従業員幸福度とは？計測方法や重要性、上げるための方法についても紹介

01従業員幸福度の定義

従業員幸福度（Employee Happiness）とは、従業員が仕事に対して「働きがい」や「喜び」といった主観的な幸福感や充実感を感じている度合いを示す指標です。この幸福度とは、従業員が仕事や会社に対して感じる満足感、働きがい、良好な人間関係、そして精神的・肉体的な健康を含んだ、総合的なウェルビーイングの度合いを意味しています。

こうした指標が注目される背景には、企業経営を取り巻く環境の変化があります。2020年に経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート」では、持続的な企業価値向上にはビジネスモデルと人材戦略の連動が求められると提言されました。そして、人的資本に関する国際規格であるISO 30414の中において、「Organizational health, safety and well-being（組織の健康・安全・ウェルビーイング）」はコア領域の一つと位置づけられています。

このように、従業員のウェルビーイングを定量的に把握・改善する取り組みは、世界的視点でも経営戦略の一部として位置づけられるようになっています。

▶︎参考：経済産業省「人材版伊藤レポート」令和2年9月

従業員満足度との違い

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction／Job Satisfaction）は、職務内容、給与、福利厚生、上司・同僚との関係、働く環境などについて、従業員がどの程度「満足しているか」を主観的評価として測定する指標です。

一般に、従業員満足度が「仕事の条件や経験に対する評価」に焦点を当てやすいのに対し、従業員幸福度（ウェルビーイング）は、仕事における充実感に加えて心身の健康なども含む、より広い概念として扱われます。

エンゲージメントとの違い

従業員エンゲージメントは、従業員が仕事や組織に対して心理的につながりを持ち、目標達成に向けて意欲的に行動する度合いを指します。実務では「組織への愛着・貢献意識」として語られることも多い一方、研究では「活力・熱意・没頭」といった仕事への前向きな状態（ワーク・エンゲージメント）として整理される場合もあります。

従業員幸福度はエンゲージメントと関連しやすく、ポジティブな心理状態や健康など、より広い従業員の状態を含む概念として扱われます。そのため、幸福度の向上は、エンゲージメントを高める施策と相互に補完し合う可能性があります。

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02従業員幸福度を高めるメリット

Schoo for Businessの授業『「幸せってなに？」改めてみんなで考えてみよう』で前野隆司教授（慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科）は、幸福度とパフォーマンスには関係があることを説明しています。ここでは、以下の観点からその詳細について解説します。

生産性の向上

従業員の主観的な幸福度が高いと、従業員は仕事へのやりがいを感じ、業務に前向きに取り組みやすくなります。反対に幸福度が低いと、仕事を「苦痛なもの」と捉え、回避的な行動をとりがちです。例えば、周囲で同僚が困っていても見ないふりをする、責任範囲を限定して必要最小限の働きをしようとする、などが代表的です。

このような仕事への向き合い方の差は、業務の生産性にも大きな影響を与え得るでしょう。実際に、幸福（ポジティブ感情）は業務パフォーマンスなどの望ましい成果と関連することが、複数の研究で整理されています。

▶︎参考：Sonja Lyubomirsky, Laura King, Ed Diener｜The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? (2005)

創造性の向上

また幸福度が高い人は、そうではない人に比べて創造性が高い傾向にあることも、研究により示されています。このメカニズムについてはさまざまな見解がありますが、肯定的な気分が「安心感」を醸成し、脅威を感じることなく、多様な方法で考えられるようになると見られています。

ビジネスにおいて、新規性の高い取り組みには失敗のリスクもつきまといます。幸福度が高いと、前向きで楽観的な思考を保ちやすいため、勇気を出して新しい取り組みに挑戦する行動が促進されやすくなると考えられます。

▶︎参考：Sonja Lyubomirsky, Laura King, Ed Diener｜The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? (2005)

欠勤率や離職率の低下

職場における気分の浮き沈みは、欠勤や離職意思と関係すると考えられています。たとえば、組織心理学の研究者であるJennifer M. George（1989）は、職場におけるポジティブな気分は、欠勤と有意に負の相関があることを示しました。

これは、仕事に対する前向きなエネルギー状態や没頭レベルを示す「ワークエンゲージメント」の観点からも説明できるでしょう。エンゲージメント測定によく用いられるJD-Rモデルでは、仕事での資源（周囲からの支援、報酬、裁量権など）と、仕事の要求度（ストレスや長時間労働といった負荷）のそれぞれがエンゲージメントを左右すると考えられています。仕事で幸福を感じることは、従業員の仕事に対する活力を高め、「この仕事を続けたい」という意向を支えることで、結果的に離職率の低下に寄与する可能性があります。

▶︎参考：George, Jennifer M.「Mood and absence.」Journal of Applied Psychology, Vol 74(2), Apr 1989, 317-324

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03従業員幸福度を計測する方法

従業員幸福度の計測方法は、主に2つのアプローチがあります。1つは、従業員に直接「どの程度幸せか」を主観的に問うアンケート形式。もう1つは、幸福度（ウェルビーイング）を構成する具体的な要素を定義し、要素ごとの状態を測る方法です。

