ダイバーシティとは？企業の取り組みと多様な人材の活用事例を紹介

01ダイバーシティとは？

ダイバーシティは英語で表すと「diversity」であり、「多様性」を意味します。くだけた言い方をするなら「いろいろな人がいる」ということであり、 企業においては多様な人材の就業機会を増やし、積極的に活用していこうとする考え方を指します。日本でダイバーシティが重視されるようになったのは2000年以降のことで、はじめのうちは「女性の活用」という文脈でよく用いられていました。

ダイバーシティとインクルージョンとの違い

ダイバーシティと似た言葉であるインクルージョンは、英語で「inclusion」となり、「包括」「包含」という単語から来ています。近年のビジネスの現場において、女性、外国人、LGBT、障害のある人、介護を担う人など、「多様な人々が互いに個性を認め合い、一体となって働く」という状態を指しています。 この2つの違いとして、ダイバーシティには「積極的に活用」という意味が、インクルージョンには「受け入れて一緒に働く」と、より発展的な意味があります。ダイバーシティを推進するためには、インクルージョンの推進も同時に行う必要があります。

02ダイバーシティマネジメントとは

ダイバーシティの概要をご説明しましたが、そんなダイバーシティを仕組みとして取り入れようとする経営手法がダイバーシティマネジメントです。男女、外国人、高齢者、障害者などを含め、多様な人材を活かして、その能力が最大限に発揮できる機会を提供し、企業成長につなげていきます。

経済産業省が提唱するダイバーシティ2.0

ダイバーシティ経営をさらに推進するために、経済産業省は「ダイバーシティ経営2.0」として、ダイバーシティの新たな方向性を示しています。ダイバーシティ2.0の実現に向けたアクションや、多様な人材の能力の発揮によりイノベーションの創出などの成果を上げている企業を表彰するなどの取り組みが記載されています。

【出典】経済産業省|ダイバーシティ２．０一歩先の競争戦略へ

03ダイバーシティの分類

ダイバーシティは、大きく分けると2つに分類できます。ここでは、2つに分類した場合のダイバーシティの特性について説明します。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティは、自分の意思で変えることができない生来のもの、あるいは自分の意思で変えることが困難な属性を指します。一般的に、多くの人が他人と自分を区別するために使っている特徴で、人種、年齢、ジェンダー、障がい、民族的な伝統、心理的・肉体的能力、特性、価値観などがこれにあたります。

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティは、表面的には同じに見えるため大きな問題とは思えないものの、内面的に大きな違いがあり、そのことがかえって問題を複雑にする側面を持ったもののことです。代表的なものに宗教や職務経験、収入、働き方、コミュニケーションの取り方、受けてきた教育、第一言語、組織上の役職や階層などが挙げられます。 深層的ダイバーシティは、表面的には同じに見えるため観察することが難しく、見落とされがちで違いにも気付きにくいものです。どう理解し、どう活用していくかが、組織マネジメントの大きな課題といえます。

04ダイバーシティが重視される背景とは

近年ダイバーシティ制度に対する企業の取り組みが目立ってきた背景としては、いくつかの要因があります。その要因について、ひとつずつ説明していきます。

労働人口の減少が深刻化している

労働人口の減少は、ダイバーシティの推進に大きく関係しています。女性社員の育児休暇後の復帰や、外国人労働者の受け入れ、高齢者の再雇用などで、働く人材を確保する必要があるのです。日本は慢性的な人手不足に陥っており、多様性を容認した社会・組織を作り、人材を確保する必要に迫られています。 企業は人材を確保し、組織運営の効率を上げるために、多様な雇用形態を取り入れて活用していかざるを得ないため、ダイバーシティが重視されているといえます。

企業のグローバル化

企業のグローバル化もまた、ダイバーシティが重視される背景にあります。現在、日本企業の海外進出と海外企業の日本進出の両方が進んでいます。これにより、国際競争の激化はさまざまな業界に事業規模を問わず波及しているのです。多様な価値観を持つ世界中の顧客ニーズにマッチするような商品開発やサービス提供を行うために、企業は多様な価値観の受容や、国籍や人種を問わない優秀な人材の採用・育成に力を注ぐようになったのです。

