d＆iとは？推進するメリットから取り組み事例までご紹介

01d&iとは？

d&iのdはダイバーシティ（Diversity）、iはインクルージョン（Inclusion）を表し、それぞれ英語で「多様性」「受容・包括」という意味を持ちます。 このことからd&iとは企業で働く人材が性別、国籍、年齢にかかわらず尊重され、個人の能力を発揮している状態を表します。 d&iの要素であるダイバーシティとは人材の多様性を認める考え方で、インクルージョンとは従業員1人1人を活かす考え方であるというのを前提とし、それぞれをもう少し詳しく見ていきましょう。

表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ

ダイバーシティの分類方法は2種類ありますが、そのうちの1つが表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティに分類する方法です。 表層的ダイバーシティとは外見から識別できる違いや属性、深層的ダイバーシティとは外見から識別できない違いや属性を指します。 表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの主な要素を表にまとめてみました。

企業のダイバーシティを考える上ではつい表層的ダイバーシティにばかり着目しがちですが、深層的ダイバーシティも含めて多様性を認めることが大切だと言えるでしょう。

不変的なダイバーシティと可変的なダイバーシティ

もう1つの分類方法が不変的なダイバーシティと可変的なダイバーシティに分類する方法です。 不変的なダイバーシティとは自分で選択することができないダイバーシティで、可変的なダイバーシティとは自分で選択することが可能なダイバーシティを指します。 不変的なダイバーシティと可変的なダイバーシティの要素を表にまとめてみました。

企業においては、同じ年齢という不変的なダイバーシティを持つ人同士が可変的なダイバーシティである男女や学歴、働き方の違いがあってもお互いを尊重して働くことができるようにするのが望ましいと言えます。

インクルージョン

インクルージョンはフランスで社会における経済的格差を「ソーシャル・エクスクルージョン」と呼んでいたことを語源としますが、1980年代にアメリカの障がい児教育の分野で障がいの有無に関係なく個人に合った教育をするという考え方として広まりました。 日本ではこれを基に障がいのある生徒と障がいのない生徒が一緒に学ぶインクルーシブ教育が行われています。 教育学上の概念だったインクルージョンが、ビジネスの場にも取り入れられてきつつあるのが現状だと言えるでしょう。

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02d&iを企業が推進するメリット

企業がd&iを推進するとどのようなメリットがあるのでしょうか。

上述した3つのメリットの詳細をご紹介します。

新しい事業創出やアイデアを促進する

似たような考え方を持つ人が集められた企業では、今までにない新たなビジネスアイデアを着想するのは難しいと言えます。 しかしd&iを推進し多様性が認められる環境内では物事を複数の角度から見て意見を交わし合うことができるため、革新的な商品やサービス、またビジネスモデルを生み出しやすくなります。

優秀な人材の採用や離職率の低下が期待できる

リモートワークや時短勤務など柔軟性の高い働き方が認められる環境内では、離職率が低下し採用率が上がるでしょう。 また企業のイメージアップにもつながるため、優秀な人材を採用しやすくなります。

従業員エンゲージメントが高まる

「エンゲージメント」は英語の「engagement」が語源で約束や契約、絆、雇用や従事といった意味を表しますが、従業員エンゲージメントは企業と従業員の雇用契約という意味だけではなく、従業員の企業への貢献意欲も含まれます。 企業がd&iに取り組むことで従業員は会社に大切にされていると感じるため、従業員エンゲージメントが高まり、個々の力を発揮して成果を挙げることへとつながるでしょう。

03d&iを推進するための方法とは

d&iを推進するため、国ではどのような方法を用いた取り組みが行われているのでしょうか。

厚生労働省の取り組みと経済産業省の取り組みをそれぞれご紹介します。

1.厚生労働省がd&iを推進するための取り組み

厚生労働省ではd&iを推進するため、どのようなことに取り組んでいるのでしょうか。

上述した5つの取り組みについて、詳細をご紹介します。

働き方改革で多様な働き方を選択できるようにする

2019年4月1日に働き方改革関連法が施行されたのに基づいて、厚生労働省では多様なワークライフバランスを実現するための労働時間見直しと、雇用形態の違いによる待遇差をなくすための規定と説明義務を柱とした働き方改革を推進しています。 大企業だけが取り組むのではなく、雇用の7割を担う中小企業や小規模事業者まで浸透させようと、適用の猶予や罰則を設けて着実に進めようとしているのが特徴的だと言えるでしょう。

▶︎参考：厚生労働省「『働き方改革』の実現に向けて」

女性の活躍推進によって性別に関係なく働きやすい環境作りに取り組む

2019年に一般事業主の女性活躍に関する情報公表義務対象の拡大、女性活躍についての情報公表内容の強化、特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設を柱として女性活躍推進法が改正されました。 女性活躍についての取り組み実施状況が優良な企業については、厚生労働大臣の認定を受けて商品などにえるぼし１～3段階目、プラチナえるぼしの合計4種類のえるぼしマークを記載することができるため、企業のイメージアップにつなげることができます。

