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コーチング研修を受けると身につくスキルやコーチングの基本

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コーチング研修を受けると身につくスキルやコーチングの基本 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

コーチング研修は、マネージャーはもちろん、多くの人にとって有効な研修といえるかもしれません。コーチング研修を受けるか検討している方向けに、コーチングの基本や、成果を上げるコーチングの特徴を解説します。

<目次>
コーチングとは
ティーチングとの違い
コーチング研修を受ける目的
新入社員がコーチング研修を受けることも有効
コーチングの役割
本音や実状を引き出す傾聴・共感
実務に昇華するための質問・深堀り
承認・認知
コーチング研修の具体的な内容
成果を上げるコーチ型リーダーの特徴
コーチングの落とし穴
まとめ
 

コーチングとは

ビジネスシーンにおけるコーチングは、促進的・指導的なアプローチによって潜在能力を引き出し、最大限の効果を出してもらうことを指します。一般的なコーチングとは、英語のCoachingと同じ意味である「技術・勉学などを教え指導する」という意味がありますが、ビジネスの場においては、もう少し狭義的な意味を持つのです。

ティーチングとの違い

コーチングと同じように、ティーチングにも指導するといった意味を持ちます。ただビジネスシーンにおいてこれらの言葉は、大きく異るニュアンスを持つのです。コーチングとは、指導によって潜在能力やポテンシャルといった部分を引き出し、最大限の効果を発揮させることを指します。一方でティーチングは、そもそもの技術やノウハウを教育・指導し、業務ができるようになることを目指すと考えて良いでしょう。わかりやすいイメージとしては、ティーチングは「アサイン研修」、コーチングは「セミナー」といえるかもしれません。似ている言葉ではありますが、目的が大きく異なります。

 

コーチング研修を受ける目的

コーチング研修によって身につけられるコーチングスキルは、ほとんどの職種・業種ですぐに役立つスキルといっても過言ではありません。コーチングスキルがあれば、関係している協力者やクライアント、外部委託者の能力を最大限に発揮させることが可能です。結果として、より充実した成果を期待できるでしょう。コーチング研修で身につけたスキルは、部下をもつマネジメント職の人はもちろん、後輩・新入社員の指導をする教育係やプロジェクトチーム内でのリーダーも必要とされるスキルです。

新入社員がコーチング研修を受けることも有効

コーチングのスキルは一見して、ある程度の部下や後輩を持つマネジメント・中堅職に必要なように思えますが、新入社員であってもコーチング研修を受けると良いことがあります。仮に業務経験が浅かったとしても、社内外問わず誰かの協力は必要なことがあるでしょう。たとえばエンジニア職にはデザイナーやディレクターといった協力者がいたり、営業マンであれば営業事務やクライアントといった協力者がいます。極端な表現ではありますが、1人で仕事を完遂するわけでもない限り、コーチング研修は受けておいて損はないといえるでしょう。

 

コーチングの役割

コーチングの役割は、大きく以下の3つに分けられます。

  • 1:傾聴・共感
  • 2:質問・深堀り
  • 3:承認・認知

それぞれの意味と、期待できる効果を具体的に確認しておきましょう。以下では例として、上司であるマネージャーが、メンバーに対してコーチングを行うものとします。

本音や実状を引き出す傾聴・共感

コーチングを行う最初のステップは、傾聴・共感です。最終的な目標は業務の遂行にありますが、その過程ではメンバー自らが気づきを得て、業務の遂行を目指す必要があります。マネージャーとして具体的なアドバイスをすることは簡単ですが、まずはメンバー自身が本音や実状を言語化して、整理することが大切なのです。そのため日頃から相談しやすい・本音を話しやすい雰囲気にしておき、いつでも適切なコーチングが可能な環境づくりをすべきでしょう。

実務に昇華するための質問・深堀り

メンバーから本音を引き出せた場合、質問と深堀りをする必要があります。ただしマネージャーの立場において質問・深堀りをする場合、これが詰問になってはいけません。せっかく引き出した本音が、正しく次の実務に昇華しない可能性があります。コーチングにおける適切な質問をするためのポイントとしては、「なぜか(Why)」という質問を「なにか(What)」に変換して質問すると良いでしょう。例えば、以下のように変換してみてください。

