リーダーシップ研修の内容とは｜目的や研修の設計方法について紹介

01リーダーシップ研修とは

リーダーシップ研修とは、リーダーに求められる役割や姿勢を理解し、チームを導くための知識・スキルを身につける研修です。リーダーシップと聞くと管理職向けの研修と捉えられがちですが、リーダーシップは役職者だけに求められるものではありません。若手社員から経営幹部まで、それぞれの立場で発揮が期待されるリーダーシップがあり、階層ごとに求められる役割も異なります。そのため、リーダーシップ研修は幅広い層が対象となり得るものであり、対象者に応じて目的やカリキュラムを設計することが重要です。

Schoo for Businessの授業『リーダーシップの全体像 -リーダーシップとは何か？-』に登壇する安部哲也先生は、リーダーシップには「星の数ほどの定義がある」と言われるほど、多くの研究者や実務家によってさまざまな定義が示されていると説明しています。そのうえで授業では、経営学者のスティーブン・P・ロビンスによる、「集団にビジョン・目標達成を促すよう影響を与える能力」と捉える定義を軸に解説しています。

リーダーシップは約100年にわたり研究されてきました。研究の対象は、優れたリーダーに共通する資質を探る「特性理論」から、リーダーの具体的な行動に着目する「行動理論」、さらにメンバーや組織の状況との適合を重視する「条件適合理論」や、変革型リーダーシップやサーバントリーダーシップなどの新しいリーダーシップ理論 （※授業内では「コンセプト理論」として整理）へと広がっています。

大きな流れとして、「上意下達で集団を引っ張る」といった権威的なリーダーシップスタイルだけでなく、メンバーを支援し、主体性を引き出す形でのリーダーシップなど、多様な影響力の発揮方法があることが示されるようになっています。そのためリーダーシップ研修についても、従業員それぞれが自身の立場や傾向を踏まえた「影響力の発揮の仕方」を学ぶ場として、幅広い対象者に向けて設計することができます。

リーダーシップ研修の実施率

HR総研が2021年に企業の人事責任者・担当者を対象として実施した調査では、回答企業の35％がリーダーシップ研修を実施しています。

同調査でリーダーシップ研修より実施率が高かったのは、コンプライアンス研修（52％）、ハラスメント研修（50％）、メンタルヘルス研修・個人情報関連研修（各36％）でした。これらは、法令違反や情報漏えい、従業員の心身の不調といった、法的制裁や社会的信用の失墜にもつながりかねない事態から会社と従業員を守る、いわば「守り」の研修であり、リスク管理の観点から優先的に実施されていると考えられます。

一方、リーダーシップ研修（35％）は、こうしたリスク対応型の研修に次ぐ実施率であり、コミュニケーション研修（24％）やロジカルシンキング研修（20％）といった汎用的なビジネススキルを扱う研修を上回っています。回答企業の3社に1社以上が実施していることからも、リーダーシップが、組織の成果創出に直結するスキルとして重視されていることがうかがえます。

▼参考：人材育成（テーマ別研修）に関する調査 結果報告「出社率が低いほど、「研修オンライン化率」や「キャリア自律促進率」が高い傾向」｜HR総研

02リーダーシップ研修が必要とされる背景

リーダーシップ研修は、一部の管理職やリーダー候補者だけを対象とするものではなくなりつつあります。ここでは、リーダーシップ研修が必要とされる背景を3つの観点から解説します。

メンバー全員に求められるシェアド・リーダーシップ

Schoo for Businessの授業『職場を元気にする シェアド・リーダーシップ』では、立教大学の石川淳先生が、リーダーとメンバーの役割を固定せず、「必要なときに必要なメンバーがリーダーシップを発揮する」シェアド・リーダーシップの考え方を解説しています。

技術や市場環境の変化が速く、一人の管理職だけでは必要な知識や情報を把握しきれない状況では、それぞれのメンバーが専門性を生かして周囲に働きかけることが求められます。シェアド・リーダーシップが発揮されるチームでは、チーム業績や創造性が高まりやすいことが先行研究で示されています。また、メンバーの職務満足やモチベーションといった心理面にも、好ましい影響をもたらす可能性が指摘されています。

そのため、管理職だけでなく、必要に応じて一般社員や若手社員も対象に含めてリーダーシップを発揮できる人材を育成することが重要です。

多様化する働き方と組織への対応

テレワークや時短勤務、副業などの広がりにより、働き方が多様化しています。同じチームであっても、メンバーごとに働く場所や時間が異なるケースは増えています。

こうした環境では、上位者が指示・命令によって導く権威的なマネジメントスタイルが機能しにくくなります。指示命令型マネジメントは、メンバーが同じ場所・同じ時間帯で働き、上司が業務状況を把握しやすい環境では効果を発揮しやすい手法です。しかし、働く場所や時間が分散すると、上司がメンバーの状況を逐一把握し、細かく指示を出すことは難しくなり、メンバーが自ら考え、判断しながら仕事を進める場面が増えていきます。

