リスキリング研修とは？導入の4ステップと実施のポイントを徹底解説
現代の企業が取り組むべき課題によく挙げられるものとして、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進があります。一方、DX推進に必要なIT人材は深刻な人手不足であるため、企業が主体となり従業員に新たなスキルを習得させるリスキリングが今、注目されています。本記事では、企業がリスキリングを推進するための「リスキリング研修」の概要と、導入のためのステップや実施ポイントなどを解説します。
01リスキリング研修とは？なぜ今注目されている？
リスキリング研修とは、企業が社内におけるリスキリングの推進を加速させるために行う研修の総称です。昨今の技術革新や市場環境の変化により、企業における必要なスキルも変化してきています。リスキリング研修はこうした変化への対応手段として注目されています。
そもそもリスキリングとは
経済産業省の定義によると、リスキリングとは「新しい職業に就くため、あるいは、現在の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」とされています。ダボス会議や首相の所信表明演説でも取り上げられることで、大きな注目を集めた概念でもあります。
Schoo授業『あなたのキャリアを導く3つの「リスキリングマップ」』に登壇する清水久三子先生は、リスキリングと従来の学びの違いを以下のように紹介しています。
- ・リスキリング：新しい仕事や職につくための学び（比較的短期的なキャリア形成）
- ・従来の学び：現在の仕事のスキルを熟練させたり、生産性を向上させる学び
リスキリングは、市場ニーズの変化に合わせて能力を再構築する点が特徴です。デジタル技術の進展や産業構造の変化が加速する中、企業と個人の競争力維持に欠かせない取り組みだと考えられています。
▶︎関連記事：リスキリングとは｜リカレント教育との違いや推進するための具体策を解説
リスキリング研修とは？
リスキリング研修とは、企業がリスキリング、すなわち従業員の「新しい職務領域におけるスキル獲得」を推進するための教育プログラムを指します。ただし一口に「リスキリング研修」と言っても、その内容はさまざまです。たとえば、DXスキル研修やデータサイエンティスト研修のように、リスキリングを通じて具体的に強化したいスキルを扱うものと、アンラーニングやスキルの棚卸しの方法といった、リスキリング推進に必要なベーススキルを扱うものなどがあります。個別具体的な強化スキルを学ぶものについては、特にデジタルスキル習得を目的とすることが多い傾向にあります。
リスキリング研修が注目を集めている理由
リスキリング研修が注目される背景として、市場環境の急速な変化と特にIT人材を中心とした深刻な人手不足が挙げられます。昨今、国内では少子高齢化や人口減少が進んでおり、経済を維持向上していくために生産性の向上が大きな課題となっています。その観点で、特にDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進することが、さまざまな企業で大きな命題となっているのです。一方、多くの企業でDX推進の担い手であるIT人材の不足が深刻化しており、既存社員のリスキリングが重要度を増しています。
また上のような背景から、日本政府もリスキリングを成長戦略の一角に位置づけており、注目度を高める要因となっています。たとえば政府はリスキリングを推進する企業への助成金を設置しており、企業にとってリスキリングへの投資を行いやすい環境整備を進めています。さらに、「日本リスキリングコンソーシアム」や「全国自治体リスキリングネットワーク」といった官民連携の取り組みも発足し、国を挙げて従業員のスキル再開発を支援する動きが加速しています。
02リスキリング研修を実施するメリット
リスキリング研修を実施することで、社員の新しい領域における能力開発を促進するだけでなく、組織全体の成長を後押しすることができます。ここではリスキリング研修を実施するメリットについて解説します。
組織パフォーマンスと生産性の向上
リスキリング研修を通じて、従業員は新たな職務領域に対応したスキルや思考方法を習得できます。リスキリングを通じてスキルアップを図るのは、基本的に企業にとって需要が高く、かつ人手が足りていない領域であることが多いです。具体的にはデジタル技術やAI活用に関するスキルなどが挙げられ、これらを学ぶことで新たな価値を創造しやすくなります。結果として、組織全体で業務の効率化が促進され、生産性の向上が期待できます。生産性が向上すれば、コスト構造の改善につながる場合があり、新たな製品やサービスの開発に資源を振り向けられる可能性も高まるでしょう。こうした取り組みが企業の成長を後押しします。
▶︎関連記事：仕事のパフォーマンスと生産性の向上
