人材定着とは？人材が定着しない理由から定着率向上のための方法まで紹介
「人材定着」とは、従業員が組織で長期的に働く状態を指し、離職率とも関連の高い言葉です。現代では少子高齢化による人手不足が顕在化しつつあり、特に若手社員の早期離職は多くの企業で課題となっています。人材流出は、新たな採用・育成コストの増加だけでなく、職場のモチベーション低下やノウハウの喪失にもつながります。本記事では人材が定着しない理由や定着率を向上させるための方法、ポイントを解説します。
- 01.人材定着とは
- 02.人材が定着しない主な理由
- 03.人材定着率を高めるメリット
- 04.人材定着率を高めるための方法
- 05.人材定着率を高める施策の実行フロー
- 06.人材定着に取り組む上での注意点
- 07.人材定着を促進するSchoo for Business
- 08.まとめ
01人材定着とは
人材定着とは、企業等が採用した従業員が早期に離職せず、一定期間にわたり組織で活躍する状態を指します。近年は「黒字倒産」「人手不足倒産」といった言葉が報道されることもあるように、生産年齢人口の減少による働き手の不足が、顕在的な課題として認識されています。このような背景から、企業にとって人材の定着率の低さは、採用・育成コストの増加や現場負担の増大にとどまらず、事業継続リスクを高め得る重要な論点と言えるでしょう。
▶︎参考：人手不足倒産の動向調査（2025年度上半期）｜株式会社 帝国データバンク[TDB]
人材定着率とは
人材定着率とは、従業員が企業にどれくらいの割合で働き続けているかを示す重要な指標です。これは離職率と密接な概念であり、以下のように計算されます。
定着率（%）＝（一定期間が過ぎても勤続している人数 ÷ 一定期間の開始時の人数）× 100
例えば、新卒100人中3年で10人辞めた場合、この期間における定着率は90%です。この率を把握することは、人材流出防止や育成コスト削減、採用力強化の観点から重要です。なお厚生労働省の令和6年 雇用動向調査によると、2024年における年初の常用労働者数に対する離職率は14.2%でした。この数値を参考として定着率を「100−離職率」で便宜的に換算すると、85.8%となります。
▶︎参考：厚生労働省｜令和6年雇用動向調査
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02人材が定着しない主な理由
従業員は、自ら求職活動をして入社した企業を、なぜ早期に退職してしまうのでしょうか。Schoo for Businessの講座『部下はどうしてすぐ辞めるのか』に登壇する藤田耕司先生（一般社団法人日本経営心理士協会 代表理事）は、会社や上司に対する部下の不満が許容値を超えたときに、「辞めたい」という心理が働くと解説しています。ここでは講座をもとに、部下が抱えやすい四つの欲求と不満について解説します。
生存欲求観点の不満
Schoo講座に登壇する藤田先生は、人が本能的に抱く欲求の一つとして「生存欲求」を挙げています。これは「安心・安全に生きていきたい」と願う欲求ですが、ビジネスにおいては給与や労働条件、特に労働時間が大きく影響します。例えば長時間残業や休日出勤が常態化し、心身の負担が大きい環境では、従業員は離職を検討するリスクが高まります。また自分自身ではなくても、上司が日々つらそうにしているのを見ると、未来に希望が持てなくなり勤続意欲が低下する可能性があります。
Shibuya109エンタテイメントが実施した「Z世代のキャリア観に関する意識調査」によると、就職活動中の学生の87.9%が「ワークライフバランスを大事にしたい」と回答し、71.0%が「給料と労働時間が見合っているかできる限り確認している」と答えています。このように、特に若手においてはワークライフバランスを重視する傾向が強いと言われており、定着率向上のためには考慮が必要です。
▶︎参考：＼24卒・25卒に聞く！／Z世代のキャリア観に関する意識調査
関係欲求観点の不満
社員が退職する際の理由として、代表的なものに「人間関係」があります。人には、他者とのつながりや良好な人間関係を求める心理的欲求（関係欲求）があるため、良好な人間関係の中で働けると、帰属意識とモチベーションが高まりやすくなります。一方、上司や同僚との関係値の悪化や、周りに溶け込めないといった疎外感は、関係欲求の不満を招き、離職に意識が向きやすくなるのです。