代表的な枠組みとしては、例えばPERMAモデルがあります。これは、ウェルビーイングの研究者であるマーティン・セリグマン教授が提唱したモデルであり、以下5つの要素に基づいて「持続的な幸福（ウェルビーイング）」を評価します。

また、パーソル総合研究所と慶応義塾大学 前野隆司研究室の共同調査『はたらく人の幸せに関する実証研究』では、「はたらく幸せ／不幸せ実感」のアンケートと、それに関連する複数の因子（幸せ7因子・不幸せ7因子）を用いて分析し、両者の関係性を検証しています。

参考：Andy Hill『The PERMA Model：A scientific Theory of Happiness Seligman,2011』（2020）
パーソル総合研究所、慶應義塾大学 前野隆司研究室『はたらく人の幸せに関する実証研究 結果報告書』（2021）

04従業員幸福度を計測する際の注意点

従業員幸福度を計測する際の注意点には、主に以下の3つがあります。

ここでは、それぞれの注意点について詳しく紹介します。

従業員の正直な回答を引き出す

記名式のアンケートやフィードバックでは、従業員が自身の評価や職場の人間関係を懸念し、正直な回答を避ける可能性があります。得られたデータが実態と乖離すると、企業が従業員の真のウェルビーイングを誤って認識するおそれがあるため、本音を引き出すための仕組みづくりが重要になります。

具体的には、以下のような工夫が考えられます。

こうしたルールを調査前に従業員へ明示することで、回答への心理的なハードルを下げやすくなります。

数値だけでなく定性的な情報も重視する

従業員幸福度の計測において、アンケートの数値だけでは、その背景にある具体的な理由や従業員が抱える感情のニュアンスを完全に捉えることは困難です。数値は幸福度や不満の「度合い」を示すものの、「なぜそのように感じるのか」という根本的な要因までは明らかにしにくいためです。インタビューや自由記述などの定性的な情報を重視することで、表面的な数値からは見えない個々の状況や職場の課題、改善のヒントを深く理解し、より実効性のある施策立案につなげることができます。

従業員への結果のフィードバックと行動の明確化

従業員幸福度の計測結果を従業員に共有せず放置すると、「何のために調査したのか」という不信感に繋がりかねません。従業員が自身の声が経営に反映されないと感じると、今後の調査協力への意欲も低下する恐れがあります。

そのため、企業は計測結果を従業員にフィードバックし、それを受けてどのような改善策を講じるのかを具体的に伝えることが極めて重要です。これにより、従業員の信頼感とエンゲージメントを維持し、「次にやるべき人事施策」を明確にすることで、実効性のある組織改善へとつなげることができます。

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05従業員幸福度を向上させるための方法

従業員幸福度を向上させるための方法には、主に以下の7つがあります。

ここでは、それぞれの方法について詳しく紹介します。

ビジョンマネジメント・仕事への意義づけ

企業のビジョンや目標を従業員に明確に伝え、個々の業務が組織全体の目標達成にどのように貢献しているかを理解させることは、従業員幸福度を高める要素となり得ます。自身の業務がどのような価値を生み出しているのかを深く理解することで、仕事への誇りを持ちやすくなるためです。

このようなビジョンや働く意義の浸透には、ただ標語を示すだけでは不十分です。トップから管理職、現場メンバーへと、ビジョンの背景や目指すゴールについて丁寧に共有したうえで、メンバーそれぞれが咀嚼できる機会（例：対話会など）を設計・実施することが求められます。

▶︎参考：土佐経済同友会GKH委員会、一般社団法人しあわせ推進会議、高知大学次世代地域創造センター『高知県内企業等における「働く人に関する幸福度」調査研究報告書』（2023年3月）

適切な意思決定権限の現場移譲

モチベーションに関する著名なモデルである自己決定理論によると、自分の裁量によって仕事が進められる「自律性」の感覚は、内発的なモチベーションを高める一つの要素となっています。この観点から、従来のピラミッド型組織における上位下達の命令系統は、個人の能動的な考えや行動を抑制し、幸せな働き方につながりにくい可能性があります。

ここで重要なのが、現場へ適切に意思決定権限を移譲することです。従業員が自身の得意分野で業務をリードできる感覚を得られると、組織目標を「自分ごと」として捉え、貢献意欲を養うことに役立ちます。

心理的安全性の高い職場環境づくり

心理的安全性とは、ハーバード大学のエイミー・エドモンソン教授が提唱した概念で、チームメンバーが対人関係上のリスクを取っても安全だと感じられる状態を指します。この心理的安全性が高い職場では、従業員が失敗を恐れることなく自由に意見を表明したり質問したりでき、業務を自分ごと化しやすくなります。

職場の心理的安全性が確保されると、従業員の主体性と挑戦志向が促され、心理的ストレスが軽減される傾向にあります。パーソル総合研究所と慶應義塾大学 前野隆司研究室の共同調査でも、自由闊達で開放的な文化をもつ組織では「幸せ」かつ「不幸せでない」と回答した割合が相対的に高くなっています。