エンゲージメント向上
リスキリング研修は、従業員の新たな職務領域への挑戦を促すものであり、キャリア開発と表裏一体の取り組みです。研修に取り組むことで、従業員は自身のキャリアに主体的に関わり、「キャリア自律」が促進されやすくなります。また企業から学びとキャリアアップの機会を得ることで、従業員は自身の成長を実感しやすくなるメリットもあるでしょう。加えて新しい職務領域で実際に業務を開始すれば、新たな学びが得やすくなり、仕事への充実感の獲得、会社への貢献意欲や帰属意識の向上も期待できます。このように、リスキリング研修は間接的に、エンゲージメントの向上にも寄与する施策と言えるでしょう。
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必要分野への人材の確保
昨今、多くの企業が人手不足に陥っています。新しい施策を推進したくとも、社内に適切な人材がおらず、また外部からの採用が困難なケースも少なくありません。そのため、リスキリング研修により従業員が新しいスキルセットを身につけることは、企業が成長分野における人材を確保することに寄与します。また社内事情を理解した人材がスキルを獲得して配置転換できれば、立ち上がりが早くなる可能性があります。単なる人材補充ではなく、組織全体の力を高めることにつながる施策になり得ます。
企業価値・ブランド力の向上
リスキリング研修を通じて従業員の能力開発を支援することは、最終的に企業価値やブランド力の向上にもつながる可能性があります。昨今、企業を取り巻く環境が複雑化していることなどを背景に、社員をただのコストではなく「企業価値を高める資本」として捉える、人的資本経営の考え方が広がっています。リスキリングへの取り組みは、人的資本経営の代表的施策のひとつです。従業員のスキル開発を積極的に支援することで、市場環境変化に強く、高い付加価値を生み出す体質を作り、企業価値を高められる可能性があります。
またリスキリングは、従業員のエンゲージメント向上や離職防止、生産性向上といった効果を通じて、企業としての競争力強化に寄与する施策でもあります。優秀な人材を引き付け、質の高いサービスを提供することは、最終的に求職者や投資家からの評価やブランドイメージの向上に繋がる可能性があります。
03リスキリング研修実施の5ステップ
リスキリング研修は内容がさまざまであるため、効果的に進めるには事前の課題分析や目標設定が重要です。ここではリスキリング研修の進め方について、5つのステップに分けて解説します。
1:従業員のスキルを可視化する
リスキリングの最初のステップは、従業員が現在持つスキルと、将来必要となるスキルを正確に把握することです。しかしスキルは目に見えるものではないため、このスキル情報が不明確になっているケースは少なくありません。まずはロール毎のスキルマップを定めるなど、組織として必要なスキルセットを明確にしましょう。これにより、個人と組織のスキルギャップを特定でき、効果的なリスキリングの方向性が見えてきます。
2:目標を定める
リスキリング研修の成功には、明確な目標設定が欠かせません。単に新しいスキルを学ぶだけでなく、変化の必要性を認識したりマインドセットを獲得したりすることから始める必要がある場合もあるでしょう。またその目標は、企業の事業戦略や将来の目指す姿と連動していることが重要です。何を学ぶかだけではなく、現場において何ができるようにしたいのか、どんな変化を生みたいのかを明確にします。たとえばAIやビッグデータ活用といったDX関連スキルを伸ばす場合、デジタル技術で企業をどう変革したいのか、明確なビジョンを提示しましょう。
3:研修の対象者を選定する
目標が定まったら、次にリスキリング研修の具体的な対象者を選びます。リスキリングは成長領域への配置転換や新しい職務へのアサインを念頭に行うことも多いため、その場合は研修後にどのような人材配置にしていくのかを考慮する必要があります。また従業員の現在の業務内容やスキルギャップを正確に把握し、前のステップで定めた目標に照らして、適切な対象者を選定しましょう。選定にあたっては、対象者が研修の必要性を納得できるように目的をしっかり説明するとともに、現状と目標スキルの差を明確に説明し、意欲を引き出すことを心がけます。
4:対象者に合った研修を実施する
リスキリングでは、従来のOJTでは習得が難しく、社内に存在しない新しいスキルを獲得することを目指す場合もあります。そのためプログラム内容は必ずしも既存の研修のフォーマットが適しているとは限らず、研修の目的に照らして最適なものを構築することが求められます。社内にノウハウが足りない場合は、外部の多様な講座や研修コンテンツを積極的に活用するのも有効です。対象者のニーズや学習内容に合わせて最適なものを選び、実践的なカリキュラム設計を心がけましょう。
