「研修」と「セミナー」の違いは？目的に応じた正しい選択を

01セミナーと研修の違い

「研修」と「セミナー」は、どちらも人材育成の手段として使われますが、目的や役割は大きく異なります。違いを曖昧なまま導入すると、「学んだだけで終わる」「成果につながらない」といった課題が起こりがちです。本章では、人事・育成担当者が判断しやすいように、参加動機・目的・内容／期間の3つの軸から、研修とセミナーの違いを整理します。まずは全体像を比較し、その後に各ポイントを詳しく解説します。

1.自発的か強制か

目的の違いは、研修とセミナーを使い分けるうえで最も重要なポイントです。研修の目的は、社員のスキル向上や行動変容を通じて、組織としての成果につなげることにあります。そのため、学習内容は体系的に設計され、評価や振り返りが組み込まれることが一般的です。一方、セミナーは最新情報の取得や視野拡張、人脈形成を主な目的とします。短時間で多くの知見を得られる反面、学びの定着や行動変化は参加者本人に委ねられる傾向があります。

内容や期間の違い

研修は、実務に直結する内容を段階的に学ぶ中長期的な設計が特徴です。演習やワーク、現場での実践を前提とした構成になっていることが多く、学習の積み重ねによって成果を出すことを目指します。一方、セミナーは単発・短時間で完結するケースが多く、特定テーマにフォーカスした内容が中心です。効率よく知識を得られる反面、継続的な学習や定着には追加の工夫が必要になります。この違いを理解したうえで、目的に応じて組み合わせて活用することが効果的です。

社外研修・社内セミナーなど例外ケースもある

一般的には「研修＝社内」「セミナー＝社外」と捉えられがちですが、必ずしもそうとは限りません。社外講師を招いた社内セミナー形式の研修や、公開セミナーを研修の一環として位置づける企業も増えています。重要なのは開催場所や名称ではなく、目的・参加設計・成果の扱い方です。形式だけで判断せず、「この学びで何を変えたいのか」「どこまで求めるのか」を基準に考えることで、研修とセミナーをより効果的に使い分けることができます。

02セミナーとは？

セミナーは、特定のテーマに関する知識や情報を短時間でインプットできる学習の場です。個人の自主的な学びという印象が強い一方で、企業・人事の立場から見ても、目的次第では有効な人材育成手段となります。本章では、一般的なセミナーの特徴を整理したうえで、企業がどのような目的でセミナーを活用できるのか、また導入時に注意すべきポイントを人事視点で解説します。

セミナーの基本的な特徴

セミナーとは、主催者が設定した特定のテーマについて、講師が知識やノウハウを提供する形式の学習イベントです。多くの場合、公開型で開催され、社外のビジネスパーソンも参加できる点が特徴です。内容は特定のテーマに特化しており、最新トレンドや専門知識を短時間で学べるよう設計されています。開催形式も講義型に限らず、パネルディスカッションやワークショップなど多様です。一方で、学習内容や深度は主催者側に委ねられるため、体系的な育成というより「知る・気づく」ことを目的とした場として位置づけられることが一般的です。

企業がセミナーを活用する主な目的

企業がセミナーを活用する目的は、「即戦力育成」よりも情報取得や視点の拡張にあります。特に有効なのは、業界動向や技術トレンドなど、自社内だけでは得にくい外部知見を取り入れたい場合です。また、管理職や専門職に対して、社外の事例や考え方に触れさせることで、固定化した思考からの脱却や刺激を与える効果も期待できます。このようにセミナーは、研修の代替ではなく、育成施策を補完するインプットの場として活用することで価値を発揮します。

セミナーのメリット

セミナーは、体系的な育成を目的とする研修とは異なり、短期間で外部の知見や刺激を取り入れられる点に強みがあります。人事施策として見ると、「即座に行動変容を求める場」というよりも、社員の視野を広げたり、課題意識を醸成したりするためのインプット施策として位置づけるのが適切です。人事担当者の視点から、セミナーを活用することで得られる主なメリットとしては、次のようなものが挙げられます。