▶︎参考：厚生労働省｜令和6年雇用動向調査
成長欲求観点の不満
ビジネスにおける成長欲求とは、自分の能力を磨き、さらなる可能性を追求したいと感じる欲求です。この欲求があるため、成長機会の不足、成功体験を積めないこと、または業務プロセスを適切に見てもらえず評価されない状況は、社員のモチベーション低下につながります。明確なキャリアパスが描けないと感じ、将来に不安を抱く場合も同様です。特に若手は不安定な社会情勢を背景に、「自分の市場価値を早く上げたい」「他の会社でも通用するスキルを身につけたい」と考える傾向があります。
▶︎参考：～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析- パーソル総合研究所
公欲観点の不満
講座に登壇する藤田先生は、ここまでご紹介した生存欲求・関係欲求・成長欲求の他に、「他者や社会に貢献したい」と感じる公欲の重要性も指摘しています。ビジネスにおける公欲とは、自身の仕事が社会に貢献しているという「やりがい」や「誇り」、企業の「ビジョン」への共感に関する欲求です。同じ業務に従事していても、その目的や意義が見出せない場合、社員は仕事へのモチベーションを失い、定着が難しくなります。企業が明確なビジョンを共有し、社員がその実現に自身の仕事がどう貢献しているかを理解できる環境を整えることが不可欠です。
03人材定着率を高めるメリット
人材定着率の向上は、採用コストの削減や業務の効率化に直結するだけでなく、ノウハウの蓄積や従業員のエンゲージメント向上にもつながります。ここでは具体的なメリットを解説します。
採用コストの削減
Schoo講座『部下はどうしてすぐ辞めるのか』では、離職防止が重要である理由として、中途採用市場における平均初年度年収が上がっている点を紹介しています。人材が定着せずに辞めた場合、同じスキルの人材を採用するときにかかるコストは、年を追う毎に高くなる可能性があるのです。また人材が定着すれば、離職による新たな人材募集の必要性が減り、採用活動にかかる時間、労力、そして費用も大幅に削減できます。
生産性の向上
人材定着は企業の業務効率と生産性の向上にも大きく貢献します。長く活躍する従業員は、業務内容への理解が深く、豊富な経験を活かして効率的に仕事を進められます。これにより、部署内のチームワークが強化され、業務改善も促進されるため、組織全体の生産性向上が期待できます。また、人材の入れ替わりによる生産性の低下というリスクも回避できます。
組織全体のノウハウ蓄積と強化
従業員が長く企業に留まることで、業務ノウハウが組織内に着実に蓄積され、その精度も向上します。これにより、重要な知識や技術が途切れることなく次世代に継承され、組織全体の能力と競争力が強化されます。優秀な人材が流出すると、これまで培ってきたノウハウや競争力を失うリスクがありますが、人材定着はこの損失を防ぎ、安定した企業運営を可能にします。
従業員エンゲージメントの向上
連鎖退職という言葉があるように、従業員の退職はその活動が社内で見聞きされることなどにより、周囲の従業員にも影響を及ぼすことが指摘されています。そのため、人材定着を高めることは、離職の連鎖を抑え、残る従業員の不確実性や負担増による士気低下を防ぐ観点でも重要です。また同僚が長く組織に留まり活躍を続けることは、関係の深まりとともにチームワークの醸成につながり、職場全体の雰囲気を活発化させることにも役立ちます。
▶︎参考：Krackhardt & Porter (1986) “The snowball effect: Turnover embedded in communication networks
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04人材定着率を高めるための方法
人材定着率を高めるには、従業員が安心して長く働ける環境と成長の機会を提供することが重要です。ここでは、人材定着率を高める方法を6つ紹介します。
採用段階からのミスマッチ防止
人材定着率を高めるには、採用段階でのミスマッチ防止がとても重要です。給与や労働条件、働き方、担う業務の範囲、組織文化などについて、入社前に抱く期待と現実とのギャップが大きいと、早期離職につながるリスクが高まります。ミスマッチを防ぐには、あらかじめ採用ポジションに必要なスキルだけでなく、職務で求められる行動特性や価値観を明確化しておく必要があります。そのうえで、事前に定めた評価基準と質問項目に沿って実施する「構造化面接」を活用すると、面接のばらつきを抑え、採用判断の精度向上が期待できます。