  • ・「なぜ契約をとることができなかった?」→「契約をとれなかった障害は何だった?」
  • ・「なぜ納期に間に合わなかった?」→「納期に間に合わなくなった原因になる業務は何?」
  • ・「なぜもっと報告が遅れた?」→「迅速に報告するためにはどうすればいい?」
  • ・「なぜこの施策は成功した?」→「この施策が上手くいったのは何の分析が効果的だった?」

人によっては前者の場合、問い詰められていると感じる場合があります。実際、問い詰められて然るべきシーンもありますが、それでは次の改善につながらない場合があるのです。後者のような質問・深堀りができれば、具体的な改善案や成功体験の共有がしやすくなり、詰問をするよりは今後の利益に繋がる可能性が高いでしょう。

承認・認知

コーチングにおける最終ステップは、承認・認知です。質問や深堀りによって次の業務を任せる、あるいは業務の結果が出た後に、それを評価することを指します。良い結果にせよ悪い結果にせよ、今後の業務のモチベーションになるように評価することが大切です。また良い結果の場合は褒めるだけではなく、ひとつ課題を出してあげることも重要でしょう。

 

コーチング研修の具体的な内容

実際にSchooビジネスプランでコーチング研修に利用されている「チームで成果を出すためのコーチング」とという授業から、具体的な内容を見てみましょう。研修の中では、成果を上げるコーチ型リーダーの特徴や、コーチングをする際に陥りがちな落とし穴などについて学ぶことが可能です。もちろん内容はこれだけではなく、コーチングにあたって持つべき基本的なスキルや、コーチングの三原則などについて詳細な研修が受けられます。

成果を上げるコーチ型リーダーの特徴

コーチング研修の中では、成果を上げているリーダーの特徴を挙げており、目指すべきコーチングの一例を紹介しています。成果を上げるコーチ型リーダーの特徴をみてみましょう。

  • ・相手の考えについてよく知ろうとしている
  • ・相手によってコミュニケーションの仕方を柔軟に変えている
  • ・相手の話をさえぎることなく最後まで聞いている
  • ・相手が話しやすい・相談しやすい態度や言動をとっている
  • ・相手に詰問ではなく自由に安心して答えられる質問をしている
  • ・相手が自ら考えたり、行動を起こせるような質問をしている
  • ・相手の変化や成長に気づいてそれを伝えている
  • ・提案や要望は、相手にとって明確で分かりやすい
  • ・定期的にコミュニケーションのための時間を取っている
  • ・相手の目指している目標を知っている

コーチングの落とし穴

マネージャーや部下をもつ立場になると、必然的にコーチングをする必要があります。しかしコーチングを意識していても、必ずしも期待したような成果が上がらない可能性があります。たとえばコーチングそのものをメンバーが嫌がったり、質問をしても答えてくれなかったり、ほめてもモチベーションが上がらなかったりすることがあるかもしれません。コーチングがうまくいかない原因は、多岐に渡ります。たとえばメンバーに対する理解度が低かったり、信頼関係が薄かったり、自分の思い通りに誘導しようとしていたりすることなどが挙げられます。またこれら以外の要因についても、コーチング研修では解説しているので、参考にしてみてください。

 

まとめ

コーチング研修を受けることは、どんな職種・役職の人であっても有効になり得ます。単に技術の教えるティーチングとは異なり、コーチングはメンバーや協力者の能力を最大限発揮させるものであるため、実務経験が浅い人にも必要なスキルといえるでしょう。コーチングの基本である傾聴・質問・承認の3つを重ねることで、相手のポテンシャルを引き出しつつ、信頼関係の構築も期待できます。Schooのコーチング研修ではコーチングの基本を抑えつつ、実際に成果を挙げているコーチング型リーダーの特徴や、コーチングにおける落とし穴などを学ぶことが可能です。特にメンバーへのマネジメントについて不安があったり、より具体的にスキルを身に着けたい、マネージャーを教育していきたいという人はコーチング研修を検討すべきでしょう。

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