だからこそ、一人ひとりの働き方や状況を踏まえて対話し、適切に権限を委ねながら、メンバーの自律的な行動とチームへの参画を促すリーダーシップが求められます。こうした働き方の変化に対応できる人材を計画的に育成する手段の一つとして、リーダーシップ研修の重要性が高まっているのです。

次世代リーダーの計画的な育成

厚生労働省『平成26年版 労働経済の分析』に掲載された、労働政策研究・研修機構の2014年調査によると、管理職の育成・登用方針として「内部育成・昇進を重視」する企業は67.6％であり、「経験人材の外部調達を重視」する企業の7.4％を大きく上回っていました。

一方、管理職の育成・登用上の課題としては、「世代等により管理職候補者の能力・資質にムラがある」が52.9％で最も多く、計画的な候補者育成の難しさが示されています。また、将来の管理職や経営幹部の早期選抜を実施している企業は15.4％、導入を検討している企業は22.1％でした。

次世代リーダーを計画的・体系的に育成するには、研修だけでなく、配置転換や重要な業務経験、経営層との対話などを組み合わせることが重要です。リーダーシップ研修は、リーダーに必要な知識や考え方を体系的に学び、実務経験を振り返る機会として、次世代リーダーの育成を支える施策の一つに位置づけられます。

▼参考：『平成26年版 労働経済の分析』第2章第3節「人材育成の現状と課題」｜厚生労働省

03リーダーシップ研修の目的と内容

リーダーシップ研修で扱うテーマは、対象者の階層や役割によって異なります。ここでは、対象者別に研修の目的と代表的な内容を紹介します。

若手社員

入社後おおむね1〜5年程度の若手社員を対象とした研修では、受け身の姿勢から脱却し、自律的に仕事を進められる状態を目指します。組織からは、周囲と協働する力や、自身の状況を客観的に捉える力も期待されます。

中心的なテーマとしては、自分自身を律しながら行動する「セルフリーダーシップ」、リーダーを主体的に支える「フォロワーシップ」、自分の思考や感情、行動を客観的に捉える「メタ認知力」などが挙げられます。役職に就く前からリーダーシップの基礎を学ぶことは、将来のリーダー候補を育成するうえでも役立つでしょう。

▶関連パッケージ：セルフマネジメント研修パッケージ

中堅社員・次世代リーダー

入社後おおむね5〜10年程度、後輩指導や現場の取りまとめを担う中堅社員には、現場の牽引役として、後輩の育成や業務の進行管理が期待されます。自身の担当業務だけでなく、チーム全体を捉える視点を養うことも重要です。

研修では、業務を計画し、メンバーの経験や状況に応じて任せる「業務計画・配分力」や、関係者の協力を得る「巻き込み力」などを扱います。360度評価などを活用し、自身の言動が周囲に与える影響を振り返るプログラムも考えられます。評価結果を行動変容につなげるには、対話によるフィードバックや具体的な行動目標の設定を組み合わせることが重要です。

▶関連パッケージ：巻き込み力研修パッケージ

新任管理職

課長などの新任管理職や、チームの取りまとめを担う新任リーダーを対象とした研修では、チーム目標の達成とメンバー育成の両立を目指します。心理的安全性を高めるための関わり方や、リモート環境でのチーム運営も重要なテーマです。

具体的には、メンバーに適切な権限と裁量を与えて主体性を引き出す「エンパワーメント」、傾聴や質問を通じて内省を促す「コーチング」、成長や行動改善を支援する「フィードバック」、会議や議論への参加を促す「ファシリテーション」などを扱います。自ら成果を上げるだけでなく、メンバーを通じてチームの成果を高めるための知識やスキルが中心となります。

▶関連パッケージ：新任課長リーダーシップ研修（役割理解とリーダーシップ）

経営幹部・上級管理職

部長や役員候補などの経営幹部層には、全社戦略の立案と実行、危機への対応、組織変革の推進など、不確実で複雑な課題に向き合う役割が期待されます。

研修では、事業や組織の全体を捉える「経営マインドセット」に加え、実際の経営課題に取り組み、行動と振り返りを通じて学ぶ「アクションラーニング」、不確実性の高い状況で判断するための「意思決定力」などを扱います。座学だけで完結させず、実務課題への取り組みや経営層からのフィードバックを組み合わせ、経営視点の獲得を促すプログラム設計が重要です。