5:現場での実践と継続学習を支援する
研修で習得したスキルが確実に業務に活かされるよう、学んだことを実践する機会を設けましょう。またその際は、成果とプロセスを評価する仕組みをあらかじめ設計しておくことも不可欠です。成果の評価の際は、研修の目標に照らして、それがどのような状態になれば達成していると言えるのかを具体的に言語化することが求められます。また一度学習して終わりではなく、継続的かつ自律的な社員の学びを支援することも大切です。学習管理システム（LMS）の導入や、キャリアパスの提示、適切な学習コンテンツの推奨などが活用できるでしょう。
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04リスキリング研修の効果を高める実施ポイント
リスキリング研修を成功させるには、経営層の率先した参加、従業員の意識改革、そして学んだ成果を組織全体に活かす仕組みづくりが重要です。ここでは、その効果を高めるための具体的なポイントを解説します。▶︎参考：リスキリングをめぐる内外の状況について（厚生労働省）
経営層が率先してリスキリングを行う
リスキリング研修を成功に導くためには、経営層が自らも変化し、積極的に学ぶ姿勢を示すことが不可欠です。たとえばDXで先行する企業では、経営者自身がG検定の取得など、学びを率先している例が見られます。このような率先垂範の発信により、従業員は自身の学習が企業成長に貢献すると認識し、モチベーションを高められます。特に中小企業においては、経営者と従業員の距離が近いことも多いため、経営者自身が学び、その必要性を繰り返し発信することが社内のリスキリングを加速させる鍵となります。
従業員のマインドセットを作る
リスキリングの推進においては、従業員が変化する新しい仕事のやり方に不安や抵抗感を感じることも少なくありません。企業はこうした懸念に正面から向き合い、軽減する取り組みが重要です。たとえば組織のDX化を推進する場合、経営者がデジタル化の必要性を丁寧に説明し、小規模でも効果の出やすい施策を先行して成功事例を示すことで、従業員にデジタル化のメリットを実感させることなどが考えられます。各従業員が、リスキリングを自分事として前向きに捉えられる状態を目指します。
リスキリングの成果を還元する
馴染みの少ない領域の学びを深めることは必ずしも容易ではなく、リスキリングを進めることは、従業員にとって一定の負荷を伴います。そのためリスキリングを成功させるには、成果を適切に還元する仕組みを構築し、従業員の背中を押すことが重要です。具体的には、新たに習得したスキルを人事評価に反映させたり、処遇に結びつけたりすることが挙げられます。変革の最中にある企業状況においてすぐの対応が難しいこともありますが、少なくともプランや意図を示すことは可能です。従業員がリスキリングで得たスキルをどう活用し、どのような職務に就くのかを具体的に説明することで不安を払拭し、学習への意欲を促せます。
05リスキリング研修の導入事例
リスキリング研修は多くの企業で人材戦略の中核として導入されています。ここではSchooを導入し実際に取り組んだ企業の事例を取り上げます。研修内容や成果、導入の背景を通じて効果的な実施のヒントを解説します。
能美防災株式会社
創業100年を超える安定企業である能美防災株式会社は、変化の激しい時代に対応するため、「人材力」の強化を重要視していました。特にDX人材教育・育成の強化と、全社的な学びの文化の醸成を課題とし、使いやすさと講座の豊富さからSchoo for Businessを導入しました。導入当初3カ月は全社員約1,800名にIDを配布し、DX講座の受講を推奨。その後は利用継続希望者の公募制や学習ランキング公開、リマインドなどの多角的な促進策を実施し、自発的な学びを促したのです。その結果、社員の学習に対する関心度が高まり、部署や職種に関わらず多様な社員がSchooを積極的に利用するようになりました。また、一部の社員はプログラミングやDXの学びを業務改善に活かし、ツールありきではない課題解決思考を身につけるなど、実践に繋がる成果も生まれています。
▶︎参考：能美防災株式会社様| 導入事例
三井不動産レジデンシャル株式会社
三井不動産レジデンシャル株式会社は、会社全体の仕事のムダを減らし、より効率的・効果的に成果を出すための「組織の生産性向上」を目標に掲げ、全社員のDXリテラシーの底上げを課題としていました。この課題に対し、視聴しやすさ、基礎から専門レベルまでの幅広いコンテンツを持つSchoo for Businessを導入しました。全社員向けに約5時間の「必修動画パック」を設けてDXに興味を持つきっかけとし、中上級者向けには「推奨動画パック」も作成し任意で視聴を促しました。その結果、DX基礎知識の定着が進んだだけでなく、DX以外のカーボンニュートラル理解促進など他部署でのSchoo for Businessの動画活用が増加し、DX推進部への業務改善に関する問い合わせも増加するなど、全社的にDXを用いた業務変革の意識が醸成されつつあると実感しています。
