管理職に必要な心構えとは？身につける方法から求められるスキル、資質がある人の特徴まで紹介
管理職は、戦略の策定や人材育成などを通じて、組織の成果を最大化する重要な役割を担います。そのため役割を全うするには、さまざまな知識やスキル、心構えが求められます。本記事では、リーダーシップや変化への挑戦といった心構え、目標設定や戦略思考などの必須スキルに加え、それらの学び方について解説します。
- 01.管理職の心構えとは？なぜ重要なのか
- 02.管理職に必要な10の心構え
- 03.管理職に求められるスキル
- 04.管理職に必要な心構えを身につけるための方法
- 05.管理職におすすめのSchoo講座
- 06.まとめ
01管理職の心構えとは？なぜ重要なのか
管理職の心構えとは、別の言葉では「スタンス」や「マインド」と表現されるような、仕事をする上での土台となる姿勢や方向性を意味します。成果を出すためには専門知識やスキルも大切ですが、それらを正しい方向で活用するために、欠かせない要素です。
管理職の役割は、個人ではなく「組織で」成果を出すことであり、そのために評価や意思決定の権限が与えられています。一人のプレイヤーに比べて裁量が大きい分、方向性を誤ったときに周囲に与える影響も大きくなります。また、管理職の姿勢次第で、チームのモチベーションも生産性も大きく変わります。このような観点から、管理職の力を発揮する土台となる「心構え」は非常に重要な要素と言えるでしょう。
そもそも管理職の役割とは
管理職は組織の戦略・方針を実行し、さまざまな課題をやりくりしながら、チームの成果を最大化する責任を負います。チームの人材育成と公正な処遇決定に深く関わり、資源（ヒト・モノ・カネ）の管理を通じて目標達成を担う、経営と現場をつなぐ重要な役割とも言えます。
管理職の素質がある人の特徴
管理職が組織として成果を出すためには、関係者の協働を促すことが欠かせません。そのため、優れた管理職にはリーダーシップに関わるスキルや行動特性が備わっている傾向があります。
たとえばGoogle社が実施したProject Oxygen（※マネージャーの影響力を確かめるための試みであり、数年に渡って行われた社内調査）によると、優れたマネージャーの特徴として以下が紹介されています。
- ・良いコーチである
- ・チームに裁量を与える
- ・全員を大切にするチーム環境を作る
- ・生産性と成果に焦点を当てる
- ・効果的なコミュニケーション
- ・部下のキャリア開発をサポートし、パフォーマンスについて話す
- ・明確なビジョンと戦略を実行する
- ・重要な技術スキルを保有する
- ・全社視点で連携できる
- ・強い決断をくだす
▶︎参考：Google re:Work - Guides: Following the data: The research behind great managers at Google
管理職が直面しやすい課題
管理職は個人ではなく組織としての成果に責任を持つため、その役割ゆえの課題に直面しやすくなります。たとえば、パーソルグループが全国の管理職900人に対して実施したアンケート調査（2024）によると、以下のような課題が紹介されています。
- ・担う責任に対するプレッシャーの大きさ
- ・業務量の多さに対する負担感
- ・部下育成や評価の難しさ
- ・上司と部下との間の板挟み
管理職はさまざまな課題に対して、なんとかやりくりをして成果を出すことが役割です。チーム内の業務分担、メンバーの育成方針と体制、全社方針とチーム方針の接続といった、種類の異なる調整が求められます。これらはそれぞれの難易度も高いため、上手くいかなかった場合の挽回についても、管理職は奔走することになるのです。
▶︎参考：【2024年度】「管理職のリアル」に関する実態調査｜パーソルグループ
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・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
02管理職に必要な10の心構え
ここからは、Schooの授業も用いながら、管理職が成果を出すために必要な心構えについて、以下の10の観点から解説します。
- ・個ではなく組織で成果を出す意識を持つ
- ・自分の経験が絶対の正解ではない
- ・部下に興味関心を持つ
- ・「ホウレンソウ」よりも「ザッソウ」を意識する
- ・変化を恐れず自ら積極的に挑戦する
- ・リーダーシップスタイルは一つではない
- ・弱みを見せる勇気を持つ
- ・人事評価の目的を正しく理解する