▶︎参考：パーソル総合研究所、慶應義塾大学 前野隆司研究室『はたらく人の幸せに関する調査 結果報告書』（2020）

公平で納得感のある人事制度の構築

従業員幸福度を高めるには、公平で納得感のある人事制度の構築が欠かせません。従業員が自身の努力や貢献が正当に評価されていると感じられるよう、評価基準を明確にし、透明性を確保することが大切です。

不透明で不公平な評価は組織への不信感を生み、従業員の「不幸せ」な感覚に結びつく可能性があります。公正な評価は、従業員の仕事へのモチベーションと満足感を高め、組織への帰属意識や信頼感を醸成し、総合的な幸福感の向上を支える重要な要素です。

ワークライフバランスの推進

職場における幸福感を高めるには、従業員が仕事に意義を感じ、それに向けて全力を尽くせる環境を整えることが大切です。その観点から、リモートワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方を導入し、従業員一人ひとりのライフスタイルに合わせた働き方を支援することも重要な施策の一つです。

例えば仕事に情熱を持って取り組んでいても、育児や介護といったライフイベントの発生により、思うように時間が確保できなくなった場合、貢献実感が薄れて結果として「不幸せ感」が増大する可能性があります。またプライベートとのバランスが取りやすくなると、仕事だけでなく生活全体の充実感を高め、結果として総合的なウェルビーイングの向上につながり得るでしょう。

チームビルディングの強化

パーソル総合研究所と慶應義塾大学 前野隆司研究室の共同研究（2020）では、はたらく幸せに影響する因子の一つとして「チームワーク」があることが示されています。ここで言うチームワークとは、「仕事の目的を共有し、相互に励ます・助け合える仲間とのつながりを感じることができている状態」と定義されています。

多くの仕事は一人で完結するものでなく、上司や同僚と共に進行するものです。自分が進めた業務に対して、日常的に感謝や評価の言葉を伝えられたり、共通の目標達成を共に喜び合ったりする経験は、役割認識や貢献実感を高め、幸福感の高まりに寄与します。

▶︎参考：パーソル総合研究所、慶應義塾大学 前野隆司研究室『はたらく人の幸せに関する調査 結果報告書』（2020）

従業員の成長機会の提供

スキルアップやキャリアアップを実感できる研修やOJT、目標達成に向けた挑戦の機会を提供することは、従業員の成長実感を高め、結果として幸福度の向上につながる可能性があります。

例えばモチベーションに関する著名な理論である「自己決定理論」では、内的なモチベーションを高める要素として「自律性」「有能感」「関係性」の3つを定めています。学びや新しい経験によって自己成長を実感することは、「自分にはこの業務を完遂できる」と感じる有能感や、裁量を広げて自分のやり方で仕事をすすめる「自律性」の向上に役立つでしょう。

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06Schooの講座が従業員幸福度の向上をサポート

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約9,000本の講座を用意しており、DXほか様々な種類の研修に対応しています。

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従業員幸福度の向上におすすめの講座

この章では、オンライン研修サービスSchooの講座から、従業員幸福度の向上におすすめの講座を紹介します。

「幸せってなに？」改めてみんなで考えてみよう

この授業は、「幸福」の専門家である前野隆司教授にご出演いただき、「幸せ」について解説いただいています。

「幸せってなに？」改めてみんなで考えてみようを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

「パーパス」がプロジェクトを進める

この授業では、プロジェクトをより良く進めるために「パーパス」の活用法を学ぶことができます。実際の成功例をもとに、プロジェクトを円滑に進めるためにどのようにパーパスを取り入れるかを説明いただいています。

「パーパス」がプロジェクトを進めるを詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

チームワークの教科書【2023年版】

この授業では、チームワークの向上を図る各アプローチ方法について学ぶことができます。チームワークを図るためのさまざまなアプローチ方法をピックアップし、オムニバス形式で各アプローチ方法について、それぞれの先生たちから教えてもらいます。

チームワークの教科書【2023年版】を詳しく見る

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自律的組織を目指した組織開発において必要なこと

本授業ではティール組織の3つの突破口を切り口に、株式会社オズビジョンが実践した試行錯誤を振り返り、自律的組織の運営について理解を深めます。オズビジョンの事例から、何を学び、どう考え、次につなげたのか、成功と失敗の生々しさを共有します。

自律的組織を目指した組織開発において必要なことを詳しく見る

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リーダーシップは「見えないところ」が9割

この授業では、書籍「リーダーシップは「見えないところ」が9割」を基に、部下を成長させるリーダーが「見えないところ」でやっていることについて解説いただいています。

リーダーシップは「見えないところ」が9割を詳しく見る

※研修・人材育成担当者限定　10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

07まとめ

従業員幸福度は、仕事のやりがいや喜び、心身の健康を含む総合的なウェルビーイングの指標です。これを高めることで生産性・創造性の向上、離職率低下といったメリットがあり、企業成長と従業員の充実を実現します。計測には正直な回答、定性情報、結果フィードバックが不可欠で、ビジョン共有、権限移譲、心理的安全性、公平な人事制度、WLB、チームビルディング、成長機会の提供などが向上策として有効です。