リーダーシップ研修

公開日：2021/04/30

更新日：2023/06/02

リーダーシップとは？役割とタイプ、発揮するために必要な要素を解説

変化の激しい現代ビジネスにおいて、若い社員が次世代のリーダーとして成長し活躍することが、企業の継続的な発展に欠かせない要素となります。既存の若手社員、これから入社する新入社員が積極的にリーダーシップを発揮し、近い将来、企業を引っ張っていかなくてはなりません。そのためには、若手の内からリーダーとしての資質を身につけさせる教育を行う必要があります。この記事では、リーダーシップについて理解し、若手社員のリーダーシップを鍛える教育のありかたについて解説いたします。

01.リーダーシップとは？
02.代表的なリーダーシップの種類
03.VUCA時代に求められるシェアド・リーダーシップ
04.リーダーシップ持論の重要性
05.リーダーシップ持論を構築する方法
06.リーダーの役割４つ
07.リーダーシップを発揮するために必要な要素とは？
08.リーダーシップ研修ならSchoo for Business
09.まとめ

01リーダーシップとは？

リーダーシップとは「職場やチームの目標を達成するために及ぼす他のメンバーへの影響力」を指します。具体的には組織・チームのメンバーの目指すべき「良い未来」を明確に描き、それをメンバーにイメージさせ、全体を導く力といえます。その源となるのはリーダーの「人柄」や「人望」といった「人間力」にほかなりません。リーダーシップとは、「この人についていきたい」と思わせる魅力ということも言えるかもしれません。

リーダーシップの定義の変遷

リーダーシップの定義は時代によって異なります。冒頭で解説したものは“現代における”リーダーシップの定義です。時代に合わせて、リーダーシップは以下のように変化してきました。

1920年代以前	支配するためにコントロールや権力が強調
1930年代	リーダーシップを発揮する人の特性に注目
1940-50年代	グループ活動を方向づけるリーダーの行動に焦点
1960-70年代	グループや組織を導くだけでなく維持する行動にも焦点
1980-90年代	組織への貢献意欲を引き出すリーダーの行動に焦点
2000年以降	共通の目標達成に向け、リーダーがメンバーに及ぼす影響力に焦点

表からもわかるように、2000年代以降はどれほど影響力があるかが重要とされていますが、1920年代以前は権力や支配力がリーダーシップとされていましたが、1930年代以降はリーダーに焦点が当てられ、リーダーが組織に対してどのような行動を取るかが重要とされています。

マネジメントとの違い

リーダーシップと混同しがちな言葉としてマネジメントがあげられます。マネジメントとは、主に「予算配分」「戦略」「計画策定」「人員配置」「部下育成」「人事評価」などが挙げられます。そのため、マネージャーの役割は、近い将来の目標を確実に達成するために、戦略・戦術を練り、投入できる経営資源を調整するなど、「物事を上手く運ぶこと」だといえます。一方で、リーダーシップとは「影響力」です。両者はエンジンとハンドルに例えられます。人の力を集約し、物事を前に進める推進力がリーダーシップ、その舵を取るのがマネジメントといえるでしょう。

02代表的なリーダーシップの種類

リーダーシップの種類はさまざまありますが、代表的なものとして次の4つが挙げられます。

1：状況的リーダーシップ理論
2：変革型リーダーシップ理論
3：サーバント・リーダーシップ理論
4：シェアド・リーダーシップ理論

状況的リーダーシップ理論

状況的リーダーシップ理論とは、その時々の状況に応じて適切なリーダーシップスタイルを変えていくリーダーシップ理論です。状況的リーダーシップ理論では、リーダーの振る舞いを指導する3つの要因を定義しています。それらは、タスク指向、関係指向、そして変革志向です。状況によって、これらの要因の重要性が変わるため、リーダーは状況に合わせて柔軟性を持ったリーダーシップスタイルを採用する必要があります。

変革型リーダーシップ理論

変革型リーダーシップ理論とは、組織における変革を目的とし、リーダーが変革を促進するためのビジョン、戦略、そして行動を示す理論です。変革型リーダーシップは、組織が直面する問題を見抜き、従来の方法とは異なる新しいアプローチを提示することができます。このスタイルのリーダーシップは、リーダー自身が先頭に立って変革を導くことで、他の人々を熱心に参加させることができます。リーダーは、組織内での共感を得るために、変革のビジョンや目標を明確に伝えることが重要であるとされています。そのため、リーダー自身の資質や能力が必要な理論です。