- ・ストレスを適切にコントロールする
- ・無意識の偏見に注意する
個ではなく組織で成果を出す意識を持つ
管理職の役割は「組織で成果を出す」ことです。一方、リクルートワークス研究所が2019年に実施した調査によると、マネージャーのうち約9割は、自身も現場業務に取り組むプレイングマネージャーです。多くの管理職は「マネジメント業務」と「担当者としての業務」を同時に抱えるため、プレイング業務の比重が高い状況では、個人としての成果に意識が寄りやすくなります。
管理職には、まず個人の成果に固執せず、チーム全体の力を引き出す意識の転換が求められます。そしてメンバーに仕事を適切に任せることが肝要です。管理職がプレイヤーから脱却することで、部下の成長機会を増やすことができます。
▶︎参考：プレイングマネージャーの時代｜WorksReport2020
自分の経験が絶対の正解ではない
管理職は自身の経験を絶対の正解とせず、考えを押し付けない心構えが重要です。特に自分自身がプレイヤーとして高い成果をあげた経験がある場合、部下にもその再現を求めてしまうことは起こりがちです。これは「知識の呪い」と呼ばれる認知バイアスの一つであり、人は専門性を獲得するほど、それを「当たり前」のことと捉えてしまい、他人の立場に立つのが困難になる傾向があります。
自分のやり方を絶対的なものとして踏襲させようとすると、部下の自律性を阻み、成長の機会を損なう可能性があります。また変化の激しい現代では、新しいやり方がより成果を生む可能性も大いにあるでしょう。「正解は誰にもわからないので、メンバーと一緒に考える」というスタンスが、管理職に求められます。
部下に興味関心を持つ
Schoo授業『共感・共創の起点となる「傾聴力」』に登壇する越川慎司先生（クロスリバー代表）は、部下の内発的動機は上司が自分に対して興味関心を持ってくれたかどうかで、大きく左右されることを紹介しています。そのため管理職は、日々の会話においても、「部下への関心」が伝わるような内容を意識することが重要です。反対に、「最近どう？」といった漠然とした問いかけは、何を回答すればよいかが分かりにくいだけでなく、抽象度の高さが「興味のなさ」を示しているとも感じられる可能性があるため、注意が必要です。
「ホウレンソウ」よりも「ザッソウ」を意識する
授業において越川先生は、トップ5%リーダーの行動特性を分析した結果として、「ザッソウ」の重要性を紹介しています。組織内におけるコミュニケーションの型として、報告・連絡・相談を略した「ホウレンソウ」という言葉がよく用いられますが、「ザッソウ」とは雑談・相談の略語です。部下と雑談・相談を気軽にできる関係を構築することで、情報が自然と上がってくる状態となり、部下が自分で考えて動く自走型組織の構築につながります。
変化を恐れず自ら積極的に挑戦する
現代社会は、環境変化が激しく先の見通しを立てづらい「VUCA時代」だと言われています。このような時代を背景に、企業は環境変化に対するスピーディな対応が求められており、組織を率いる管理職も変化を恐れず積極的に挑戦することが重要となっています。そのためには、過去の成功体験に囚われず、新しい技術や知識を積極的に取り入れていく姿勢が大切です。
リーダーシップスタイルは一つではない
管理職の大切な資質の一つに「リーダーシップ」があります。一般に「リーダーシップ」という言葉からは、「人をぐいぐい引っ張る」「カリスマ」といったイメージが想起されやすいため、管理職に就く人は「そのように振る舞わなければならない」と固定観念に縛られることも少なくありません。一方、Schoo授業『内向型リーダーの強み、発揮。』に登壇するなつみっくす先生は、例えば内向的な人も、その特性を強みとして活かして組織に影響力を発揮することが可能であると解説しています。様々なリーダーシップのスタイルを学び、自身に最適なスタイルを見つけることが大事です。
▶︎関連記事：リーダーシップの意味とは｜種類や高める方法を解説
弱みを見せる勇気を持つ
管理職は、完璧である必要はありません。むしろ、自らの弱みを見せる勇気が重要です。Schoo授業『一人で頑張りすぎない、チームで成果を残す「巻込力」』において越川先生は、巻き込み力のあるトップ5%社員が、自分自身の弱みを周囲に見せている傾向があることを紹介しています。素直に弱みを共有する姿勢は、チームの心理的安全性を高める自己開示となり、腹を割って話せる関係作りに役立ちます。その結果、部下の上司を支えようとする意欲が高まることも期待できるでしょう。
人事評価の目的を正しく理解する