公平で納得感の高い評価制度と運用
評価は従業員のモチベーションに大きな影響を与える要素の一つであり、例えばパーソル総合研究所の調査（2025）においても、離職につながりやすい不満として「受けている評価に納得できない」が挙げられています。 これに対し、評価に対する情報が不透明であったり、事実が正しく評価されなかったり、一貫性のない評価がされたりする環境がある場合、離職へとつながるリスクが高まります。評価で重要なのは、客観的で明確な基準を設定し、マネジメント層がこれを正しく理解し運用することです。これにより、社員は企業に信頼感を抱くことができ、目標達成に向けて成長する意欲を高めることが期待できます。
▶︎参考：パーソル総合研究所「離職の変化と退職代行に関する定量調査」（2025）
キャリア開発と成長機会の提供
従業員が組織で長く活躍を続けるには、企業は一人ひとりのキャリア形成を支援し、学習機会を提供することが重要です。日々の業務がマンネリ化し、成長を実感できない環境では、キャリア形成への焦りや不安から目の前の業務に前向きに取り組むことが難しくなる場合があるためです。打ち手としては、研修や教育プログラム、資格取得支援、ジョブローテーション、定期的なキャリア面談などが挙げられます。これらを通じて成長の実感や将来の見通しが得られると、モチベーションやエンゲージメントが高まり、結果として定着率の向上が期待できます。
働きやすい環境づくり
従業員が心身ともに健康で、安心して業務に集中できるような働きやすい環境づくりは、ストレスなどによるパフォーマンスの低下や離職を防ぐために有効です。また人生100年時代と言われる中、従業員がライフイベントなどに左右されずに長く活躍できるよう支援するためには、フレックスタイム制やテレワークなどの柔軟な働き方の導入が大切です。一方、制度を整えても実際に活用されなければ意味がありません。その観点から、社内コミュニケーションの促進などにより、従業員同士が信頼感をもって働ける文化醸成もポイントとなります。
パーパスやビジョンの浸透
リンクアンドモチベーション社の調査（2019）によると、同社グループの複数法人において、エンゲージメントスコア（ES）と退職率に逆相関が確認されたと報告されています。そしてエンゲージメントの向上のためには、会社や事業の明確な未来像であるパーパスやビジョンを浸透させ、従業員が目標を共有できる状態をつくることが大切だと言われています。ビジョンが曖昧な企業では、社員が業務に意味を見出しにくくなり、離職意向が高まる可能性があります。そのため企業は、ビジョンを掲げるだけでなく、対話を通じて「なぜそれが重要か」「日々の業務とどうつながるか」を継続的にすり合わせることが重要です。
▶︎参考：「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開｜リンクアンドモチベーション
上司のマネジメントスキル向上
上司の関わり方は、部下の離職意向や定着に影響しうる重要な要因です。そのため人材定着の観点からは、上司は部下と信頼関係を築き、日々のコミュニケーションや評価を通じて、部下の成長を支援することが求められます。一方でその実践には、傾聴やフィードバック、コーチングといったさまざまなスキルが必要です。マネジメント研修などを通じて、関係構築スキルに加え、評価スキルや目標管理スキルを習得し、部下にとってロールモデルとなる上司を育成することが、結果的に組織全体の定着率向上につながります。
05人材定着率を高める施策の実行フロー
人材定着率を高める施策は、一度きりの取り組みで十分な成果を生み出すのは難しく、継続的に改善を重ねることが大切です。ここでは、人材定着率にアプローチする施策を実行する際の実行フローを、5つのステップに整理して解説します。
現状把握と課題特定
人材定着率を高めるためには、まず自社の現状を正しく把握し、離職につながる要因を明確にすることが出発点となります。感覚や推測で判断すると施策が的外れになるリスクが高いため、従業員アンケートやエンゲージメントサーベイ、離職率の推移分析など、データに基づく客観的な検証が不可欠です。例えば、給与水準に問題があるのか、職場環境に改善が必要なのかなど、定量的に把握することで具体的な施策を検討できます。