女性管理職の積極的活用

日本は、諸外国と比べて女性管理職の割合が少ないといわれています。これは、「男性が企業の中核を担うもの」という日本特有の社会風土が原因です。しかし、企業間競争が激化しているなか、男性社員を中心とした単一な組織では、価値観や考え方が偏り、業績を伸ばすことは困難といえます。 男性とは違った価値観や考え方を持つ女性が活躍することによって、激化する競争に勝ち、業績が改善された企業が増えています。女性管理職の活用を積極的に行うことが、社会における企業の信用の向上にもつながっています。

雇用意識・価値観の多様化

組織のなかにはさまざまな雇用意識・価値観を持った人が存在します。いまだに「企業の中核を担うのは男性だ！」と考える従業員も少なくありません。企業は今後、そういった固定概念を捨て、多様な人材が活躍していける環境を作っていく必要性があります。ひとつの価値観にとらわれず、企業における社員それぞれが個々の能力を発揮できるようにするためにも、ダイバーシティの推進が必要です。

消費の多様化

近年、日本の消費市場は飽和状態にあります。一方で、個人の消費志向は多様化しているといわれており、「モノの消費」から「コトの消費」への移行も進んでいます。この変化に対応できない企業は生き残れません。 消費の多様化に対応していくためにも、多様な人材を企業の中に取り込み、偏った見方ではなく、柔軟な意思決定や自由な発想の創造を行える環境をつくることが重要視されています。

05ダイバーシティのメリットとは

ダイバーシティの必要性を説明したところで、ここからはダイバーシティを推進することによる企業への効果や、ダイバーシティを推進する理由について詳しくお伝えしていきます。

優秀な人材確保

これまで、日本企業の「働き方」では育児や介護など、個人の事情で退職せざるを得なくなった人も少なくありませんでした。しかし、この状態では企業が優秀な従業員を手放してしまうことにもなりかねません。 それもダイバーシティへの対応ができていれば、優秀な人材を確保し、企業の成長への安心にもつながるはずです。家庭と仕事の両立が実現できれば、従業員の満足度やモチベーションも工場でき、企業にとっても従業員にとってもプラスとなります。仕事とプライベートの双方を重視する、いわゆるワークライフバランスの実現は、これからの企業にとって必要不可欠です。

ビジネスチャンスの拡大につながる

多様な価値観や考え方を持った人材がひとつの組織に集まれば、新たな顧客ニーズに対して迅速な対応も可能となり、ビジネスチャンス拡大にもつながります。ビジネスの幅が広がることで、事業の多角化にも取り組みやすくなり、日々変化する社会においても生き残れる力を持った企業となれるでしょう。

新たなアイディアの創出が見込める

ダイバーシティを推進することで、年齢・性別・人種・価値観の異なる人材が集まりやすくなり、多様で斬新なアイデアが生まれやすくなります。同一性を重視するばかりでは、革新的・創造的な発想は生まれません。多様な人材間での意見交換によって発展性が生まれると、課題の早期解決も実現可能です。

従業員の満足度が高まる

ダイバーシティを推進し、社会的信用を得ている企業に勤務していることで、従業員の働く意識が向上するかもしれません。モチベーションが上がると、企業に対する従業員の満足度もアップし、結果としてハラスメント行為の抑制効果を期待できます。

06企業でダイバーシティを推進するには

ダイバーシティを推進し、企業全体に浸透させるためにはどのような取り組みが必要なのでしょうか。ここでは主な施策を2つ解説します。

柔軟な働き方の採用

働き方について柔軟な制度を取り入れることは、ダイバーシティを推進する施策のひとつです。例えば、裁量労働制やフレックスタイム制度は、社員が自分の都合に併せて働く時間を決めることができます。また、育児・介護休業の制度を整備することで、特に女性の活躍の後押しにつながります。その他にも、リモートワークやサテライトオフィスを導入し、働く場所を自由に決められるようにすることも、多様な人材獲得につながります。

