コーチング研修の目的とは？|具体的なカリキュラムや内容をご紹介！

01コーチングとは

ビジネスシーンにおけるコーチングは、促進的・指導的なアプローチによって潜在能力を引き出し、最大限の効果を出してもらうことを指します。一般的なコーチングとは、英語のCoachingと同じ意味である「技術・勉学などを教え指導する」という意味がありますが、ビジネスの場においては、もう少し狭義的な意味を持つのです。

コーチングの役割

コーチングの役割は、大きく以下の3つに分けられます。

それぞれの意味と、期待できる効果を具体的に確認しておきましょう。以下では例として、上司であるマネージャーが、メンバーに対してコーチングを行うものとします。

本音や実状を引き出す傾聴・共感

コーチングを行う最初のステップは、傾聴・共感です。最終的な目標は業務の遂行にありますが、その過程ではメンバー自らが気づきを得て、業務の遂行を目指す必要があります。マネージャーとして具体的なアドバイスをすることは簡単ですが、まずはメンバー自身が本音や実状を言語化して、整理することが大切なのです。そのため日頃から相談しやすい・本音を話しやすい雰囲気にしておき、いつでも適切なコーチングが可能な環境づくりをすべきでしょう。

実務に昇華するための質問・深堀り

メンバーから本音を引き出せた場合、質問と深堀りをする必要があります。ただしマネージャーの立場において質問・深堀りをする場合、これが詰問になってはいけません。せっかく引き出した本音が、正しく次の実務に昇華しない可能性があります。コーチングにおける適切な質問をするためのポイントとしては、「なぜか（Why）」という質問を「なにか（What）」に変換して質問すると良いでしょう。例えば、以下のように変換してみてください。

人によっては前者の場合、問い詰められていると感じる場合があります。実際、問い詰められて然るべきシーンもありますが、それでは次の改善につながらない場合があるのです。後者のような質問・深堀りができれば、具体的な改善案や成功体験の共有がしやすくなり、詰問をするよりは今後の利益に繋がる可能性が高いでしょう。

承認・認知

コーチングにおける最終ステップは、承認・認知です。質問や深堀りによって次の業務を任せる、あるいは業務の結果が出た後に、それを評価することを指します。良い結果にせよ悪い結果にせよ、今後の業務のモチベーションになるように評価することが大切です。また良い結果の場合は褒めるだけではなく、ひとつ課題を出してあげることも重要でしょう。

ティーチングとの違い

コーチングと同じように、ティーチングにも指導するといった意味を持ちます。ただビジネスシーンにおいてこれらの言葉は、大きく異なるニュアンスを持つのです。コーチングとは、指導によって潜在能力やポテンシャルといった部分を引き出し、最大限の効果を発揮させることを指します。一方でティーチングは、そもそもの技術やノウハウを教育・指導し、業務ができるようになることを目指すと考えて良いでしょう。わかりやすいイメージとしては、ティーチングは「アサイン研修」、コーチングは「セミナー」といえるかもしれません。似ている言葉ではありますが、目的が大きく異なります。

02コーチング研修を受ける目的

「HR総研 人事白書2016」の新任管理職研修を実施している企業に対するアンケートでは、今後の新任管理職研修に取り入れたい内容の1位に「コーチング」が挙げられていました。 コーチング研修によって身につけられるコーチングスキルは、ほとんどの職種・業種ですぐに役立つスキルといっても過言ではありません。コーチングスキルがあれば、関係している協力者やクライアント、外部委託者の能力を最大限に発揮させることが可能です。結果として、より充実した成果を期待できるでしょう。コーチング研修で身につけたスキルは、部下をもつマネジメント職の人はもちろん、後輩・新入社員の指導をする教育係やプロジェクトチーム内でのリーダーも必要とされるスキルです。

コーチング研修を受ける目的には、以下の3つがあります。

1.部下の自発性の向上

部下に対してコーチングを行うことで、部下がどのように考えて行動すればいいかを学び、より自発的に動くようになります。例えば、部下が仕事で成果を出すためにコーチングを行い、それによって成果を出すことができると、成果を出すためのプロセスを学ぶことができるため、次の仕事からは部下が自分自身の力で成果を出せるようになります。このように、コーチングは部下の自発性を高めるために有効なのです。

2.部下のモチベーションアップ

コーチングは部下のモチベーションアップにも有効な手段の１つです。例えば、仕事の成果がなかなか上がらず悩んでいる部下や、何かとやる気が出ない、と言う部下に対して、悩みの根元を突き止めてそれをケアするコーチングを行うことで部下のモチベーションをアップさせることができるのです。それだけでなく、コーチングによって部下の潜在能力を引き出すことができれば、仕事の成果の大幅な向上も見込むことができるのです。

3.リーダーのマネジメント力の向上

コーチングは、コーチングを受ける側だけでなく、コーチングを行うリーダー・マネージャーにも効果をもたらします。コーチングを行うためには、部下の人柄やキャリアの志向、性格などを性格に見極めて最適なコーチング方法を見つける必要があるため、コーチングを行う過程でマネージャーやリーダーに必須の、「マネジメント力」が鍛えられます。このように、コーチングは行う側と受ける側の双方にメリットがあるのです。

03コーチング研修で学ぶ内容

コーチングの役割は、大きく以下の3つに分けられます。

それぞれの意味と、期待できる効果を具体的に確認しておきましょう。以下では例として、上司であるマネージャーが、メンバーに対してコーチングを行うものとします。

本音や実状を引き出す傾聴・共感

コーチングを行う最初のステップは、傾聴・共感です。最終的な目標は業務の遂行にありますが、その過程ではメンバー自らが気づきを得て、業務の遂行を目指す必要があります。マネージャーとして具体的なアドバイスをすることは簡単ですが、まずはメンバー自身が本音や実状を言語化して、整理することが大切なのです。そのため日頃から相談しやすい・本音を話しやすい雰囲気にしておき、いつでも適切なコーチングが可能な環境づくりをすべきでしょう。