課題の優先順位付けと目標設定
続いて分析結果をもとに課題を具体的に洗い出し、優先順位を明確にします。例えば「若手層の早期離職が多い」「評価制度への不満が多い」といった課題が出た場合、それぞれが組織全体に与える影響度や改善の緊急度を考慮して優先順位をつけます。
優先度の決定には、以下の観点で検討すると効果的です。
- ①経営へのインパクトの大きさ
- ②従業員満足度やモチベーションへの影響
- ③改善に要するコストや期間を基準
その上で「3年目の離職率を20％から15％に削減する」「部署ごとの月平均残業時間を○時間以内にする」といった具体的で測定可能な目標に落とし込むことで、改善の方向性が明確になり、施策の実効性を高められます。
施策の具体化と実行計画策定
優先順位をつけた課題に対し、具体的な施策を検討します。例えば、「評価への不満」が課題であれば、公正で納得感のある評価制度と報酬体系の構築や、マネジメント層が正しく運用できるよう研修を行います。また、「キャリアパスが不明確」が課題であれば、継続的な学習やスキルアップの機会を提供し、キャリア形成を支援する施策（研修、資格取得支援、ジョブローテーションなど）を計画するのも良いでしょう。従業員が自身の成長を実感できる環境を整えることが重要です。
施策の実行と進行管理
策定した施策は、具体的に実行へ移します。例えば柔軟な働き方を推進する場合は、テレワーク制度やフレックスタイム制の導入・運用ルールの整備を検討します。併せて、心身の健康と安心を支える観点から、相談窓口の整備や休暇制度の運用改善など、働きやすさを高める支援策も有効です。またこの時、全社展開の前に特定の部署で試験的に導入する「パイロット運用」も有効です。これは効果検証と課題の早期発見に役立ちます。従業員が心身ともに健康で安心して業務に集中できる環境を整え、施策の進行状況を定期的に確認し、必要に応じて調整を行うことが重要です。
施策効果の検証と改善
施策は実行して終わりではありません。その効果を定期的に測定し、継続的に改善を行うことがとても重要です。定着率、残業時間、従業員満足度といった定量データや、継続的な組織サーベイによる定性データを取得し、KPIをモニタリングします。四半期や半期ごとに結果を評価し、当初の目標と比較して達成度を確認します。課題が見つかった場合は、その原因を分析し、施策内容の調整や改善を迅速に実行することで、長期的な人材定着へと繋げます。
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06人材定着に取り組む上での注意点
人材定着施策を進める上では、いくつかの重要な注意点があります。まず、人事部のみが孤軍奮闘するのではなく、経営層や現場を巻き込み進めることが大切です。また施策導入時には、制度変更の背景を社員へ丁寧に説明し、納得を得るプロセスを重視することが、従業員の共感の醸成につながります。その他施策の実行が目的化しないよう、効果を定期的に検証し、継続的な改善を続けることも重要です。
07人材定着を促進するSchoo for Business
人材定着を促進する目的では、eラーニングの活用が有効です。eラーニングは、パソコンやモバイル端末を利用し、時間や場所を選ばず自分のペースで学習を進められる柔軟性が大きな特長です。また対面の講座などと比べると、不明点に何度も立ち戻って学習することが可能であることも利点の一つです。eラーニングは手頃な受講料で提供されることが多く、複数名での受講向けのお得なプランもあるため、コストパフォーマンスにも優れる傾向があります。
人材定着におすすめの講座
ここでは、オンライン研修サービスSchooの講座から、人材定着に役立つノウハウを学べる講座を紹介します。
人手不足時代の人材定着術
近年、若手社員の早期離職率は平均で30%を超えているといわれており、多くの企業で課題となっており、人材確保の観点で大きなダメージになるだけでなく、今いる従業員のモチベーション低下にも大きく影響してしまいます。 このコースではそんな従業員の離職原因を紐解きながら、対策としてとるべきアクションについて学んでいきます。