サーバント・リーダーシップ理論

サーバント・リーダーシップ理論とは、リーダーが従業員や組織全体のニーズを最優先することを強調する理論です。サーバント(servant)には、日本語訳で召し使いや使用人という意味を持ちます。サーバント・リーダーシップでは、リーダーが自分自身よりも従業員や組織全体の利益を優先することが求められ、従業員のモチベーションとパフォーマンスを向上させ、組織を成功に導いていきます。そのため、リーダーはメンバーが成長し、自己実現できるような環境を用意し、エンゲージメントを高めていくことも求められます。

シェアド・リーダーシップ理論

シェアド・リーダーシップ理論は、組織内の様々なメンバーがリーダーシップの役割を担い、個人的な強みや専門知識を活かしながら、組織全体の目標を達成することを目指す理論です。この理論では、リーダーは単独で決定を下すのではなく、チーム全体の意見を取り入れ、共同で意思決定を行います。また、複数のメンバーが力を合わせて、組織やチームのパフォーマンスを向上させていくのです。

03VUCA時代に求められるシェアド・リーダーシップ

社会環境が目まぐるしく変化する現代はVUCA時代と呼ばれています。これまでの常識が通用しなくなってきているVUCA時代では何かを1人のリーダーに任せるのではなく、さまざまな人がそれぞれの強みを活かして、試行錯誤しながらリーダーシップを発揮する「シェアド・リーダーシップ」に注目が集まっています。本章では、VUCA時代の特徴とVUCA時代に誤った決定をする確率を下げる方法について解説していきます。

VUCA時代の特徴

VUCA時代とは「不確実性」「複雑性」「変化」「曖昧性」の頭文字をとった言葉です。VUCA時代の特徴としては、次のようなものが挙げられます。

1：過去の成功体験が通用しない
2：誰も正解を知らない

近年、技術の発展や価値観の変化などにより、私たちの生活は大きく変わってきています。時代の変化に伴い、従来のビジネス手法や戦略など、これまで当たり前とされていたことは通用しなくなり、企業や組織が迅速に変化・対応していく能力が求められます。このような不確実性の高い現代はVUCA時代と呼ばれています。このようなVUCA時代では、適切なビジョンを示し、フォロワーを強く導いてくれるリーダーが求められているのです。

正解のない時代に誤った決定をする確率を下げる

過去の成功体験が通用しなかったり、誰も正解を知らないVUCA時代において、1人のリーダーに任せていくことはチームとして誤った決定をしてしまう確率が高まる可能性があります。だからこそ、シェアド・リーダーシップ理論を用いて、複数のメンバーが力を合わせて、組織やチームのパフォーマンスを向上させていくことが効果的であるとされています。

04リーダーシップ持論の重要性

リーダーシップ持論とは、「あのようなリーダーシップを発揮したら、このような結果を生む」という自分なりのイメージを指します。効果的なリーダーシップ持論を持つために、何よりも大事なことは「経験」です。ですが、単に経験をすればできるようになる訳ではありません。経験を踏まえて、学習していくことでリーダーシップ持論に昇華されます。ただ経験するのではなく、経験したことを内省的に観察し、抽象的に概念化をおこない、能動的に実験することで持論を導き出すことできます。持論へと昇華されることで他の経験をした際に応用が効きやすくなります。また、歴史を作ってきた偉人たちも持論を持っています。京セラの創業者である稲盛和夫氏は次のような持論を持っていました。

・人間として正しいことを正しいままに貫く
・ベクトルを合わせる
・私心のない判断を行なう
・渦の中心になれ
・謙虚にして驕らず、さらに努力を
・小善は大悪に似たり

このように優れたリーダーシップを発揮するために、リーダーシップ持論を持つことは重要とされています。

05リーダーシップ持論を構築する方法

リーダーシップ持論はリーダーシップを発揮する上で重要であることを前項で解説しましたが、リーダーシップ持論を構築するためには具体的にどのようなことを実施する必要があるのでしょうか。ここではそれぞれについて解説していきます。

パーソナリティ・ベース・リーダーシップ

特定のリーダーが周囲に向けてリーダーシップを発揮するこれまでのリーダーシップとは異なり、パーソナリティ・ベース・リーダーシップとは、個々人が自身の強み・特性をベースにリーダーシップを発揮する方法です。分析的でどんな時も冷静に対処し、説得力のあるアドバイスをするリーダーもいれば、メンバーを細かくフォローすることで信頼関係を築き、影響力を発揮するリーダーなど、リーダーといえど個人の強みや特性は人それぞれ異なります。だからこそ、強みや特性を活かして、リーダーシップ持論を構築していくことが重要なのです。