実務に昇華するための質問・深堀り

メンバーから本音を引き出せた場合、質問と深堀りをする必要があります。ただしマネージャーの立場において質問・深堀りをする場合、これが詰問になってはいけません。せっかく引き出した本音が、正しく次の実務に昇華しない可能性があります。コーチングにおける適切な質問をするためのポイントとしては、「なぜか（Why）」という質問を「なにか（What）」に変換して質問すると良いでしょう。例えば、以下のように変換してみてください。

人によっては前者の場合、問い詰められていると感じる場合があります。実際、問い詰められて然るべきシーンもありますが、それでは次の改善につながらない場合があるのです。後者のような質問・深堀りができれば、具体的な改善案や成功体験の共有がしやすくなり、詰問をするよりは今後の利益に繋がる可能性が高いでしょう。

承認・認知

コーチングにおける最終ステップは、承認・認知です。質問や深堀りによって次の業務を任せる、あるいは業務の結果が出た後に、それを評価することを指します。良い結果にせよ悪い結果にせよ、今後の業務のモチベーションになるように評価することが大切です。また良い結果の場合は褒めるだけではなく、ひとつ課題を出してあげることも重要でしょう。

04コーチング研修の具体的な内容

実際にSchooビジネスプランでコーチング研修に利用されている「チームで成果を出すためのコーチング」とという授業から、具体的な内容を見てみましょう。研修の中では、成果を上げるコーチ型リーダーの特徴や、コーチングをする際に陥りがちな落とし穴などについて学ぶことが可能です。もちろん内容はこれだけではなく、コーチングにあたって持つべき基本的なスキルや、コーチングの三原則などについて詳細な研修が受けられます。

チームで成果を出すためのコーチング -今求められるコーチ型リーダーとは-

 

リーダーとして、マネージャーとして、「チームや組織で成果を上げたい」と思うのは必然です。そのために「部下の主体性を高めたい」「組織を活性化したい」とお考えの方は多くいらっしゃるのではないでしょうか？その中で、コーチングをマネジメントにうまく取り入れている「コーチ型リーダー」が今、高い成果を上げていると注目されています。 そこでこのコースでは、「チームで成果を出すためのコーチング」について全3回の授業で学びます。

• 担当講師：本間 達哉先生

  株式会社コーチ・エィ 　国際コーチ連盟マスター認定コーチ
  
  上智大学文学部卒業。 日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。 また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

成果を上げるコーチ型リーダーの特徴

コーチング研修の中では、成果を上げているリーダーの特徴を挙げており、目指すべきコーチングの一例を紹介しています。成果を上げるコーチ型リーダーの特徴をみてみましょう。

コーチングの落とし穴

マネージャーや部下をもつ立場になると、必然的にコーチングをする必要があります。しかしコーチングを意識していても、必ずしも期待したような成果が上がらない可能性があります。たとえばコーチングそのものをメンバーが嫌がったり、質問をしても答えてくれなかったり、ほめてもモチベーションが上がらなかったりすることがあるかもしれません。コーチングがうまくいかない原因は、多岐に渡ります。たとえばメンバーに対する理解度が低かったり、信頼関係が薄かったり、自分の思い通りに誘導しようとしていたりすることなどが挙げられます。またこれら以外の要因についても、コーチング研修では解説しているので、参考にしてみてください。

---

 

主体的に学びたくなるコーチング研修で効果的にスキルアップ！
オンラインでリーダーに必要なスキルを育成できるスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

05オンラインでコーチング研修を行う

Schoo for Businessとは、約8,000本のアーカイブ本数を有しているオンライン研修サービスです。新入社員研修からDXやAI研修まで様々な種類の研修に対応しています。

Schoo for Businessの資料をもらう

コーチングスキル習得におすすめの研修パッケージ

Schooのコーチング研修は、コーチングの基礎からコミュニケーションスキルまで体系的に学ぶことができます。 8,000本以上の授業からコーチングを学べる授業を選抜してテンプレート化しているため、「何を学ばせたらいいかわからない」・「カリキュラムを組む工数がない」という方でもテンプレートを選択するだけでコーチング研修を実施できます。

コーチング研修パッケージを見る

コーチング研修パッケージを詳しく紹介

研修時間目安： 9時間(60分×9コマ)

全9時間で、ネージャー向けのコーチングを学べるカリキュラムです。チームで成果を出すために必要なコーチングについて学べる内容となっています。

Schoo for Businessの資料をもらう

06まとめ

コーチング研修を受けることは、どんな職種・役職の人であっても有効になり得ます。単に技術を教えるティーチングとは異なり、コーチングはメンバーや協力者の能力を最大限発揮させるものであるため、実務経験が浅い人にも必要なスキルといえるでしょう。コーチングの基本である傾聴・質問・承認の3つを重ねることで、相手のポテンシャルを引き出しつつ、信頼関係の構築も期待できます。Schooのコーチング研修ではコーチングの基本を抑えつつ、実際に成果を挙げているコーチング型リーダーの特徴や、コーチングにおける落とし穴などを学ぶことが可能です。特にメンバーへのマネジメントについて不安があったり、より具体的にスキルを身に着けたい、マネージャーを教育していきたいという人はコーチング研修を検討すべきでしょう。