①最新情報・専門知識を効率よく収集できる

セミナーの最大のメリットは、短時間で最新情報や専門的な知見を得られる点です。業界動向や法改正、技術トレンドなど、変化の早いテーマについては、書籍や社内資料よりも早く情報をキャッチできます。また、第一線で活躍する専門家や実務家の話を直接聞けるため、表面的な知識だけでなく、背景や考え方まで理解しやすい点も魅力です。人事担当にとっては、社員にどの情報を外部から補完させるかを見極める手段として有効です。

②社外視点・人脈形成による刺激が得られる

セミナーは、社外の参加者と同じ場で学ぶ機会でもあります。自社とは異なる業界や企業規模の考え方に触れることで、視野が広がり、新たな気づきを得やすいというメリットがあります。特に管理職や専門職にとっては、社内だけでは得られない刺激が、課題認識や意思決定の質を高めるきっかけになることもあります。人事施策としては、意図的に外部との接点を持たせる手段として評価できます。

セミナーのデメリット

一方で、セミナーは導入しやすい反面、人材育成施策として見ると注意すべき点も多い手法です。特に企業主導の研修と比べると、学習成果のコントロールが難しく、「参加しただけで終わってしまう」リスクもあります。人事担当としてセミナーを活用する際には、こうした特性を理解したうえで、どこまでをセミナーに期待し、どこからを別の施策で補うのかを整理しておくことが重要です。人事視点で押さえておきたいセミナーの主なデメリットは次の通りです。

デメリット①学習成果が個人に依存しやすい

セミナーは自主参加が基本であるため、学びの深さや成果が参加者個人に大きく依存します。熱心に学び、行動につなげる人がいる一方で、聞くだけで終わってしまうケースも少なくありません。そのため、企業として成果を期待する場合は、参加後の共有や振り返りなど、学びを組織に還元する仕組みを別途設ける必要があります。

デメリット②費用対効果・内容の見極めが難しい

セミナーは内容の質が講師や主催者に左右されやすく、事前に成果を見極めにくいという側面があります。参加費や時間に対して、期待したほどの学びが得られない可能性もゼロではありません。人事担当としては、テーマの妥当性や講師の実績を確認したうえで、「なぜこのセミナーに参加させるのか」という目的を明確にすることが重要です。

03研修とは

研修は、社員個人の学びにとどまらず、組織としての成果を生み出すことを目的に設計された学習施策です。セミナーが主に「知る・気づく」ための場であるのに対し、研修は「できるようになる」「行動が変わる」ことまでを見据えて設計されます。そのため、人事・育成担当者には、研修を単なる教育イベントではなく、経営や現場課題と結びついた施策として捉える視点が求められます。本章では、研修の定義や特徴、活用するうえで重視すべきポイントを整理します。

研修の定義と目的

研修とは、企業や組織が主体となって実施する、計画的・体系的な学習の場です。目的は明確で、業務に必要な知識やスキルを習得させ、社員の行動や成果を変えることにあります。そのため研修では、対象者や到達目標を事前に設定し、内容や進め方を人事側が設計します。単に知識をインプットするだけでなく、演習やワークを通じて実務への適用を促す点が特徴です。これらを踏まえて、研修は「受ければ終わり」ではなく、組織課題を解決するための手段として位置づけられています。

研修で人事が重視すべき3つの観点

研修を成果につなげるために、人事担当が特に重視すべき観点は「再現性」「評価・アセスメント」「行動変容」の3つです。再現性とは、誰が受講しても一定の成果が期待できる設計になっているかという視点です。また、評価・アセスメントによって、学習成果を可視化できるかも重要です。そして最終的には、研修後に現場での行動が変わっているかどうかが問われます。これらの観点を意識することで、研修を単発施策ではなく、継続的な人材育成の仕組みとして機能させることができます。