成長環境の提供

社員が成長できる環境を平等に提供することも、ダイバーシティ経営の推進につながります。具体的には、社内公募や社内インターンシップといった、興味のある業務やプロジェクトに応募できるような制度を設けることで、社員のモチベーション向上と能力の発揮が期待できます。また、キャリア形成支援のような相談窓口を誰もが利用できるようにすることで、平等にキャリア形成ができる環境を整備することも大切です。

07ダイバーシティの取り組みの注意点とは

企業がダイバーシティを推進することによって、さまざまな効果が期待されますが、その際には注意点があることを忘れてはいけません。主な注意点は下記の5つです。

ダイバーシティ推進への取り組みの経営方針を明確にする

ダイバーシティ推進への取り組む際には、企業の経営方針を明確にする必要があり、従業員に目的を共有しなくてはいけません。社内全体、社員全員で取り組む姿勢づくりが重要です。

公平な評価制度を導入する

ダイバーシティでは、公平な評価制度を導入しなければなりません。ダイバーシティに取り組むということは、全従業員と平等に接するということです。マイノリティだからといって評価を下げるのはもちろん、反対に過剰な評価もしてはなりません。

管理力がダイバーシティに対する理解を深める

管理職がダイバーシティに対する理解を深めることも重要です。育児や介護休暇の取得は、管理職の理解がなければ申請しにくいものですし、休暇も取りにくいものです。管理職の理解がなければ、ダイバーシティの取り組みは進みません。理解を深めるためには、研修を実施するなどして教育をする必要があります。

雇用形態に合わせて仕事内容や役割を明確にする

仕事内容や役割は雇用形態ごとに明確にしましょう。ここが曖昧なままでは会社側と従業員の間で認識の違いが発生し、従業員による不満やモチベーションの低下を招きかねません。

給料格差や待遇に不平不満が出ないようにする

給料格差や待遇も、不平不満が出る要因です。ダイバーシティでは従業員に特別なプライベート事情や背景があっても、全員平等な立場とします。給料や待遇はどの従業員が見ても納得できるものを目指しましょう。

08ダイバーシティを積極的に活用している企業を紹介

ダイバーシティは、すでにさまざまな企業で積極的に活用されています。ここでは、代表的な企業をいくつか紹介しますので、ダイバーシティの推進方法がわからないという方は、ぜひ参考にしてください。

東芝

東芝では特に、女性従業員、外国籍従業員、障がいを持つ従業員、LGBT+の従業員に対する制度や取り組みの充実を図っています。そのほか少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重な即戦力として活躍の場を設けています。

資生堂

資生堂では、女性活躍に向けた意識と行動変革を求める「企業風土の醸成」に取り組むとともに、能力ある社員の登用を前提に「女性の管理職任用と人材育成強化」を推進しています。その結果、国内グループの女性管理職比率は2020年1月時点で33.1%となりました。

富士通

富士通では、毎年、グローバルに実施している社員意識調査のなかにダイバーシティに関する設問を設けています。その回答を見てダイバーシティ推進の現状を認識し、推進に取り組んでいます。

ソニー

ソニーでは、多様な人や異なる感性が互いを尊重しながらも、 時にグループの垣根も超え、ダイナミックに混ざり合い、そうした多様性がイノベーションを生み、活気に満ちた企業文化をつくることを目指しています。女性の海外赴任・海外出張が当たり前、常識と非常識がぶつかってイノベーションが生まれるという企業風土が特徴です。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09Schooビジネスプランの特徴

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。 ダイバーシティに関する授業も多数ご提供しており、ここではいくつか紹介しますので、興味のある方は確認してみてください。

ビジネスの新しい常識　ダイバーシティ＆インクルージョン

 

この授業ではダイバーシティマネジメントがなぜ必要なのかについて学びます。

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  担当講師：荒金 雅子先生

  (株)クオリア代表/プロフェッショナルファシリテーター
  
  都市計画コンサルタント会社、NPO法人理事、会社経営等を経て、株式会社クオリアを設立。 長年女性の能力開発、キャリア開発、組織活性化などのコンサルティングを実践。 1996年、米国訪問時にダイバーシティのコンセプトと出会い、以降、組織のダイバーシティ＆インクルージョン推進を支援している。意識や行動変容を促進するプログラムには定評があり、アンコンシャス・バイアストレーニングや女性のリーダーシップ開発など高い評価を得ている。 2017年、世界94ヶ国1400人の女性リーダーが集うGlobal Summit of Women（GSW)東京大会の招致に関わり、実行委員を務めた。また、2019G20大阪の公式エンゲージメントグループW20運営委員会委員として政策提言に携わった。 国際ファシリテーターズ協会認定プロフェッショナルファシリテーター（CPF） Standing in the fire認定（2015年）ダイバーシティスペシャリスト。