▶関連パッケージ：組織変革と戦略的人材育成研修パッケージ

04リーダーシップ研修の方法

リーダーシップ研修の実施方法は、大きく集合型・オンライン型・eラーニング型の3つに分けられます。それぞれの特徴を理解したうえで、目的に応じて使い分けることが大切です。

その際に前提としたいのが、インストラクショナルデザインの考え方です。

Schoo for Businessの授業『研修の出口とロードマップを設計しよう』に登壇する森田晃子先生は、研修の成果を、研修直後の到達点を示す「トレーニングゴール」、職場での行動変容を示す「パフォーマンスゴール」、組織成果につながる「ビジネスゴール」の3段階に分けて解説しています。

これらのゴールを達成するには、知識の習得、演習による理解の深化、職場での実践支援など、段階に応じた学習機会を設ける必要があります。そのため、各手法のメリット・デメリットを踏まえ、単一の手法で完結させるのではなく、目的や状況に応じて組み合わせて設計することが重要です。

集合型研修

集合型研修は、受講者が同じ会場に集まり、講師のもとで対面形式により学ぶ方法です。グループワークやロールプレイングなどの演習を通じて実践的にスキルを習得しやすく、講師からの直接的なフィードバックや受講者同士の交流・相互刺激が得られる点が大きなメリットです。

一方で、会場費や交通費などのコストがかかるほか、対象者の日程調整が必要となり、拠点が分散している企業では実施のハードルが高くなる点は注意が必要です。演習中心のリーダーシップ研修とは相性が良い手法と言えます。

オンライン型研修

オンライン型研修は、Web会議ツールなどを用いてリアルタイムで講座形式の研修を実施する方法です。場所を問わず受講できるため、全国の拠点や在宅勤務のメンバーも同じ研修に参加でき、会場費や移動コストを抑えられる点がメリットです。ブレイクアウトルームやチャット機能を使えば、オンラインでもグループ討議や双方向のやり取りが可能です。

一方で、通信環境に品質が左右されることや、受講者の集中力・当事者意識を維持する工夫が必要なこと、対面と比べて場の熱量や偶発的な交流が生まれにくいことがデメリットとして挙げられます。

eラーニング型

eラーニング型は、録画された動画教材などをPC・タブレット等を通じて学ぶ方法です。時間や場所の制約がなく、繰り返し視聴による復習ができ、多人数へ均質な内容を低コストで届けられる点は大きなメリットです。また、受講履歴やテスト結果をシステム上で管理しやすいことも特徴として挙げられます。

一方で、受講者のモチベーション維持が難しく、演習やディスカッションを伴う実践的なスキル習得には不向きな面があります。そのため、知識のインプットや集合研修前の事前学習として活用し、他の手法と組み合わせるのが効果的です。

05リーダーシップ研修の設計方法

効果的なリーダーシップ研修を実施するには、課題の分析から目的の設定、評価・改善までを一貫して設計することが重要です。ここでは、研修設計の流れを4つのステップに分けて解説します。

課題を分析し、研修の目的を設定する

まず、「この研修を通じて受講者にどのような状態になってほしいのか」を明確にします。経営戦略や人材育成方針を踏まえ、対象者に期待する状態と現状を言語化することが出発点です。

Schoo for Businessの授業『研修設計をする前にパフォーマンスGapに着目しよう』に登壇する森田晃子先生は、研修を設計する前に、あるべき姿である「出口」と現状である「入口」の間にあるパフォーマンスギャップを分析し、「なぜ研修をするのか」を明文化することの重要性を解説しています。

上司から依頼されたから、あるいは例年実施しているからという理由だけで研修を企画するのではなく、ギャップが生じている原因を本人・上司・組織などの観点から分析します。パフォーマンス上の問題は、本人の知識やスキルだけでなく、上司の支援、業務プロセス、評価制度、職場環境などに起因する場合もあります。

原因を分析することで、研修で扱うべき課題と、制度や職場環境の改善によって対応すべき課題を切り分けやすくなります。研修が本当に必要か、研修以外の施策とどのように組み合わせるかを見極めることが、研修設計の第一歩です。

研修の形式を選ぶ

目的が定まったら、その実現に向けて適した研修形式を選びます。集合型・オンライン型・eラーニング型にはそれぞれ特徴があるため、習得させたい内容が知識なのかスキルなのか、対象者の人数や拠点の分散状況、確保できる予算や運営工数などを踏まえて選択します。

例えば、基礎知識のインプットにはeラーニング、対話やロールプレイを伴う演習には集合研修やライブ型オンライン研修が適しているケースがあります。加えて、目的に応じて複数の形式を組み合わせるブレンディッドラーニングの発想を持つことで、設計の選択肢が広がるでしょう。