管理職にとっての主要な業務の一つに「人事評価」があります。人事評価はメンバーと評価をすり合わせ、処遇について決定することで、モチベーションも左右し得るとても重要なシーンです。そのため管理職は、人事評価の目的を正しく理解しておく必要があります。Schoo授業『評価者としての心得と評価の留意点』に登壇する越智恵先生は、評価の目的を（１）人財の育成、（２）公正な処遇決定、（３）会社の方針と価値観の浸透、（４）モチベーション向上、の4つの観点で紹介しています。管理職がこの目的を正しく理解していないと、評価が「点数付け」に終始して形骸化するリスクが高まります。
ストレスを適切にコントロールする
管理職は一般社員と比較して、立場上大きな責任を負うとともに、部門間の調整やトラブル対応など心理的負荷が高い業務も担いやすいです。また、適切に部下と業務を分担できていない場合、業務負荷も集中しやすくなります。そのため管理職には、自身の心身の状態を自覚しながら、適切にストレスをコントロールすることが求められます。
無意識の偏見に注意する
Schoo授業『ありがちな偏見のワナ -脱出ワークショップ-』に登壇する蓮見勇太先生は、良かれと思って無意識に言ったことややったことが、人を傷つけたり、不快にさせてしまう「マイクロアグレッション」について解説しています。そして「マイクロアグレッション」が発生する背景には、自分自身では気づいていない物の見方の偏りである「無意識の偏見」があることが多いと指摘しています。
管理職の発言は、組織としての考え方として見なされやすく、部下への影響力も大きいという特性があります。そのため一般の社員以上に、自身の中の「無意識の偏見」に注意してコミュニケーションをとる必要があります。
03管理職に求められるスキル
管理職に求められるスキルには、主に以下の5つが挙げられます。
- ・目標設定・管理スキル
- ・コミュニケーションスキル
- ・チームビルディング
- ・課題設定力
- ・戦略思考
ここでは、管理職に必要なスキルについて、それぞれ詳しく紹介します。
目標設定・管理スキル
管理職の業務遂行に重要なのが、目標設定と管理のスキルです。自身のチームが持つ目標、メンバーの役割とスキルなどを考慮のうえ、メンバーの事業貢献と成長を促せる目標を設定する必要があります。適切な水準の目標を設定して定期的にフィードバックを行うことは、人材育成を促し、公正な評価を可能にします。また、会社方針を浸透させ、部下のモチベーションを高めることにも役立ちます。
コミュニケーションスキル
管理職のコミュニケーションスキルは、チームが一体感を持って働くために欠かせない要素です。心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンの自己決定理論（SDT）では、人が内発的・自律的に動機づけられるために、自律性・有能感・関係性という基本的心理欲求が満たされることが重要だとされています。これを踏まえると、部下のモチベーションを高めるためには、上司が部下に関心を持ち、業務に対して適切に承認のコミュニケーションをとることが大切です。また、雑談や相談を促し、心理的安全性を築くことで、部下が本音を伝えられる環境が整います。
チームビルディング
管理職にとってチームビルディングとは、個人ではなくチームでの成果を最大化するための重要な取り組みです。管理職とメンバーの間だけではなく、メンバー同士が相互理解を深めたり、目標を共有して連帯感を高めることを目指します。またチームビルディングにおいては、心理的安全性の確保も欠かせません。目標達成に向かっての、信頼を土台とした率直な意見交換をすることが、前向きに捉えられる文化の形成を図ります。
課題設定力
課題設定力は、現状とあるべき姿のギャップを認識し、それを埋めるための「課題」を明確に定義する能力のことです。管理職はリーダーシップを発揮して組織が同じ方向に進めるようにする役割を担っています。そのため管理職が適切な課題設定をできないと、部署・組織全体が誤った方向に進み、かえって生産性を下げることになりかねません。俯瞰的に事業・組織を見て、解決すべき根本的な課題を見出し、チームを導く能力は管理職に求められる重要なスキルと言えます。
戦略思考
戦略思考とは、目的を達成するために、限られた資源（時間・人・金）をどこに集中させるか判断する力です。管理職にとっては、経営戦略を理解し、それをチームの戦略に落とし込んで部下へ浸透させるという観点からも欠かせないスキルと言えます。ビジネスの現場において、すべてを完璧に予見して物事を進めることは不可能です。管理職は不確実性や突発的なトラブルに対しても、戦略思考を駆使して対応し、チームを率いていくことが求められます。
