「研修って効果あるの？」と言われないために……効果のある研修を実施するポイント

1.「研修って効果あるの？」「研修って意味ないね」の背景

研修を受けた後にあがる声

　研修の受講者はもちろん、受講者を送り出した現場の上司や育成担当者などからこのような声があがっていませんか？

• 「研修を受けただけでやりっぱなしになっている」
• 「研修を受けても、その後現場で実際にどう活かしてよいのかわからない」
• 「研修後の受講者を現場でフォローしたいが、何をしていいかわからない」

　このように、研修が“やりっぱなし”の状態になっていることに対する指摘を受けることもあるのではないでしょうか。
　それだけではなく、研修を計画・実施するあなたの上司または経営陣からも「投資対効果のある研修を実施してほしい」などと、研修で得られる効果について板挟み状態になってはいないでしょうか。

なぜそのような声があがるのか

　研修の効果を求められるという状況は今に始まったことではないかもしれません。しかし各分野でのグローバル化が叫ばれる昨今、どの業界も競争が激化しており、世界中に潜む競合他社におされないような会社にしていくためにも、人材育成に関する課題解決は急務というわけです。
　ひとえに研修といってもさまざまな種類や内容のものがありますが、人材育成の一環として行われる研修は、従来よりも投資対効果や質を重視されるように変化してきています。

2.研修効果を高めるためのポイント

どのようなポイントを抑えれば「効果のある研修」となるか

　受講者と受講者が所属する現場、どちらからも研修の効果があったという声を引き出すには、どのようなことをしていけばよいのでしょうか。
　効果の高い研修を行うため、次に述べる3つの考え方へと切り替えていくとよいでしょう。

職場での実践までをゴールとして考える

　研修効果を上げていくには、受講者が研修を受けるだけで終わらせず、職場で実践されるかどうかという点まで考えることが大切です。職場で実践を行うには、研修で教育を担当する人が現場の状況をあらかじめ理解しておく必要があります。
　また職場でも研修が行われた内容を活かせる場面がなければなりません。そうなると、これまでのような研修のやり方とはうってかわり、さまざまな社内改革が必要です。しかし研修効果を確実に高めていくにはそれも必要なことではないでしょうか。

なぜ？と問いかける要因分析を行う

　研修を終えてからしばらくの間は、効果測定としてアンケートなどを実施することはよくあります。しかしアンケート調査を行なった後のアクションのことまで考えられていることはそう多くありません。
　重要なポイントはアンケート調査を行なった結果、受講者本人が自身のできていない部分や不足している部分などに気づき、解決に向けた計画または行動までが行われているかどうかです。ただアンケートを行うだけでは、研修に対する評価だけで終わってしまいます。
　そうではなくアンケートの結果から、「意識して行動できていること」「意識して行動できていないこと」を明確にして、それぞれ「なぜできているのか」「なぜできていないのか」を分析するとよいでしょう。悪いことだけでなくよい事もきちんと分析することで、再現可能な成功例を増やすことにもつながるはずです。

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担当講師：井尻 淳先生

株式会社 i-think

1984年京都府生まれ。2007年京都大学理学部(数学専攻)卒業。2007年4月に株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)に入社。EC(イーコマース)事業部にて、出店企業向けコンサルティング業務に従事。2011年に株式会社グロービスに入社。論理思考やプレゼンテーション・ファシリテーション等をテーマに講師登壇すると共に、教材開発や講師育成に携わる。2019年に独立。自らの考える「思考力教育」を行うため、株式会社 i-think を設立。企業研修への登壇やオンラインサロンの運営等を行っている。

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受講者にもPDSサイクルを徹底してもらう

　受講者自身に要因分析を行なってもらい、そこからさらに実施や行動の振り返りを行なってもらうようにすると、より研修効果が高まるでしょう。
　アンケート結果などから自身の状況を確認し、課題を見つけます。課題を見つけることができたら、計画（Plan）→実践（Do）→振り返り（See）とPDSサイクルを回していきます。

　人材育成の担当者は、研修を計画して実施し、研修の効果測定を行うことが仕事ですが、いくら育成担当者が必死になっても、受講者自身が学んだことを徹底して身につける行動をとっていかなければ、効果が上がらないことも考えられます。
　社内できちんと実施できる仕組みを構築し、さらには職場の上司や教育担当者への理解を得るための働きかけも必要です。

Off JTとOJTをつなぐポイント

　上記の3つを徹底していこうとすると、Off JT（職場外研修・ここでいう研修）とOJT（職場内研修）をしっかり連携させていくことが大切だと言えるのではないでしょうか。
　研修前には受講者が受ける研修のねらいと受講者の近況を共有していくことや、受講者本人の目的意識の確認を行い、研修後は研修で学んだことの共有に加え、実践する機会や場の存在をつくることや適切なタイミングでの研修の振り返り（アンケート調査など）、受講者同士の交流や情報共有などが必要です。

　これまで研修を受講するだけでその後の実行プランなどが用意されていなかった場合は、上記に挙げたことを実施していけるように整理していく必要があります。
　研修後にアンケート調査などは行っていたものの、実施されるかどうかは職場任せになっていたという場合は、職場任せにしない仕組みを新たに思案し取り入れていく必要があるでしょう。

3.研修効果の測り方

研修効果の効果的な測り方

　研修効果を測る方法としては、アンケートを実施するのがよいでしょう。アンケートであれば、受講者は平等に意見を述べる機会を得ることができますし、口頭では伝えづらいことも伝えやすくなります。
　また客観的な効果測定を行うことにも優れていて、前回・前年と比較もしやすく変化もわかりやすいというメリットがあります。

どういうときに、どのような測り方がおすすめか

　研修後に行うアンケートは、研修後1～2ヶ月の間に実施するのがおすすめです。なぜなら研修からあまりに時間が経ってしまうと、内容を忘れてしまう人がいたり、研修で学んだことが実施できていない人も出てきたりしてしまうためです。
　忘れそうなタイミングを見計らい、なるべく早い段階でアンケートを実施するとよいでしょう。

4.Schooが提供する企業向け学習パッケージ

Schooのサービスの特徴

　Schooでは、動画配信という形でさまざまなニーズに応えられる授業を提供しています。
　授業へのご登壇には、各業界における第一人者や著名な専門家の方々をお迎えしており、ご登壇される講師の方々は、ビジネス現場での経験に基づいた事例などを具体的に教えてくださいます。最前線の情報が入手できることも多く、すぐにビジネスに活用していくことが可能です。

　さらにSchooのeラーニングでは、受講者はチャットなどを通じて講師に直接質問をすることもできます。
　eラーニングであっても、実際の研修を受けるのと限りなく近い状態で学習でき、受け身型の学習にとどめない仕組みがあるところがSchooの特徴です。デバイスや時間、場所に制限されないため、研修の時間を調整するなどの手間は不要で受講する人に合わせた学習スタイルを提供できます。

Schooの研修パッケージの紹介

　さらに、Schooの研修パッケージでは、階層別・職種別・テーマ別で研修パッケージをご用意しています。
　例えば入社して間もない新入社員向け研修では、ビジネスマナーやマインドセット、ロジカルシンキングに関する授業の他、社会人として必須のPCスキルであるPowerPoint、Excel、Wordの操作方法や資料作成の方法など、新入社員に求められる要素が学べるコンテンツが揃っています。
　階層別に必要なコンテンツがわかりやすいため、コンテンツ選びで迷うことなく、効率的に学習することが可能です。

まとめ

• グローバル化や業界の競争激化などの背景があり、従来に増して研修の効果が求められている。
• 効果のある研修を行うには、「職場での実践までをゴールと考える」「失敗や成功の行動要因を分析する」「受講者にもPDSサイクルをまわしてもらう」ことが必要となる。
• 研修の効果を測定するには、研修後1〜2ヶ月の間にアンケート調査を行うとよい。