花王株式会社
花王株式会社は、中期経営計画で掲げた「社員活力の最大化」の実現に向け、約27,000人を超える多様な社員に合わせた公平な学習機会の提供や、画一的ではない社員個々の強み・弱みに適応した学べる仕組みづくりが課題となっていました。そこで同社はまず、豊富なコンテンツを強みとするSchoo for Businessを、マネジメント/プロフェッショナル職研修の目的で導入しました。また時を同じくしてDX人財育成施策「DXアドベンチャープログラム」が立ち上がりましたが、全社員必須の「DX Beginner」と部門別の「DX Intermediate」プログラムにおいて、その基盤としてSchoo for Businessを活用しました。また学習前に、DXスキル診断機能を用いて個人のスキルを可視化し、学習後にはデジタル証明書「オープンバッジ」の発行や、学習継続希望者の基準設定で、自律的な学びを促しました。その結果、DX Beginnerを約14,000人、DX Intermediateを約8,300人が修了。社員から公平な学習機会への肯定的な声が多く、指定コンテンツ以外も自ら学習する社員が8割に上るなど高い成長意欲が見られました。
▶︎参考：花王株式会社｜導入事例
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リクルートワークス研究所 人事研究センター長 / 主幹研究員
慶應義塾大学法学部卒業後、銀行、コンサルティング会社を経て2001年よりリクルートワークス研究所に参画。以来、人材マネジメント領域の研究に従事。2015年から2年間、機関誌Worksの編集長を務めた。2017年4月から現職。タレントマネジメント、リーダーシップ開発、女性リーダー育成、働き方改革等を専門とする。主な著作に『女性が活躍する会社』（大久保幸夫との共著、日経ビジネス文庫）がある。
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㈱LEBEN CAREER CEO
秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。
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「なんとなく学んでない」のメカニズム
この授業では、より良いリスキリングを実践し活用できる仕組みについて学びます。日本人の「学び」への反応が薄い現状を打破し、学びとキャリアを直結させることを目指します。組織の中で実践につなげるための仕掛けや仕組み、組織開発の考え方を習得できます。パーソル総合研究所の小林祐児氏（著書『リスキリングは経営課題』）が講師を務め、人材開発や組織開発に悩む方、個人の学びの状況を変えたい方におすすめです。学びがなぜキャリアに結びついていないのかを理解し、組織的な改善策を考える視点が得られる点が特徴です。
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株式会社パーソル総合研究所 上席主任研究員
上智大学大学院 総合人間科学研究科 社会学専攻 博士前期課程 修了。 NHK 放送文化研究所に勤務後、総合マーケティングリサーチファームを経て、2015年よりパーソル総合研究所。 働き方改革・ミドル・シニア層の活性化・転職行動など、労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行っている。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。 著作に『リスキリングは経営課題 日本企業の「学びとキャリア」考』（光文社）、『早期退職時代のサバイバル術』（幻冬舎）など多数。
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07まとめ
リスキリング研修の実施は、企業にさまざまなメリットをもたらします。従業員が新たな職務領域にかかわるスキルや思考法を習得することで、組織全体のパフォーマンスと生産性向上が期待でき、DX時代の人手不足解消にも寄与します。また企業内での学びの機会を増やすことで、従業員のキャリア自律を促進し、エンゲージメント向上にもつながる可能性があります。外部からの採用が難しいIT人材などを内部で育成できるため、必要分野への人材確保が可能となり、スムーズな業務連携と組織力強化に貢献します。研修で得たスキルを現場で実践し、サポートをし続けることがリスキリング成功の鍵となります。