「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
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・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法 など
04管理職に必要な心構えを身につけるための方法
管理職に必要な心構えを身につける方法はさまざまです。書籍やeラーニングなどを通じたインプット型学習、経験学習やコーチング、時には外部セミナーへの参加など、自分の課題にあった手法を選択することが大切です。
インプット型学習
書籍やオンライン講座を通じたインプット型学習は、管理職に必要な心構えを体系的に学ぶ方法として、最も始めやすい手段の一つでしょう。たとえばリーダーシップ理論やモチベーション理論を学ぶことは、自分らしい部下とのコミュニケーション手法の模索に役立ちます。また、ピーター・F・ドラッカーの『マネジメント―課題、責任、実践』や、アンドリュー・S・グローブの『High Output Management』など、マネジメントを総論的に学べる書籍も、心構えの学習として役立つでしょう。
経験学習と振り返り
管理職の心構えは、知識をインプットすれば自動で身につくものではありません。実践と振り返りを行う経験学習を通じて、知識を定着させ、その品質を向上させていくことが欠かせません。特に、リーダーシップや問題解決能力はインプットだけでなく、日常業務で磨く必要があります。そしてただ実行するだけでは不十分であり、内省を計画的に行い、行動変革と意識変革を促進することも重要です。
メンター・コーチングの活用
一般に組織は階層が上がるほどポストが少ない構造になりやすく、管理職ほど周囲から率直で建設的なフィードバックが届きにくくなる傾向があります。一方、他者からの客観的な指摘をもとに自己認識を改めることは、成長するために欠かせない要素です。そのため管理職は、メンターやコーチの活用に加え、必要に応じて360度フィードバックなども取り入れ、定期的にフィードバックを得られる環境を自ら整えることが有効です。
05管理職におすすめのSchoo講座
オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。
| 受講形式 | オンライン (アーカイブ型) |
| アーカイブ本数 | 9,000本 (新規講座も随時公開中) |
| 研修管理機能 | あり ※詳細はお問い合わせください |
| 費用 | 1ID/1,650円 ※ID数によりボリュームディスカウントあり |
| 契約形態 | 年間契約のみ ※ご契約は20IDからとなっております |
マネージャーの“いままで”とそして“これから”を考える
この授業では、マネージャーになることに不安を抱いている方、そして、いま管理職として悩んでいる方を対象に、“いままで”のマネージャーに必要とされていたことや“これから”マネージャーに求められることを解説します。
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株式会社ポケットカルチャー 代表取締役
1988年3月立教大学法学部法学科卒業、株式会社リクルートに入社。人材領域に16年間携わり、営業部長、リクナビ編集長などを歴任。2004年より国内旅行領域（じゃらん）の責任者となり、 2008年に株式会社リクルート執行役員に就任。じゃらん・ホットペッパーなどを扱うリクルートライフスタイルの社長、ゼクシィ・スタディサプリなどを扱うリクルートマーケティングパートナーズの社長など、様々な領域の責任者を歴任。累計1万人以上をマネジメントしてきた。2018年3月に同社を退職し、現在は現職の他、株式会社イオレの代表取締役社長、株式会社Gunosyの社外取締役・複数の企業の顧問を行う
マネージャーの“いままで”とそして“これから”を考えるを詳しく見る
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
人事評価 部下の評価を正しく行うポイント
本授業では、管理職、上司として公正な評価を行うための、考え方や基準、評価面談の進め方を2回に分けて解説しています。チームメンバーのパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックを行うことは、メンバーが改善できる点を把握し、成長を促し、会社／組織全体のパフォーマンス向上につながります。