全体視点の共有

自分の強みや特性を活かしていくパーソナリティ・ベース・リーダーシップは重要ですが、自分の強みを活かすことができるのであれば、何をやってもいいというわけではありません。現場の仕事の視点だけではなく、自分の所属しているチーム全体や職場全体の視点、社会全体の視点を持つことで、組織や会社にマッチしないリーダーシップを発揮することはないはずです。だからこそ、全体視点を持つことは自分の強み・特性を活かしたリーダーシップを発揮する上で重要なのです。

PDCAサイクル

効果的なリーダーシップを発揮するためには効果的な持論が必要となります。効果的な持論を生み出すためには継続的なバージョンアップが必要不可欠です。そのために必要となるのがPDCAサイクルです。次のステップでサイクルを回していきましょう。

Plan：持論構築
Do：持論実行
Check：持論検証
Action：持論改善

たとえ現時点でリーダーシップを発揮することが苦手であってもPDCAを回し続けることで、継続的なバージョンアップを実現することができるのです。

06リーダーの役割４つ

組織やチームを目標達成に向け、けん引するのがリーダーの役割です。メンバーをまとめ方向性を示し、引っ張っていかなくてはなりません。能力や価値観の異なるメンバーをまとめ上げ、全員の目を目指すべき目標に向けさせること。そして先頭を走り、導くことがリーダーの役割です。

目標を設定する

リーダーの最大の役割は、目標を明確にすることです。方向性を示さなければ、チームは迷走し成果をあげることはできないでしょう。具体的な目標がなければ、何をやるべきかわからず、明確な指示も出せません。リーダーはチームをそのような状態にしないために、常に目標を設定しメンバーと共有しなくてはなりません。しかし、いきなり達成困難な壮大な目標を掲げても、メンバーは達成のイメージができず混乱します。目指すべき理想を掲げ、それに向かう道筋を段階的に目標設定し、常にメンバーに意識させる行動が必要になります。

環境を整備する

メンバーが力を発揮しやすい環境を整えるのもリーダーの役割です。不平や不満がある環境では、チームは力を最大限に発揮できません。目標に向け最短距離を進むためにも、リーダーは常にメンバーが働きやすい環境を作ることに心を砕く必要があります。そういったリーダーの姿勢はメンバーの信頼を勝ち取ります。信頼関係が育まれているチームは、「1+1＝2」ではなく「5」にも「10」にもなるような相乗効果をもたらし、めざましい成果をあげるでしょう。

模範を示す

模範を示すこともリーダーの重要な役割です。規律など守るべきことは率先して守りメンバーの鑑とならなくてはなりません。また、時には皆が嫌がる仕事や、尻込みするようなチャレンジを率先して行う姿を見せることも必要です。そのようなリーダーの姿にメンバーは信頼を寄せます。信頼が無い人間には誰もついてはきません。チームをまとめるための重要な役割といえます。

メンバーの主体性を引き出す

リーダーひとりが奮闘しても、目標は達成できません。メンバーの士気を上げ、やる気を引き出すことが重要です。そのためにはリーダー自身が、目標達成に向けた情熱を言動で示す必要があります。「何が何でも達成するぞ！」というリーダーの気迫がメンバーに刺激を与えるのです。特に、困難が立ちはだかった時、そういった気迫を見せることがメンバーを奮い立たせ、主体性を引き出すことにつながります。これもリーダーの重要な役割と言えます。

07リーダーシップを発揮するために必要な要素とは？

次は、リーダーシップを発揮するために必要な要素を見ていきます。信頼され、成功しているリーダーが共通して持っている資質は、主に次の6つがあげられます。

・主体性・当事者意識
・目標設定力
・目標達成力
・行動力
・決断力
・コミュニケ―ション力

この6つの要素について詳しく解説していきます。

主体性・当事者意識

主体性・当事者意識はリーダーシップには不可欠です。責任感という言葉に置きかえてもよいでしょう。チームの目標達成を自分の使命として強く意識できなくてはリーダシップは発揮できません。またチームやメンバーにトラブルが起きた時、これを自分の責任として対処できるかどうかも重要です。チームの行動により起きた結果を、良くも悪くも自分の責任と捉えられる人は、立派なリーダーとしての資質を持っているといえます。

目標設定力

魅力的な目標を設定する能力はリーダーシップに必要な要素です。魅力的な目標はメンバーのやる気を引き出しモチベーションをアップさせます。達成した先にどんな良い未来があるのか、明確なビジョンを見せるのです。心がワクワクするような目標を示してくれるリーダーは人の心をつかみます。このようなリーダーにはたくさんの人がついていくでしょう。