研修カリキュラムを決める

形式が決まったら、設定したゴールから逆算して具体的なカリキュラムを組み立てます。

講義によるインプットに加え、ケーススタディやロールプレイ、グループ討議など、研修ゴールに即したアウトプットの機会を設けることが重要です。これにより、受講者は学んだ知識を実務でどのように使うかをイメージできます。

また、対象者の実務に即した題材を扱うことや、事前課題・事後課題を設けて研修当日以外の学習時間を設計することも、行動変容につなげるうえで効果的です。

研修を評価・改善する

研修は実施して終わりではなく、その効果を測定し、次の企画に生かすことが重要です。受講後アンケートや理解度テストに加え、一定期間後の行動変容や業績への影響まで確認できるのが望ましいでしょう。

Schoo for Businessの授業『企業研修の進め方 設計と効果測定のコツ』に登壇する深田浩嗣先生は、研修直後に受講者が何を理解したかを測る短期的な「トレーニングゴール」と、学んだことを職場で実践し、行動が変わったかを測る中長期的な「パフォーマンスゴール」を区別する重要性を解説しています。

深田先生は、自身の実務経験を踏まえ、トレーニングゴールは設定されていても、パフォーマンスゴールまで設計されていない研修が少なくないと指摘しています。研修の3カ月後や半年後に、学んだ内容を職場でどのように実践したかを振り返る機会を設けることで、受講者の内省を促し、次の行動につなげやすくなります。

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■資料内容抜粋
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06リーダーシップ研修｜Schoo for Business

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Schoo for Businessでは、リーダーや管理職への登用に先立ち、組織運営に必要なスキルを習得できる「次世代リーダー研修パッケージ」を提供しています。中堅社員やリーダー候補・管理職候補を対象に、状況に応じたリーダーシップスタイルの使い分けから、AI時代に求められるリーダーの役割、チームに熱狂を生み出す実践的な手法まで、リーダーシップの基本から応用までを体系的に学ぶことができます。

また、Schooはeラーニングによる研修受講となるので、社員1人ひとりが好きな時間や場所、タイミングで研修を受講することができます。プレイヤー業務と並行して学ぶことが多い次世代リーダー層でも、隙間時間に効率よく学習を進められる点が特長です。

リーダーシップは誰もが発揮していい

『リーダーシップは誰もが発揮していい』は全1回(61分)で構成され、株式会社NEWONE取締役の葛西健一郎先生を講師に招き、状況に応じたリーダーシップスタイルやDESC法による相手も自分も尊重した主張方法を学べる授業です。周囲を動かすリーダーシップの入門として、リーダー候補の方におすすめです。

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変化を生み出すリーダーの思考

『変化を生み出すリーダーの思考』は全1回(42分)で構成され、株式会社チーム・ゼロイチ代表取締役CEOの赤木優理先生を講師に招き、AI時代におけるリーダーの役割や多くの人が共感するクリティカル課題の提案方法を学べる授業です。複雑な背景を捉える思考力を身につけたい方におすすめです。

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リーダーシップは「見えないところ」が9割

『リーダーシップは「見えないところ」が9割』は全1回(60分)で構成され、リーダーシップデザイナー・人材育成コンサルタントの吉田幸弘先生を講師に招き、指示命令型リーダーの限界や部下が成長する見えないところでの実践を学べる授業です。クイズ形式で状況別のリーダーシップを理解できます。

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チームの成果を引き上げる 熱狂の火種

『チームの成果を引き上げる 熱狂の火種』は全3回(計187分)で構成され、Axia Strategic Partners代表取締役の岸昌史先生を講師に招き、楽しく結果を出すチーム作りや周囲を熱狂に巻き込む心得、チームに火をともす問いかけを学べる授業です。メンバーの行動を生み出すコミュニケーション手法を習得したい方におすすめです。

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07まとめ

リーダーシップ研修は、組織の目標達成に向けて周囲に働きかけ、成果につなげられる人材を育成するための研修です。技術や市場環境、働き方が変化するなかで、管理職だけでなく、必要に応じて若手社員や一般社員もリーダーシップ研修の対象に含めることが求められています。

効果的な研修を実施するには、若手・中堅・新任管理職・経営幹部など、それぞれの階層や役割に応じて目的とテーマを設定することが重要です。そのうえで、パフォーマンスギャップを分析し、集合型・オンライン型・eラーニング型を目的に応じて選択・組み合わせながら、職場での行動変容まで見据えて評価と改善を行う必要があります。

本記事を参考に、自社の課題や育成方針に合ったリーダーシップ研修を検討してみてはいかがでしょうか。