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株式会社ホスピタリティ＆グローイング・ジャパン
株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパン コンサルタントマネージャー ＜経歴＞小売業 統轄エリアマネージャー(22店舗担当)人事部部長、不動産業 人事課課長、大手販社 人材開発部マネージャー＜得意分野＞新入社員の接客・接遇・ビジネスマナーから上層階層のマネジメントスキルまで幅広く対応。クライアントの現状を細かくお伺いし、目指すべき姿を明確にし教育プログラムを構築します。＜ひとこと＞研修内容やプログラムも重要ですが、資本主義社会の中で生き抜くためのマインドを醸成することが重要だと考えています。現状の職場・職位・役割に関わらず、自ら存在価値を高めて行ける人材育成をモットーとしています。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
AI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する思考と行動
この授業では、重版11回を記録したベストセラー「AI分析でわかった トップ5%社員の習慣」（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の著者の越川慎司先生をお迎えして、突出した成果を出す社員が共通して行っていることを解説いただきます。
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株式会社クロスリバー 代表取締役CEO
国内および外資系通信会社に勤務、ITベンチャーの起業を経て、2005年にマイクロソフト米国本社に入社。 業務執行役員としてパワポやExcelなどの責任者を歴任。2017年にクロスリバーを設立し、メンバー全員が週休3日・複業(専業禁止)しながら800社以上の働き方改革と稼ぎ方改革を支援。著書23冊『トップ5%社員の習慣』は海外でもベストセラーに。
AI分析でわかった「トップ5%社員」に共通する思考と行動を詳しく見る
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
ありがちな偏見のワナ -脱出ワークショップ-
本授業では、多様性の受容を一人ひとりが行動に移せるようになるために、「私たちの無意識の偏見が、組織や社会にどのような影響を与えているのか」「根底にある「無意識のバイアス」とどう向き合えばいいのか」を、ダイバーシティ&インクルージョンを活かした経営戦略を専門としている蓮見勇太さんに解説いただいています。
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IKIGAI AUTHENTIC 代表取締役CEO
外資系企業においてアジア太平洋地区・グローバル人事、タレントマネジメントおよびダイバーシティ＆インクルージョン推進日本＆韓国地域統括責任者を経験のち、現職。日本およびイギリスの２拠点にて活動する。世界の先行事例をもとに、ダイバーシティを活かした経営コンサルティング、講演・研修、経営者向けコーチング、女性活躍推進、働き方改革を他企業・団体と一緒に企画･実行する。早稲田大学大学院 経営管理修士(MBA)修了。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
目標設定と管理への基礎理解
適切な目標設定やその具体的な手法、フレームワークについて学ぶことができます。講師は、人材開発領域にてプロコーチとして活躍される大坂谷 勇輝氏です。
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㈱LEBEN CAREER CEO
秋田県は男鹿市の生まれ。 大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。 前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。 2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
課題設定力の磨き方～本質的な課題を導き出す方法～
この授業では、「課題設定力」の磨き方を学ぶことができます。課題設定力は、生産性やアウトプットの質を高める上で重要なスキルです。