研修のメリット

研修は、個々人のスキルアップにとどまらず、組織全体の成果や生産性向上に直結しやすい育成施策です。人事が主体となって内容や対象を設計できるため、企業として強化したいスキルや考え方を、意図的に浸透させることができます。ここでは、研修を導入することで企業・組織にもたらされる代表的なメリットを、組織視点から整理します。

メリット①業務成果につながりやすい

研修の最大のメリットは、業務成果につながりやすい点です。業務課題や求めるスキルをもとに内容を設計できるため、学んだことをそのまま現場で活かしやすくなります。また、演習やケーススタディを通じて「実際にやってみる」機会を設けることで、理解が深まり、行動への移行が促されます。人事担当にとっては、投資対効果を説明しやすい施策である点も大きなメリットです。

メリット②組織としてスキルや認識を揃えられる

研修は、特定の階層や職種を対象に実施できるため、組織としてスキルや考え方を揃えやすいという利点があります。例えば、新入社員研修や管理職研修では、共通の基準や価値観を持たせることで、業務の質や意思決定の一貫性を高めることができます。個人任せになりがちな学習と比べ、組織全体の底上げにつながる点が研修ならではの強みです。

研修のデメリット・注意点

一方で、研修は「実施すれば必ず成果が出る」施策ではありません。目的や設計が曖昧なまま進めると、時間やコストをかけたにもかかわらず効果が実感できないという事態にもなり得ます。人事担当者には、研修の特性や限界を正しく理解したうえで、事前設計や実施後のフォローまで含めて考える視点が求められます。ここでは、研修を進める際に押さえておきたい主な注意点を解説します。

デメリット・注意点①設計が甘いと「やりっぱなし」になりやすい

研修は効果が高い一方で、設計が不十分だと成果につながりにくいという側面もあります。目的や到達目標が曖昧なまま実施すると、「受講しただけで終わる研修」になりがちです。特に注意すべきなのは、研修後のフォローがないケースです。振り返りや実践の機会を設けなければ、学びは定着しません。研修は実施して終わりではなく、前後の設計まで含めて初めて意味を持つ施策です。

デメリット・注意点②受講者の前提差によって効果に差が出る

研修では、受講者の経験やスキルレベルに差があると、学習効果にばらつきが出やすいという課題があります。内容が簡単すぎれば物足りず、難しすぎれば理解が追いつきません。そのため、人事担当には事前に前提知識を揃える工夫や、レベル別の設計が求められます。eラーニングや事前課題を組み合わせることで、研修当日の効果を高めることが可能です。

OJT・eラーニングとの関係性

研修の効果を最大化するためには、OJTやeラーニングとの組み合わせが重要です。eラーニングで基礎知識を事前にインプットし、研修では演習やディスカッションに集中することで、限られた時間を有効活用できます。また、研修後はOJTを通じて現場実践を行い、学びを定着させます。このように研修は単独で完結させるのではなく、他の育成手法と連動させることで、より高い成果を生み出すことができます。

04オンライン研修とオンラインセミナーのニーズが高まっている

近年、企業の人材育成において、オンライン研修やオンラインセミナーの活用が急速に広がっています。その背景には、一時的な社会情勢だけでなく、働き方や学び方そのものの変化があります。本章では、オンライン形式が選ばれる理由を整理したうえで、対面型との違いや使い分けの考え方を人事担当者の視点から解説します。オンラインか対面かという二択ではなく、目的に応じた選択が重要です。

オンライン研修の導入背景

オンライン研修は、多くの企業で「特別な手段」から「標準的な選択肢」へと変化しています。背景にあるのは、場所や時間に縛られない学習ニーズの高まりです。特に複数拠点を持つ企業や、リモートワークを取り入れている企業では、集合研修の調整コストや移動時間が大きな課題となってきました。オンライン研修はこうした課題を解消しつつ、一定品質の学習機会を全社員に提供できる点が評価されています。また、デジタルツールへの抵抗感が薄れたことで、オンライン形式が自然に受け入れられる環境が整ったことも、普及を後押ししています。

