパフォーマンスマネジメントは上手くいかないでしょう。部下にしてみれば、信頼していない上司に何を言われても響かないし、信じて行動しようと思いません。また、上司としても信頼していない部下に、大事な仕事を任せようと思わないでしょう。パフォーマンスマネジメントを導入する前にまずは、土台となる信頼関係が築けているのかをよく確認しましょう。

管理職のスキルが前提となるので注意が必要

パフォーマンスマネジメントでは、社員と管理職とが対話する頻度を増やし、主体的に行動してくれるようなマインドを身につけていきます。また、コーチングなどを交えながら社員のパフォーマンスを最大化しますが、前提となるのはこれらができる管理職がいることです。主体的な思考や行動ができない管理職は、当然部下とのコミュニケーションの中でそれらを教えることはできません。また、コーチングについてもマネジメントスキルの1つで「なんとなくできる」ものではありません。管理職が社員の思考や行動を変えていけるようなスキルセットを持ち合わせていなければ、パフォーマンスマネジメントは成立しないのです。

企業全体に浸透させないと失敗する

一部のメンバーはパフォーマンスマネジメントを採用し、他のメンバーは従来通りの評価方法を採用すると失敗します。なぜなら、一年に一度だけ評価を受ける方法と、都度評価を受ける方法とではルールがまるで違い、メンバーの不満を招きかねないためです。パフォーマンスマネジメントを取り入れたいと考えているのであれば、企業全体に浸透させることを意識してください。それが難しいのであれば外部からの補助を受けて浸透させるのも有効でしょう。

 

06パフォーマンスマネジメントの導入事例

この章ではパフォーマンスマネジメントを実際に取り入れた企業の事例を紹介します。

アドビ株式会社

アドビ社は「Check-in」という制度を導入しており、3か月に一度、マネージャーとメンバーが1対1で対話する場を設けています。この場は評価ではなく、今後の成長やキャリアについて話し合う場となっています。アドビ社は、この制度によって、従業員の成長を促進し、離職率を低減させることに成功しています。また、2012年に導入された「チェックイン」制度によって、社員一人ひとりのスキルアップやモチベーション向上を促進し、離職率も過去最低水準へと低下したことがわかっています。

スターバックスコーヒージャパン株式会社

スターバックスコーヒージャパンは、4か月に1回の面談を全社員に実施しています。専用のシートを使用し、目標や能力育成計画を設定し、マネージャーからのフィードバックを得て、次の目標を設定します。シートには、社員の人生の目標についても記載する欄があり、一人ひとりの仕事の意義を明確にできるため、社員のエンゲージメントが高い状態で働けます。このプロセスにより、社員一人一人の内発的動機を引き出すことができます。このような定期的な面談によって、スターバックスコーヒージャパンは、社員のエンゲージメントやパフォーマンスを高く維持し、目標意識を育成しています。

博報堂DYデジタル

博報堂DYデジタルは、従業員の成長に重点を置いた人事評価制度を導入し、半年または1年ごとに目標を振り返る目標管理型の評価制度を廃止しました。会社が主導する研修制度を導入し、マネージャーのスキルアップにも力を入れたそうです。このような工夫により、従業員のパフォーマンスアップやチーム力を強化し、評価者の負担を軽減することができたと言われています。


 

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07パフォーマンスマネジメントに役立つ授業を紹介

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。この章では、8,000本以上の授業の中からパフォーマンスマネジメントに役立つ授業を紹介します。


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目標設定と管理への基礎理解

この授業は、人材開発領域にてプロコーチとして活躍される大坂谷 勇輝氏(㈱MEXUS 代表コーチ/㈱LEBEN CAREER 代表取締役)を講師としてお迎えし、適切な目標設定やその具体的な手法、フレームワークについて解説していただいています。チーム全体のパフォーマンスを最大化させるための目標設定の方法を習得できます。

 
  • ㈱LEBEN CAREER CEO ㈱MEXUS CCO

    2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 株式会社MEXUSでは、CCOとしてパーソナルコーチングサービス『REEED』を企画運営。専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。

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メンバーと心がつながる上司力

パフォーマンスマネジメントには、メンバーとのコミュニケーションは欠かせません。この授業では、部下との「世代間ギャップ」を縮める接し方や姿勢について、『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』の著者である竹内義晴氏に解説いただいています。

 
  • 特定非営利活動法人しごとのみらい 理事長

    "特定非営利活動法人しごとのみらい理事長。「楽しくはたらく人・チームを増やす」をテーマにコミュニケーションや組織づくりに関わる企業研修や講義に従事。2017年よりサイボウズ株式会社で複業を開始。複業や2拠点ワーク、テレワークなど今後の仕事の在り方を自ら実践し、地域を跨いだ活動経験からワーケーションや地域活性化のための事業開発にも関わる。著書『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』(翔泳社)

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パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

ポジティブフィードバックとは人や物・出来事の良い面を指摘するフィードバックの一種です。このコースでは、チームのモチベーションをアップさせ、パフォーマンスを改善させる手法について学ぶことができます。

 
  • 国際エグゼクティブコーチ

    株式会社グローバル・キャリアデザイン 代表取締役。国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを提供。最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを始めとするビジネススキルを伝承している。著書として『人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』がある。

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08まとめ

パフォーマンスマネジメントについて、解説してきました。従来のやり方とは根本的に異なっているため、導入する際は十分な注意が必要でしょう。また中途半端な状態でパフォーマンスマネジメントを導入してしまうと、チームの生産性が落ちてしまい逆効果になりかねません。まずは研修などで考え方の基礎を学び、通常業務などで積極的に活用してみましょう。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
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Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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