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株式会社アンド・クリエイト 代表取締役社長
大手アパレル企業を経て、1998年にプライスウォーターハウスコンサルタント（現IBM）入社。企業変革戦略コンサルティングチームのリーダーとして、多くの変革プロジェクトをリード。「人が変わらなければ変革は成功しない」との思いから、専門を人材育成分野に移し、人材開発のプロジェクトをリード。 2005年に当時の社長から命を受け、コンサルティング&SI事業の人材開発部門リーダーとして育成プログラムを設計導入。ベストプラクティスとして多くのメディアに取り上げられた。2013年に独立し執筆・講演活動を開始。講師として、大前研一ビジネス・ブレークスルー、日本能率協会、日経BPセミナー、大手銀行系研修会社などに多数のプログラムを提供し、高い集客と満足度を得ている。 著書は「一流の学び方」など現在18冊を出版。東洋経済オンライン、プレジデントオンラインなど連載多数。
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戦略的思考の磨き方
戦略的思考の基本的な考え方、実践方法を学ぶことができます。目の前の問題に対処するのではなく、「問題に気づく、問題をつくる」視座が持てるようになることが、この授業のゴールです。
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株式会社 HRインスティテュート 代表取締役
慶應義塾大学経済学部卒業。安田火災海上保険株式会社（現・損害保険ジャパン株式会社）にて法人営業等に携わる。 退社後、HRインスティテュートに参画。経営コンサルティングを中心に、事業戦略立案・実行支援、新規事業開発、人事制度設計・運用、人材育成トレーニング等を中心に活動している。また、海外進出を担いベトナム（ダナン、ホーチミン）、韓国（ソウル）、中国（上海）の拠点設立に携わる。 加えて、国立学校法人沼津工業高等専門学校で毎年マーケティングの授業を実施する他、各県の教育委員会向けに年数回の講義を実施するなど学校教育への支援も行っている。近著に「戦略的思考トレーニング 目標実現力が飛躍的にアップする37問(PHPビジネス新書)」「この1冊ですべてわかる～人材マネジメントの基本（日本実業出版社）」「全員転職時代のポータブルスキル大全（KADOKAWA）」「図解オンライン研修入門（ディスカヴァー・トゥエンティワン）」など。2020年1月より現職。
※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。
“I”から“ We”へ踏み出すチームビルディング
価値観や意見の違いを乗り越え、チームで仕事を進めていく上で大切なマインドを学ぶことができます。仕事をする際の視点が”I”から”WE”になる・チームでの仕事に対して、前向きな気持ちになれることが、この授業のゴールです。
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有限会社ヒューマン・ギルド代表取締役
1947年栃木県生まれ。早稲田大学卒業。外資系企業の管理職などを経て、1985年4月有限会社ヒューマン・ギルド設立、代表取締役に就任。アドラー心理学に基づく講座やカウンセリング、カウンセラー養成に従事。また、法人においても、企業や官公庁を中心に心理学による人間的側面と経営＆マネジメント双方をベースとした経営者、管理職層向けの研修などを行っており、講師経歴は約40年にわたる。主な著書としては、『チームで仕事を進めるために大切なこと』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）、『経営者を育てるアドラーの教え』（致知出版社）など、単著・共著等で66冊におよぶ。アドラー心理学カウンセリング指導者、上級教育カウンセラー、中小企業診断士。
“I”から“ We”へ踏み出すチームビルディングを詳しく見る
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06まとめ
管理職は、組織の成果を最大化し、メンバーを育成する役割を担います。そしてその役割を全うするためには、業務的なスキルだけではなく、「管理職としてどのようにあるべきか」を考え、どれを土台とした振る舞いをすることが大切です。これらの管理職としての心構えは体系的なインプットに加え、実務を通じた経験学習、メンタリングやコーチングを通じて高められます。
