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ダイバーシティとは?企業の取り組みと多様な人材の活用事例を紹介

公開日:2021/05/28
更新日:2021/05/31
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ダイバーシティとは?企業の取り組みと多様な人材の活用事例を紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業がグローバルに活躍し、競争力を高めていくには多様性、いわゆるダイバーシティを認めていく必要があります。この記事ではダイバーシティとは何か、ダイバーシティでは企業はどんなことに取り組むのかについて詳しくご紹介します。

 

ダイバーシティとは?

ダイバーシティは英語で表すと「diversity」であり、「多様性」を意味します。くだけた言い方をするなら「いろいろな人がいる」ということであり、 企業においては多様な人材の就業機会を増やし、積極的に活用していこうとする考え方を指します。日本でダイバーシティが重視されるようになったのは2000年以降のことで、はじめのうちは「女性の活用」という文脈でよく用いられていました。

ダイバーシティとインクルージョンとの違い

ダイバーシティと似た言葉であるインクルージョンは、英語で「inclusion」となり、「包括」「包含」という単語から来ています。近年のビジネスの現場において、女性、外国人、LGBT、障害のある人、介護を担う人など、「多様な人々が互いに個性を認め合い、一体となって働く」という状態を指しています。 この2つの違いとして、ダイバーシティには「積極的に活用」という意味が、インクルージョンには「受け入れて一緒に働く」と、より発展的な意味があります。ダイバーシティを推進するためには、インクルージョンの推進も同時に行う必要があります。

 

ダイバーシティの分類

ダイバーシティは、大きく分けると2つに分類できます。ここでは、2つに分類した場合のダイバーシティの特性について説明します。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティは、自分の意思で変えることができない生来のもの、あるいは自分の意思で変えることが困難な属性を指します。一般的に、多くの人が他人と自分を区別するために使っている特徴で、人種、年齢、ジェンダー、障がい、民族的な伝統、心理的・肉体的能力、特性、価値観などがこれにあたります。

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティは、表面的には同じに見えるため大きな問題とは思えないものの、内面的に大きな違いがあり、そのことがかえって問題を複雑にする側面を持ったもののことです。代表的なものに宗教や職務経験、収入、働き方、コミュニケーションの取り方、受けてきた教育、第一言語、組織上の役職や階層などが挙げられます。 深層的ダイバーシティは、表面的には同じに見えるため観察することが難しく、見落とされがちで違いにも気付きにくいものです。どう理解し、どう活用していくかが、組織マネジメントの大きな課題といえます。

 

ダイバーシティが重視される背景とは

近年ダイバーシティ制度に対する企業の取り組みが目立ってきた背景としては、いくつかの要因があります。その要因について、ひとつずつ説明していきます。

労働人口の減少が深刻化している

労働人口の減少は、ダイバーシティの推進に大きく関係しています。女性社員の育児休暇後の復帰や、外国人労働者の受け入れ、高齢者の再雇用などで、働く人材を確保する必要があるのです。日本は慢性的な人手不足に陥っており、多様性を容認した社会・組織を作り、人材を確保する必要に迫られています。 企業は人材を確保し、組織運営の効率を上げるために、多様な雇用形態を取り入れて活用していかざるを得ないため、ダイバーシティが重視されているといえます。

企業のグローバル化

企業のグローバル化もまた、ダイバーシティが重視される背景にあります。現在、日本企業の海外進出と海外企業の日本進出の両方が進んでいます。これにより、国際競争の激化はさまざまな業界に事業規模を問わず波及しているのです。多様な価値観を持つ世界中の顧客ニーズにマッチするような商品開発やサービス提供を行うために、企業は多様な価値観の受容や、国籍や人種を問わない優秀な人材の採用・育成に力を注ぐようになったのです。

女性管理職の積極的活用

日本は、諸外国と比べて女性管理職の割合が少ないといわれています。これは、「男性が企業の中核を担うもの」という日本特有の社会風土が原因です。しかし、企業間競争が激化しているなか、男性社員を中心とした単一な組織では、価値観や考え方が偏り、業績を伸ばすことは困難といえます。 男性とは違った価値観や考え方を持つ女性が活躍することによって、激化する競争に勝ち、業績が改善された企業が増えています。女性管理職の活用を積極的に行うことが、社会における企業の信用の向上にもつながっています。

雇用意識・価値観の多様化

組織のなかにはさまざまな雇用意識・価値観を持った人が存在します。いまだに「企業の中核を担うのは男性だ!」と考える従業員も少なくありません。企業は今後、そういった固定概念を捨て、多様な人材が活躍していける環境を作っていく必要性があります。ひとつの価値観にとらわれず、企業における社員それぞれが個々の能力を発揮できるようにするためにも、ダイバーシティの推進が必要です。

消費の多様化

近年、日本の消費市場は飽和状態にあります。一方で、個人の消費志向は多様化しているといわれており、「モノの消費」から「コトの消費」への移行も進んでいます。この変化に対応できない企業は生き残れません。 消費の多様化に対応していくためにも、多様な人材を企業の中に取り込み、偏った見方ではなく、柔軟な意思決定や自由な発想の創造を行える環境をつくることが重要視されています。

 