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個が尊重され最大限に活かすコミュニケーションのあり方

 

「ダイバーシティ」について、よく言葉を聞くけれど実際に自分には何ができるんだろう...。と思っている方も少なくないのではないでしょうか？ この授業では、地雷となることを恐れて発言することやコミュニケーションを取ることをできるだけ避けるのではなく、自ら働きかけていけるようなアクションにつなげるべく、自分事で考えられるように具体的な行動を学んでいきます。

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  担当講師：清水 久三子先生

  株式会社アンド・クリエイト 代表取締役社長
  
  大手アパレル企業を経て、1998年にプライスウォーターハウスコンサルタント（現IBM）入社。企業変革戦略コンサルティングチームのリーダーとして、多くの変革プロジェクトをリード。「人が変わらなければ変革は成功しない」との思いから、専門を人材育成分野に移し、人材開発のプロジェクトをリード。 2005年に当時の社長から命を受け、コンサルティング&SI事業の人材開発部門リーダーとして育成プログラムを設計導入。ベストプラクティスとして多くのメディアに取り上げられた。2013年に独立し執筆・講演活動を開始。講師として、大前研一ビジネス・ブレークスルー、日本能率協会、日経BPセミナー、大手銀行系研修会社などに多数のプログラムを提供し、高い集客と満足度を得ている。 著書は「一流の学び方」など現在18冊を出版。東洋経済オンライン、プレジデントオンラインなど連載多数。

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ダイバーシティ経営組織が勝てる理由

 

人材を投資によって価値を創造することができる「資本」と捉える人的資本の考え方が日本でも普及し始め、企業が成長する上で「組織力」や「人材力」は重要性を増しています。 しかし、企業がその職場におけるダイバーシティを豊かにする必要が叫ばれて久しい中、実際にそれを実現できている国内企業は決して多くありません。それどころか、女性の活躍の水準だけ見ても、日本は他先進国に対して大きく遅れを取っています。 本来ダイバーシティ経営とは、その倫理的側面だけでなく経済合理性においても、進める以外の選択肢は無かったはずです。実際にダイバーシティ経営を進める事ができた企業とそうでない企業では、現時点でも、そして未来においては更に、その”勝てる確率”の差が広がってしまいます。 本授業で、その差を生み出す「ダイバーシティ経営を進められた組織がビジネスで勝てる理由」とは何なのか、探ります。

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  担当講師：小木曽 麻里先生

  SDGインパクトジャパン 代表取締役Co CEO
  
  国際機関、財団及び戦略コンサルタントとして、ビジネスを通じたSDGsの実現に携わる。日本の金融機関及び世界銀行で官民連携推進やプロジェクトファイナンス、政治リスク保証等の業務に関わったのち、2017年に当時アジア最大規模のインパクトファンド「アジア女性インパクトファンド」を創設。その後ファーストリテイリングにてダイバーシティのグローバルヘッド、人権事務局長、サステナビリティ広報部長を務め、2021年にSDGインパクトジャパンを設立。共同創業者兼CEOとしてESG及びインパクトベンチャーファンドの設立運営に携わる。東京大学経済学部卒、タフツ大学フレッチャー校修士（環境、金融）。国際協力機構海外投融資リスクアドバイザー、SMBC日興證券ESGアドバイザリーボード、明治ホールディングスESGアドバイザリーボード、W20日本デレゲートなどを務める。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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10まとめ

ダイバーシティの意義と取り入れるメリット、また具体的な事例を紹介いたしました。この記事を参考にダイバーシティを積極的に推進し、多様な人材を活用してぜひ企業の競争力を高めていただければと思います。