オンライン研修の導入検討状況のデータ

Schooの「人事学びゼミ」が行ったオンライン研修の実施・検討状況の調査では、コロナでオンライン研修を実施しようと検討している会社は全体の10.3%、導入をすでに開始している会社は42.1%、コロナ以前から導入している会社が42.1%、導入予定なしという会社が5.3%となっています。この調査の結果からわかるように、全体の94.7%の会社がオンライン研修を導入している、もしくは導入を検討しています。つまり、オンライン研修のニーズは高まっているということです。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

05失敗しない研修・セミナーの選び方

研修やセミナーは、同じテーマ・同じ形式であっても、選び方次第で成果に大きな差が生まれます。「内容が期待と違った」「学びが現場に活かされなかった」といった失敗の多くは、施策そのものではなく、導入時の判断基準が曖昧なままだったことに原因があります。本章では、人事・育成担当者が研修・セミナーを選定する際に押さえておきたい共通の判断軸を整理し、失敗を防ぐための具体的な視点を解説します。

なぜ“選び方”が重要なのか

研修やセミナーは、「実施すること」自体が目的になってしまうと、十分な成果を得ることができません。特に人材育成施策では、講師・内容・設計の違いがそのまま成果の差として表れます。一方で、導入時には「有名な講師だから」「流行っているテーマだから」といった理由で選ばれてしまうケースも少なくありません。人事担当に求められるのは、施策を選ぶ際に「自社の目的に合っているか」「受講後に何を変えたいのか」という視点を持つことです。選び方を明確にすることで、研修・セミナーはコストではなく投資として機能する施策になります。

選び方のポイント

研修やセミナーを成果につなげるためには、「どの施策を選ぶか」という判断が極めて重要です。内容や形式が似ていても、選定の視点が異なれば、学習効果や現場への波及度は大きく変わります。ここでは、人事・育成担当者が研修・セミナーを選ぶ際に押さえておきたい代表的なポイントを整理します。いずれも、失敗事例から逆算すると特に重要度の高い観点です。

講師・主催者の信頼性を確認する

研修・セミナーの質は、誰が、どの立場で語るかによって大きく左右されます。そのため、人事担当者は講師や主催者の信頼性を必ず確認する必要があります。単に知名度が高いかどうかではなく、テーマに対する実務経験や専門分野が一致しているかが重要です。また、所属や肩書きが現在の内容と整合しているか、話の根拠が研究データや実務事例など一次情報に基づいているかも判断材料になります。抽象論や精神論が中心で、出典が不明確な場合は、育成施策としての再現性に注意が必要です。

ゴール設計が明確か

成果につながる研修・セミナーには、必ず明確なゴール設計があります。重要なのは、「受講後に何を理解している状態か」ではなく、「どのような行動や判断ができるようになるのか」が定義されているかどうかです。ゴールが曖昧なままでは、受講者の満足度が高くても、組織としての成果は残りにくくなります。研修であれば現場で実践してほしい行動が示されているか、セミナーであれば持ち帰る視点や問いが整理されているかを確認することで、情報収集で終わらない施策かどうかを見極めることができます。

受講者の前提差をどう吸収するか

人事施策で起こりがちな失敗の一つが、受講者の知識や経験レベルを考慮せずに実施してしまうことです。前提が揃っていない状態では、内容が簡単すぎて学びが浅くなったり、逆に難しすぎて理解が追いつかなかったりします。特に研修では、この前提差への配慮が学習効果を大きく左右します。事前課題や事前学習の有無、階層別・レベル別の設計がなされているかを確認することで、当日の理解度やアウトプットの質を高められる施策かどうかを判断できます。

研修の場合に重視すべきポイント

研修を選定する際には、内容が講義中心になっていないかを必ず確認する必要があります。研修の目的は知識習得ではなく行動変容であるため、聞くだけの構成では十分な効果は期待できません。演習やワークが組み込まれているか、受講者へのフィードバックが設計されているか、現場に持ち帰るアクションプランが用意されているかが重要な判断軸です。「やらせて、振り返らせる」構造があるかどうかが、研修の質を見極めるポイントになります。