▶︎参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）」

高齢者雇用により働く意欲のある人が70才まで働けるようにする

2021年4月に改正された高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）により、事業主に対して次の5つのうちいずれかを行うよう努力義務が課せられました。

企業にとっては長年積み重ねてきたナレッジが失われず、現場で活かしてもらえるというメリットがあります。

▶︎参考：厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」

障がい者の雇用促進により障がいの有無に関係なく働ける環境作りをする

障害者雇用促進法は障がいの有無に関わらずお互いに尊重し合いながら共生する社会を目指すノーマライゼーションの理念に基づいて作られているため、身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者、発達障がい者への差別的取扱いを禁止し、合理的配慮を求めています。 法定雇用率を達成できない事業者には納付金、改善指導、企業名の公表といった罰則が課せられるため、社内に理解を求め現状を把握した後、適正な雇用計画を立てて障がい者を雇用していく必要があるのです。

▶︎参考：厚生労働省「障害者雇用促進法の概要」

性的マイノリティの人が働きやすい環境作りをする

性的マイノリティ当事者の抱える課題は見えにくいため、企業の取り組みはなかなか進んでいないのが現状ですが、厚生労働省では公正な採用やハラスメント防止などの基本的なことから、理解を進めるための研修会の開催や相談窓口の開設などを推進しています。 企業においてはまず、当事者に働く上でどのような困りごとがあるのかを聴くことから始めてみましょう。

▶︎参考：厚生労働省「職場におけるダイバーシティ推進事業について」

経済産業省がd&iを推進するための取り組み

経済産業省では2012年～2020年までダイバーシティを成果に結び付けている企業を対象に、「新・ダイバーシティ経営企業100選」として経済産業大臣表彰を行い、2017年から競争戦略としてのダイバーシティ経営である「ダイバーシティ2.0」に取り組む企業を「100選プライム」として選定しました。 少子高齢化の中で人材を確保し、競争力を強化していかなければならないという現状を踏まえ、中小企業に対しても取り組み支援ツールなどを配布しているため、興味のある人はホームページで確認してみましょう。

▶︎参考：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」

04企業におけるd&iへの取り組み事例

前の項目でご紹介したような国の施策を踏まえ、企業においてはどのようにd&iへの取り組みが進められているのでしょうか。代表的な3社の事例をご紹介します。

野村證券株式会社による多様性に優先順位をつけないd&i

野村證券株式会社では従業員の男女比がほぼ半々、国籍も70か国以上の人が働いていて既に多様性があるため、インクルージョンを推進するのに次のような施策を行いました。

d&iとは女性活躍を推進するだけのものではないという前提を共有し、多様性に優先順位をつけずに取り組んでいるのが特徴的だと言えるでしょう。

株式会社ローソンによる男性の育児休職取得促進

株式会社ローソンでは従業員の男女比が男性8、女性2のため、男性の意識改革を目的に取り組んだのが男性の育児休職取得の推進です。 2013年度には取得者が0人だったため、2014年度に子供が生後3ヵ月になるまでに5日間を上限として取得できる短期間育児休職制度を新設し、イクメンキャンペーンで社内に告知することで広く制度が使われるようになりました。

P＆Gによるd&i研修プログラムの社外への無償提供

P&Gでは経営戦略の一環としてd&iを掲げ1992年から25年以上にわたって取り組みを続けるだけではなく、2016年に社外啓発組織の「P&G ダイバーシティ＆インクルージョン啓発プロジェクト」を立ち上げ社外への啓発に取り組み始めました。 外部講演やシンポジウムへの登壇、また研修プログラムを社外へ無償提供することにより、積極的な推進を行っています。

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ダイバーシティ経営組織が勝てる理由

本来ダイバーシティ経営とは、その倫理的側面だけでなく経済合理性においても、進める以外の選択肢は無かったはずです。実際にダイバーシティ経営を進める事ができた企業とそうでない企業では、現時点でも、そして未来においては更に、その”勝てる確率”の差が広がってしまいます。 本授業で、その差を生み出す「ダイバーシティ経営を進められた組織がビジネスで勝てる理由」とは何なのか、探ります。

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多文化チームで働く職場デザイン

この授業では、職場の中におけるダイバーシティー＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）を推進するための視点について学びます。

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投資家が企業に求めるD&I - 人的資本から理解する

企業の「人的資本」について、投資家が何を期待しているのかを学び、「企業のダイバーシティの推進」や「情報開示」がなぜ求められているのか、理解を深めます。

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06まとめ

d&iとは企業で働く人材が性別、国籍、年齢にかかわらず尊重され、個人の能力を発揮している状態ですが、企業にとっては従業員エンゲージメントの向上や優秀な人材の確保など様々なメリットがあります。 この記事も参考にして、ぜひd&iに積極的に取り組んでみてください。