ダイバーシティのメリットとは

ダイバーシティの必要性を説明したところで、ここからはダイバーシティを推進することによる企業への効果や、ダイバーシティを推進する理由について詳しくお伝えしていきます。

優秀な人材確保

これまで、日本企業の「働き方」では育児や介護など、個人の事情で退職せざるを得なくなった人も少なくありませんでした。しかし、この状態では企業が優秀な従業員を手放してしまうことにもなりかねません。 それもダイバーシティへの対応ができていれば、優秀な人材を確保し、企業の成長への安心にもつながるはずです。家庭と仕事の両立が実現できれば、従業員の満足度やモチベーションも工場でき、企業にとっても従業員にとってもプラスとなります。仕事とプライベートの双方を重視する、いわゆるワークライフバランスの実現は、これからの企業にとって必要不可欠です。

ビジネスチャンスの拡大につながる

多様な価値観や考え方を持った人材がひとつの組織に集まれば、新たな顧客ニーズに対して迅速な対応も可能となり、ビジネスチャンス拡大にもつながります。ビジネスの幅が広がることで、事業の多角化にも取り組みやすくなり、日々変化する社会においても生き残れる力を持った企業となれるでしょう。

新たなアイディアの創出が見込める

ダイバーシティを推進することで、年齢・性別・人種・価値観の異なる人材が集まりやすくなり、多様で斬新なアイデアが生まれやすくなります。同一性を重視するばかりでは、革新的・創造的な発想は生まれません。多様な人材間での意見交換によって発展性が生まれると、課題の早期解決も実現可能です。

従業員の満足度が高まる

ダイバーシティを推進し、社会的信用を得ている企業に勤務していることで、従業員の働く意識が向上するかもしれません。モチベーションが上がると、企業に対する従業員の満足度もアップし、結果としてハラスメント行為の抑制効果を期待できます。

 

ダイバーシティの取り組みの注意点とは

企業がダイバーシティを推進することによって、さまざまな効果が期待されますが、その際には注意点があることを忘れてはいけません。主な注意点は下記の5つです。

ダイバーシティ推進への取り組みの経営方針を明確にする

ダイバーシティ推進への取り組む際には、企業の経営方針を明確にする必要があり、従業員に目的を共有しなくてはいけません。社内全体、社員全員で取り組む姿勢づくりが重要です。

公平な評価制度を導入する

ダイバーシティでは、公平な評価制度を導入しなければなりません。ダイバーシティに取り組むということは、全従業員と平等に接するということです。マイノリティだからといって評価を下げるのはもちろん、反対に過剰な評価もしてはなりません。

管理力がダイバーシティに対する理解を深める

管理職がダイバーシティに対する理解を深めることも重要です。育児や介護休暇の取得は、管理職の理解がなければ申請しにくいものですし、休暇も取りにくいものです。管理職の理解がなければ、ダイバーシティの取り組みは進みません。理解を深めるためには、研修を実施するなどして教育をする必要があります。

雇用形態に合わせて仕事内容や役割を明確にする

仕事内容や役割は雇用形態ごとに明確にしましょう。ここが曖昧なままでは会社側と従業員の間で認識の違いが発生し、従業員による不満やモチベーションの低下を招きかねません。

給料格差や待遇に不平不満が出ないようにする

給料格差や待遇も、不平不満が出る要因です。ダイバーシティでは従業員に特別なプライベート事情や背景があっても、全員平等な立場とします。給料や待遇はどの従業員が見ても納得できるものを目指しましょう。

 

ダイバーシティを積極的に活用している企業を紹介

ダイバーシティは、すでにさまざまな企業で積極的に活用されています。ここでは、代表的な企業をいくつか紹介しますので、ダイバーシティの推進方法がわからないという方は、ぜひ参考にしてください。

東芝

東芝では特に、女性従業員、外国籍従業員、障がいを持つ従業員、LGBT+の従業員に対する制度や取り組みの充実を図っています。そのほか少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として活躍の場を設けています。
参照元:ダイバーシティ&インクルージョンの推進|東芝

資生堂

資生堂では、女性活躍に向けた意識と行動変革を求める「企業風土の醸成」に取り組むとともに、能力ある社員の登用を前提に「女性の管理職任用と人材育成強化」を推進しています。その結果、国内グループの女性管理職比率は2020年1月時点で33.1%となりました。
参照元:ダイバーシティ&インクルージョン|資生堂

富士通

富士通では、毎年、グローバルに実施している社員意識調査のなかにダイバーシティに関する設問を設けています。その回答を見てダイバーシティ推進の現状を認識し、推進に取り組んでいます。
参照元:ダイバーシティ&インクルージョン|富士通

ソニー

ソニーでは、多様な人や異なる感性が互いを尊重しながらも、 時にグループの垣根も超え、ダイナミックに混ざり合い、そうした多様性がイノベーションを生み、活気に満ちた企業文化をつくることを目指しています。女性の海外赴任・海外出張が当たり前、常識と非常識がぶつかってイノベーションが生まれるという企業風土が特徴です。

 

まとめ

ダイバーシティの意義と取り入れるメリット、また具体的な事例を紹介いたしました。この記事を参考にダイバーシティを積極的に推進し、多様な人材を活用してぜひ企業の競争力を高めていただければと思います。

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