セミナーの場合に重視すべきポイント

セミナーは短時間で多くの情報を得られる一方で、一方通行で終わってしまうリスクがあります。そのため、質疑応答の時間が確保されているか、参加者同士の交流や意見交換の機会があるかなど、受講者が主体的に関われる設計かどうかを確認することが重要です。情報提供だけでなく、考え方や視点が広がる構成になっているかを見極めることで、「聞いて終わり」のセミナーを避けることができます。セミナーは知識量よりも、持ち帰る気づきの質が価値を左右します。

06Schooが提供する企業向け学習パッケージ

Schoo for Businessでは約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約9,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.様々な研修におすすめのSchooの研修パッケージ

上記でも説明したように、Schooでは約9,000本もの動画を用意しており、様々な研修に対応することができます。特に、階層別研修は、内定者・新入社員研修から管理職研修までが揃っており、階層別研修パッケージを活用することで、内定者・新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修の全てを行うことができます。また、それぞれの研修パッケージにも、階層によって必要なスキルに関する講座が網羅されているため、内容面でも充実した研修を行うことができます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

ここでは、例として新入社員研修を例としてご紹介します。

新入社員向け研修パッケージを見る

3.Schooなら研修スケジュールが簡単に立てられる

研修期間が短く、必要な研修を全て実施することが難しいという場合はオンライン学習サービスを研修に取り入れてみるというのはいかがでしょうか。 オンライン学習サービスはPCやスマートフォンを使って動画講義を通じて学習するというもので、インターネットさえ繋がれば時間や場所を選ばずに学習できることが大きなメリットです。 Schoo for Businessでは、管理者側が受講者の研修スケジュールを管理することができるため、簡単に研修スケジュールを立てることができます。ここではその方法をご紹介します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

研修スケジュールを立てるだけでなく、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができるため、もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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07まとめ

研修とセミナーは、どちらも人材育成に活用される手段ですが、役割や目的は明確に異なります。セミナーは、特定テーマに関する最新情報の取得や視野の拡張など、短期的なインプットや刺激を得る場として有効です。一方、研修は、業務に直結するスキルや考え方を体系的に学び、行動変容や成果につなげることを目的とした施策です。重要なのは、両者を優劣で比較するのではなく、自社が何を実現したいのかという目的起点で使い分けることです。また、研修とセミナーを単独で捉えるのではなく、事前学習やフォロー施策と組み合わせることで、学びの定着や現場への波及効果を高めることができます。人事担当者には、形式や名称にとらわれず、育成全体の設計の中で最適な手段を選択する視点が求められます。本記事で解説した内容をもとに、最適な選択をしていきましょう。

▼【無料】働き方改革から学び方改革へ～学ぶ時間の創出で離職率が低下した事例～｜ウェビナー見逃し配信中

 

働き方に関する制度改善を多数行ってこられた株式会社クロスリバー 代表取締役 越川慎司氏をお招きし、「残業削減ではない方法で働き方改革を行い、社員の自発性と意欲を著しく向上させ、離職率を低下させるための自律学習の制度設計」について語っていただいたウェビナーのアーカイブです。同社の調査・分析内容と自律学習の制度設計を深堀ります。

• 登壇者：越川 慎司様

  株式会社クロスリバー 代表取締役
  
  ITベンチャーの起業などを経て2005年に米マイクロソフト本社に入社。業務執行役員としてパワポなどの責任者を経て独立。全メンバーが週休3日・リモートワーク・複業の株式会社クロスリバーを2017年に創業し、815社17万人の働き方と成果を調査・分析。各社の人事評価上位5%の行動をまとめた書籍『トップ5%社員の習慣』は国内外で出版されベストセラーに。

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この記事を書いた人

Schoo編集部

Editor

Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。

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