目標達成力

魅力的な目標は設定するだけではいけません。達成できなければ口だけで終わってしまいます。必ず達成させるという強い気持ちで、必要な手段や方法を明確にし、メンバーを統率していく力はリーダーシップに必要な要素です。また過去になんらかの目標を達成したという実績も重要です。達成への道筋、何をやるべきかをわかりやすく示してくれるリーダーは「この人についていけば大丈夫」という安心感を与えます。

行動力

リーダーは目標やビジョンを打ち出して終わりではありません。実際に行動を起こし、それを実現させる責任があります。自ら率先垂範して行動を起こしメンバーに模範を示すのです。言葉での叱咤激励だけではメンバーは納得して動くことはありません。そこにリーダーの行動がともなうことで説得力が増しメンバーのモチベーションや行動につながっていきます。口だけではなく行動で示すことはリーダーシップに必要な要素といえます。

決断力

決断力もリーダーシップを発揮するために必要な要素です。ぶれない判断軸を持ち、公平な決断を下せることは優れたリーダーの資質です。判断に迷う局面で素早く決断を下せるリーダーにメンバーは信頼を寄せるでしょう。決断を先送りするリーダーは頼りなく見えるものです。特にチーム内での意見対立など厳しい局面でこそ素早い決断を下さなくてはなりません。

コミュニケーション能力

優れたリーダーシップにはコミュニケーション力が欠かせない要素となります。チームの目標、方針をぶれることなく伝え、納得させなければ人は動いてくれません。また、普段から密にコミュニケーションをとり、メンバーの状態や目標の進捗を把握しているのも優れたリーダーの特徴です。コミュニケーションを積極的にとってくれるリーダーは、親しみやすく何でも話せる雰囲気を持っています。その姿勢は、メンバーの安心感、やる気を引き出し、良いチーム状態の維持につながるでしょう。

08リーダーシップ研修ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは約8000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schoo for Businessの資料をもらう

1.Schooのリーダーシップ研修の特長

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、講師のラインナップも一流が揃っているため、研修のみならず自己啓発も行なうことができます。また、スマホやタブレットでも受講できることから、いつでもどこでも好きなだけ学ぶことができるのです。

2.リーダーシップを学べる授業を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、8000本以上の講座を取り揃えております。この章では、リーダーシップに関する授業を紹介いたします。

実践のためのリーダーシップ理論 -伝統と最先端-

記事内でも解説したように多くの偉人たちもリーダーシップ持論を持っていました。このコースでは、リーダーシップを「全ビジネスパーソンのための必修科目」と捉え、代表的な考え方や事例を学びます。
先人たちの研究や理論を自身と紐づけ、確固たる武器としてのリーダーシップを形づくりましょう。

担当講師：石川淳先生

立教大学統括副総長/立教大学経営学部教授/博士（経営学）

慶應義塾大学法学部卒。慶應義塾大学大学院経営管理研究科修士・博士課程修了後、山梨学院大学、米国・オレゴン大学客員教授を経て現職。2014-2017年の間、立教大学経営学部長。2014-2020年の間、立教大学リーダーシップ研究所所長。専門分野は組織行動論、リーダーシップ論。著書に『リーダーシップの理論』（単著）、『シェアド・リーダーシップ』（単著）、『グローバル研究開発人材の育成とマネジメント』（分担執筆）、『Organizational Leadership: Concepts, Cases and Research』（分担執筆）など多数。また、国際学会や国際学術誌での発表も多く、2014年にはPan-Pacific Conference XXXIにてOutstanding Paper Awardを受賞。現在、国内学術誌である『組織科学』および『人材育成研究』に加えて、国際学術誌であるAsia Pacific Business ReviewにてInternational Editorを務める。

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

「自分らしさ」を武器にするこれからのリーダーシップ

VUCA時代の到来により、そのリーダーシップの在り方に大きな変化が訪れています。変化が激しく、正解がない今の時代、強い力でメンバーを先導するよりも、リーダー自身の強みや時には弱さをさらけ出しながら、状況に応じた適切なリーダーシップを発揮することが求められるようになりました。

担当講師：中竹竜二先生

株式会社チームボックス　代表取締役

1973年福岡県生まれ。早稲田大学卒業、レスター大学大学院修了。三菱総合研究所を経て、早稲田大学ラグビー蹴球部監督に就任。自律支援型の指導法で大学選手権二連覇を果たす。2010年より日本ラグビーフットボール協会、指導者を指導する立場である初代コーチングディレクターに就任。12年より3期にわたりU20日本代表ヘッドコーチを経て、16年には日本代表ヘッドコーチ代行も兼務。14年、企業のリーダー育成トレーニングを行う株式会社チームボックス設立。18年、コーチの学びの場を創出し促進するための団体、スポーツコーチングJapanを設立、代表理事を務める。著書に『ウィニングカルチャー勝ちