職場における信頼関係の築き方とは？ポイントや信頼される人の特徴まで紹介

01職場における信頼関係とは

ここではまず、信頼の定義について整理したうえで、職場における理想の信頼関係について紹介します。

「信頼」とは

組織行動論の代表的研究であるRoger C. Mayerら（1995）は、信頼を以下のように定義しました。

「the willingness of a party to be vulnerable to the actions of another party based on the expectation that the other will perform a particular action important to the trustor, irrespective of the ability to monitor or control that other party.」

※訳「監視や支配する能力に関係なく、相手が自身にとって重要な行動を取るとの期待に基づき、ある当事者が、他方の当事者の行動に対して不確実性やリスクを引き受ける（無防備になり得る）意思」

また同氏は論文内において、相手を信頼できると感じるために必要な要素として、「Ability（能力）」「Benevolence（善意）」「Integrity（誠実）」の3点を挙げています。

相手を信頼し、頼ったり任せたりすることは、相手の行動によって自身が損失を被るリスクを許容するということです。つまり信頼とは、相手に期待する結果を生み出す力があると感じられるだけでなく、相手の善意や誠実さを感じとり、その力を自分のために行使してくれると信じられる状態と言えるでしょう。

▶︎参考：Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.

職場における理想の信頼関係

組織における多くの業務は、単独で完結するものではありません。社員が互いに連携や協力をし合って進行することが求められるため、職場における信頼関係は業務のスムーズな進行にとって重要な要素です。

この「職場における信頼」がどのように構築されるかを調査した研究として、パーソル総合研究所と九州大学大学院が実施した『上司と部下の信頼関係に関する研究』（2025）があります。本研究では、上司・部下間の信頼関係の強化を、上の図のような「らせん関係」で説明しています。

これは、まず上司が部下を信頼することを源流とし、それを受けて部下が「上司から信頼されている」という自覚（被信頼感）を得ることから始まります。部下はこの被信頼感を通じて上司を信頼するようになり、その結果、上司自身も「メンバーから信頼を得ている」と自覚します。この相互の「信頼」と「被信頼感」の循環が深化することで、上司はさらに部下を信頼するようになり、関係性が継続的に強化されていくのです。一方研究では、この「らせん関係」は4つの変数がすべて低い傾向にある「負のらせん関係」も発生し得ることが指摘されています。

本研究は上司・部下間の関係性に焦点を当てたものですが、メンバー間においても相手を信頼することに加え、相手から信頼があると感じられること、それによって互いの関係性が更に強化されることが理想的な信頼関係と言えるのではないでしょうか。

▶︎参考：パーソル総合研究所・九州大学大学院『上司と部下の信頼関係に関する研究』（2025）

02職場で信頼関係を築くことのメリット

職場で信頼関係を築くことのメリットには、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれのメリットについて詳しく紹介します。

生産性と仕事の質の向上

職場で信頼関係が育まれると、メンバー間に心理的な安心感が生まれ、意見交換が活発になる傾向があります。発言を迷う時間が減り、報連相の漏れや不要な確認作業も削減されやすくなるため、コミュニケーションコストの低減を通じて業務効率の向上が期待できます。

上でご紹介したパーソル総合研究所・九州大学の共同研究（2025年）でも、上司・部下の「信頼の正のらせん関係」の形成は、個人業績以上に職場（チーム）業績との関連が強いことが示唆されています。信頼関係は個人の働きやすさにとどまらず、チーム全体のアウトプットの質にも影響を及ぼし得る要素といえるでしょう。

▶︎参考：パーソル総合研究所・九州大学大学院『上司と部下の信頼関係に関する研究』（2025）

心理的安全性の確保

職場で信頼関係が築かれると、メンバーは周囲と率直なコミュニケーションが取りやすくなります。これは、エイミー・エドモンドソン教授（ハーバード・ビジネス・スクール）が概念化した「心理的安全性（psychological safety）」の概念と深く関わっています。

エドモンドソン教授は、心理的安全性を「チームにおいて対人関係のリスクをとっても安全だという、メンバー間で共有された信念」と定義しました。信頼が個人間の関係性に根ざすものであるのに対し、心理的安全性はチーム・集団レベルで創発する特性とされています。つまり、個々人の信頼関係の積み重ねが、チーム全体の心理的安全性を醸成する土壌となり得るのです。

こうした環境では、意見の相違や失敗が人格の否定につながらないという確信がメンバー間に共有され、異論の表明や失敗の共有がしやすくなる傾向が見られます。

エンゲージメントと定着率の向上

職場での信頼関係強化は、エンゲージメント向上に役立つ可能性があります。ワークエンゲージメントの測定によく活用される職務要求度-資源モデル（JD-Rモデル）では、仕事の資源や個人資源がエンゲージメントを高める主要因になり得るとされます。

仕事の資源とは周囲からのサポートが得られる「社会的支援」や、自分で仕事の進め方を決められる「自律性」といった要素であり、個人資源は自己効力感や楽観性などの個人のポジティブな特性です。

職場での信頼関係が強固であると、従業員はお互いを信じて仕事を任せ合い、必要に応じて積極的にサポートし合いやすくなります。こうした関係性は、資源（社会的支援など）が機能しやすい環境づくりにつながり、ストレスの緩和や自信の獲得を後押しする可能性があります。その結果として、信頼関係が業務進行の「潤滑油」として働き、ワークエンゲージメントの向上につながり得るでしょう。

さらに、このような職場は充実感や帰属意識の向上も生みやすく、組織における定着率向上にも役立つ可能性があります。

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03信頼関係がない職場のリスク

信頼関係がない職場のリスクには、「連携不足とミスの増加」・「離職率の増加と組織の停滞」の2つがあります。この章では、それぞれのリスクについて詳しく紹介します。

連携不足とミスの増加

信頼関係がない職場では、メンバー間のコミュニケーションが滞りがちになります。質問や確認をためらう場面が増え、報連相が不十分になることで、業務上の誤解や認識のズレが蓄積しやすくなります。

こうした状況が長期化すると、ミスの増加だけでなく、上司が細部まで過剰に指示・監督するマイクロマネジメントが起こりやすくなる可能性があります。自律性の低さはモチベーションを損ない、さらに信頼が低下するという悪循環に陥るリスクもあるでしょう。

離職率の増加と組織の停滞

信頼関係が低い職場では、周囲に安心して仕事を任せにくく、協力も得られにくいと感じやすくなります。これは人間関係のストレスの増加や、周囲に頼れないことによる仕事の抱え込み、過負荷といった事象につながる可能性があります。また、信頼感の低下はコミュニケーションを希薄にし、協力体制が機能しにくくなるため、新しいアイデアや挑戦が生まれにくい雰囲気につながりかねません。その結果、組織全体の士気が停滞し、離職率の増加を招くリスクが高まります。

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04職場で信頼される人に共通する特徴

職場で信頼される人に共通する特徴には、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれの特徴について詳しく紹介します。

リーダーシップがある

困難な局面で責任を引き受け、状況を整理しながら周囲を前に進めるなど、要所でリーダーシップを発揮する人は周囲から信頼を集めやすい傾向があります。難局でも責任回避の姿勢をとらず、意思決定や調整を担う行動は、周囲に「みんなのために行動できる人だ」との印象を与え、信頼形成の一因となるのです。また、目標設定能力が高く、メンバーと共通の目標に向かえるように導く姿勢も信頼の基盤になり得ます。

責任感があり約束を守る

信頼の醸成には、相手を信じて任せても、それによって大きな不利益が発生しないと感じられることが大切です。そのために重要なのが、責任感と約束を守ることです。職場で信頼される人は、仕事の期日を確実に守り、たとえトラブルが発生しても相手の期待に応えられるよう最善を尽くす傾向があります。こうした有言実行の姿勢は、その人の誠実さと強い責任感を示し、日々の行動の積み重ねとして、周囲からの揺るぎない信頼関係を築く上で不可欠な要素となります。

相手の考えを理解しようとする姿勢

対話を通じて相手の意見や背景を汲み取ろうとする姿勢がある人は、職場で信頼されやすくなります。いかに業務遂行スキルが高くても、関係者の持つ考えや意図を理解せずに仕事を進めると、アウトプットの方向性がずれて期待外れの結果になりやすいためです。

また、仕事では要件が最初から明確に定まっておらず、進め方を模索しながら対応するケースも少なくありません。対話を重視し、関係者と認識を合わせながら業務を進められる人は、周囲が相談しやすく、安心して任せられる仕事のパートナーとして認識されやすくなります。

05職場で信頼関係を築く方法

職場での信頼関係は、日々の仕事への向き合い方やコミュニケーションによって成立します。ここからはSchoo for Businessの授業を参考に、職場で信頼関係を築く方法について詳しく紹介します。

フィーリンググッド効果を活用する

授業『最短で信頼関係を築くための心理学』に登壇する岸正龍先生（日本マインドリーディング協会理事）は、信頼関係を築くために活用できる心理効果として「フィーリンググッド効果」を紹介しています。フィーリンググッド効果とは、人は心地よい環境にいると、その場に一緒にいる人にも良い感情を抱くという心理現象です。これは、相手に「私は敵ではない」と伝えるために非常に重要となります。

そのため先生は、初めての人と会う時や信頼を得たい相手と会う時には、できる限り良い環境をセットすることが大切だと解説しています。加えて、コミュニケーションにおいてのポイントは笑顔を絶やさず、話を聞くときに頷きや相槌で反応することです。笑顔は敵意がないことを示し、相手に安心感を与えます。また、話を聞く際のうなずきや相槌、そして「そうですよね」「わかりますよ」「なるほどね」「それはいいですね」といった受容ワードを用いることで、相手は「話しやすい」と感じ、あなたが敵ではないと認識します。これらの行動は、信頼関係を築く上で最初の重要なステップとなります。

