「研修って効果あるの？」と言われないために……効果のある研修を実施するポイント

03OJT研修を効果的に行う方法

OJT研修も１つのプロジェクトですので、効果的に行うためにはPDCAサイクルを回していく必要があります。この章では、OJT研修のPDCAとは具体的にどのようなものなのかを解説していきます。

1：設計

目的を明確化し、研修の対象者の合意を得ることと、ガイドラインを検討・策定することがポイントです。当たり前のことですが、目的を設定せずにOJT研修を実施しても、対象者は目標を持つことができず、どのように成長していけばいいのかわからなくなってしまいます。そして、ガイドラインの策定も同じく大切です。誰が研修担当者になっても同じレベルの研修を行えるように、ガイドラインを策定しましょう。

2：導入

OJTを導入する際には、部門長に周知・理解してもらうことと、OJTトレーナーを厳選して任命することが大切です。異なった部門をまたいで行われるOJT研修では、それぞれの部門にそれぞれのスケジュールがあるので、OJTを行う前に部門長に認知てもらい、理解を得る必要があります。同じく、トレーナー選定も重要です。一定のクオリティを担保するためには、それなりの手腕のあるトレーナーが必要です。そのため、どんなトレーナーが適切なのかをしっかりと見極めて選定しましょう。

3：運用

OJTを運用していく際には、OJT活動を管理し、フォロー教育も行うということが重要になります。ただOJT研修をやるのではなく、教える側と教えられる側の関係はどうなのか、運用に支障は出ていないかなど、定期的に管理していく必要があります。そして、教えられる側の社員に対しては、OJTで実践を学ぶだけでなく、学んだことを定着させられるように、フォロー教育を行うようにしましょう。

4：改善

改善のフェーズは、OJT研修を行う上で非常に重要です。効果測定をし、その効果を分析した上でOJTのプログラムを改善しましょう。完璧なOJT研修はなく、どこかに必ず欠陥は見つかります。プログラムをより効果的に運用するために、効果測定を必ず行うようにしましょう。そして、測定した効果を分析し、次はどのような点を改善すればいいのかを考えます。このような効果測定と改善のプロセスを経ることで、プログラムはより充実したものとなるでしょう。

04研修の効果測定に関する課題

研修の効果が不明瞭になってしまうのには、効果測定の複雑さが挙げられます。効果測定の課題としては以下が挙げられます。

それぞれの課題について、ここで詳しく解説します。

時間とリソースの制約

研修の効果測定における大きな課題の一つは、時間とリソースの制約です。効果測定は充実した計画とデータ収集プロセスを必要とし、これには時間と予算がかかります。研修プログラム自体が時間制約の中で実施されることが多いため、適切なデータ収集と分析のための余裕を確保することは難しい場合があります。

測定が複雑である

研修の効果を測定するためのデータ収集は複雑であり、多くの変数や要因を考慮する必要があります。参加者の知識やスキルの変化だけでなく、行動変化や組織全体の影響も評価する必要があることがあります。

外部要因の影響

研修で目的としていた定量的もしくは定性的な効果が出たとしても、果たしてそれが研修のみの効果によるものかを把握するのは容易ではありません。例えば、営業スキルに関する研修を実施し実際に受講者の営業成績が向上したとしても、その要因が上司や先輩からのアドバイスによるものかもしれません。外部要因を取り除いて効果計測をするためには、研修前に受講者に関するベースデータを収集し、実施後も外部要因をモニタリングする必要があります。

目標と評価指標の設定

研修の効果を測定するためには、明確で適切な目標と評価指標を設定することが重要です。しかし、目標の設定が不適切である場合、効果測定が実施されても意味が薄い結果になる可能性があります。また、適切な評価指標の選定も課題です。研修の目的や成果に合った指標を選び、それを測定する方法を適切に選択する必要があります。

05研修効果の測り方

研修の効果を測るにはどのような方法があるのでしょうか。ここでは、代表的な物を3つ紹介します。

アンケート

　 多くの研修では受講者に対してアンケートを実施し、意見や研修の評価を集めて分析することが多いです。アンケートであれば、受講者は平等に意見を述べる機会を得ることができますし、口頭では伝えづらいことも伝えやすくなります。また客観的な効果測定を行うことにも優れていて、前回・前年と比較もしやすく変化もわかりやすいというメリットがあります 研修後に行うアンケートは、研修後1～2ヶ月の間に実施するのがおすすめです。なぜなら研修からあまりに時間が経ってしまうと、内容を忘れてしまう人がいたり、研修で学んだことが実施できていない人も出てきたりしてしまうためです。忘れそうなタイミングを見計らい、なるべく早い段階でアンケートを実施するとよいでしょう。

カークパトリック・モデル

　 カークパトリック・モデルは、研修効果を評価するために広く使用されるモデルの一つです。カークパトリック・モデルは、研修の評価を以下の4つのレベルに分けて考えます。

　 カークパトリック・モデルは、研修効果を包括的かつ階層的に評価するためのフレームワークであり、改善のための分析にも役立ちます。

フィリップスのROIモデル

　 フィリップスのROIモデルは、前述したカークパトリック・モデルにROI（Return On Investment）の概念を組み込んだものです。研修の評価を以下の5つのレベルに分けて考えます。

研修の実施にかかる費用とその効果を数値化し、組織にとっての価値を評価するための手法です。ROIを正確に計算することで、研修の効果を経済的な視点から評価し、意思決定プロセスに役立てることができます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06Schooを活用して研修を効果的に行う

Schoo for Businessでは8,000本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.様々な研修におすすめのSchooの研修パッケージ

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意しており、様々な研修に対応することができます。特に、階層別研修は、内定者・新入社員研修から管理職研修までが揃っており、階層別研修パッケージを活用することで、内定者・新入社員研修、若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修の全てを行うことができます。また、それぞれの研修パッケージにも、階層によって必要なスキルに関する講座が網羅されているため、内容面でも充実した研修を行うことができます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

ここでは、階層別研修の中から新入社員研修を例としてご紹介します。

新入社員向け研修パッケージを見る

3.研修のスケジュール作成から効果測定までを簡単に行ってPDCAサイクルを回すことができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

さらに、学習管理ツールのレポート機能を活用して、受講者が研修後すぐに学んだことを書き出し、レポートとして提出することができます。そのため、簡単に受講者からのレポートを集めて、効果測定を行うことができます。

▼Schoo for Businessのレポート機能▼

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07まとめ

• グローバル化や業界の競争激化などの背景があり、従来に増して研修の効果が求められている。
• 効果のある研修を行うには、「職場での実践までをゴールと考える」「失敗や成功の行動要因を分析する」「受講者にもPDSサイクルをまわしてもらう」ことが必要となる。
• 研修の効果を測定するには、研修後1〜2ヶ月の間にアンケート調査を行うとよい。