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
部下はどうしてすぐ辞めるのか？
部下の離職問題は多くの企業やマネージャーにとって重要な課題です。 社員の離職率が高いと、企業の生産性やチームのモチベーションに悪影響を与え、さらに採用コストも増加してしまいます。この授業では部下がすぐに辞めてしまう理由とその対策法について解説します。
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経営心理士、公認会計士、税理士
一般社団法人日本経営心理士協会 代表理事、経営コンサルタント、公認会計士、税理士、心理カウンセラー。 徳島県出身。19歳から心理学を学び、複数の心理系資格を取得。 2011年に監査法人トーマツを退職し、コンサルティング会社と会計事務所を設立。 年商300億円超の企業から個人事業主まで、のべ1,200件超の経営指導を行い、心理と数字の両面から経営改善を行う。その中で、現場で生じる問題の原因となる心の性質を分析し、経営心理学として体系化することで経営指導の成果を高める。その成果が認められ、経営心理学の内容は企業や金融庁、日本銀行、マネジメントスクール、税理士会、大学などでも導入され、日経新聞、ダイヤモンド、PRESIDENTはじめ複数のメディアに取り上げられる。趣味は野球、神社参拝。
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なぜ若手社員はすぐ辞めるのか？
若手社員の早期離職率が平均で30%を超える現状を受け従業員の離職原因を紐解き、エンゲージメントを高めるためのアクションを学ぶコースです。データで見る若手社員の状況、未来を語る重要性、承認と問いかけの語彙力向上、メンタルヘルスケアの基本を学び、特に若手社員の価値観の変化を感じている管理職、人事、採用担当者、経営層に適しています。
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
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できる人を「辞めさせない」15分マネジメント術
この授業では、優秀な人材の離職を防ぎ、やる気の高い状態で働き続けてもらうために効果的なマネジメント術を"繁盛企業・育成コーチ"にご解説いただく授業です。離職防止と人材育成には、「対話、質問、個別ミーティング、任せる、教育」が不可欠とされます。部下を辞めさせたくないと考えるマネージャー向けの実践的な内容です。
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繁盛企業・育成コーチ
ル専門店チェーン勤務を経てセブンイレブンＦＣ店を経営。人が「採れない、育たない、続かない」の三重苦の中、2時間半の睡眠で180日連勤を経験。「過労死するかも…」と不安を抱えていたが、コーチングを学ぶことをきっかけに、マネジメントの在り方、人材育成の方針を大きくシフトチェンジする。試行錯誤の末、当時の業界平均の4倍のスタッフ定着率を実現し「人が辞めない」店舗となる。 ＦＣ契約解消後、メンタルチャージISC研究所（株）を設立。現在は、経営者、リーダーに、スタッフの“やる気”を上げ“離職率”を下げるマネジメント実践法、自ら考え動く“できる人材”の採用ノウハウを教える専門家として活動している。 著書は『仕事のできる人を「辞めさせない」15分マネジメント術』（WAVE出版）など10冊。セミナー、研修など年間100回以上登壇。『おはよう日本（NHK）』などメディアへの出演も多数。
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08まとめ
人材の定着は企業にとって重要な課題です。離職率が高いと、採用コストや教育コストがかさむだけでなく、現場に蓄積されたノウハウが失われてしまいます。逆に定着率が高ければ、生産性の向上や組織文化の安定につながります。定着率を改善するには、いくつかのアプローチがあります。採用段階で企業と応募者の相性をしっかり見極めることや、評価制度の透明性を高めて納得感を持たせることなどが挙げられます。ただし、こうした施策は実施して終わりではありません。効果を検証しながら継続的に見直していくことで、はじめて組織に根付いていきます。