適度な自己開示

また授業『最短で信頼関係を築くための心理学』では、信頼関係を築くために積極的に自己開示することも大切であると紹介しています。自己開示とは、相手に生い立ちや趣味、感情や価値観といったプライベートな情報を伝えることを指します。

自分の強みだけでなく、弱みや過去の失敗談を正直にありのままに話す自己開示は、相手に親近感を抱かせます。その結果、「そこまで話してくれるなら、自分も信頼して良いだろう」という気持ちが生まれ、相手も安心して自己開示しやすくなり、相互の信頼関係が深まる傾向があります。

注意点は、相手からの印象をコントロールするために、ポジティブな側面だけを見せようとしないことです。岸先生によると、これは自己開示ではなく「自己呈示」と言い、かえって相手の印象を悪化させる可能性があります。

アサーティブコミュニケーション

アサーティブコミュニケーションとは、自分の正論を押し付けたり、相手に合わせて自分が我慢したりするのではなく、自分と相手への敬意や尊重を保ちながら、誠実・率直・対等に話し合うコミュニケーション手法です。授業『信頼関係を作るアサーティブな聞き方・話し方』では、講師の森田汐生先生（NPO法人アサーティブジャパン代表理事）が、職場で相手に少し踏み込んだ会話をするためのアサーティブコミュニケーションの流れとして、次の3点を紹介しています。

このアプローチは、喧嘩をせず、諦めないという原則に基づいています。そのため、意見の相違があっても心理的な対立を招くことなく、関係性を担保しつつ、本音が話せる一歩踏み込んだ会話の実現につながります。

コーチングの3原則

前提としてコーチングとは、コーチが対話を通じて、相手の可能性を最大限に引き出し、目標達成を支援するプロセスを指します。コーチングは相手の内面に踏み込むため、全てのやりとりの土台となるのは対話する相互の信頼関係です。

授業『リーダーのためのコーチング- 信頼関係を築くために』に登壇する本間達哉先生（株式会社コーチ・エィ 国際コーチ連盟マスター認定コーチ）は、ビジネス領域で高い業績をあげている人のリサーチをもとに策定した「コーチングの3原則」を以下のように解説しています。

これらの原則は、特に上司やマネージャーが部下との関係性を強化するうえで、日常的な対話の質と量を高める観点から効果を発揮しやすいでしょう。

06職場での信頼関係構築に役立つSchoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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信頼関係構築スキル向上におすすめの講座

この章では、オンライン研修サービスSchooの講座から、信頼関係構築スキル向上におすすめの講座を紹介します。

ホンネが分からない相手に"踏み込む"スキル

リモートワークの普及やハラスメントへの配慮により、職場で相手に「踏み込む」コミュニケーションの難易度が上がっています。本授業では、相互の関係性を大切にしながらお互いに話せる「アサーティブコミュニケーション」のポイントを学びます。

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最短で信頼関係を築くための心理学

仕事において周囲と良好な人間関係を築くことは、業務パフォーマンスに大きな影響を与え得ます。本コースは、心理学を使うことで人間関係から生まれる悩みを軽くすることを目的とします。第9回授業では、信頼関係の構築に焦点を当て、信頼を得るために必要な6つの原則や、明日から活用できる3つの心理学について学びます。

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リーダーのためのコーチング

本授業では、コーチングスキルの基本をご紹介します。リーダーとして、チームをマネジメントする上で、「メンバーとの信頼関係を高めたい」「やる気を上げたい」｢主体性を引き出したい｣と感じている人におすすめの授業です。

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オンライン1on1実践 -人を活かすアドラー式カウンセリングマインド-

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デキる人は知っている 引き算仕事術

本授業は、仕事の加減がわからない方に向けて、重要業務に集中し無駄をなくす仕事の進め方を解説します。仕事相手からの信頼を維持しながらも効率化を達成する、「やりすぎと手抜きの境界線」の見極め方を学びます。

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07まとめ

信頼は、相手の能力だけでなく、誠実さや善意ある行動への期待を含んだ心理状態です。職場で強固な信頼関係が構築されることは、生産性・仕事の質の向上、心理的安全性の確保、エンゲージメントと定着率の向上といったメリットにつながり得ます。そのような状態を作るには、まず相手を信頼し、相手からも信頼されるといった「信頼のらせん関係」が作れるかどうかがポイントです。

職場で信頼される人は、リーダーシップ、責任感、相手の考えを理解しようとする姿勢を持つ傾向があります。また日々のコミュニケーションでは、フィーリンググッド効果を活かした安心感の醸成、適度な自己開示、相手の視点に立つ習慣づくり、アサーティブコミュニケーション、コーチングの姿勢などが信頼関係の醸成に役立ちます。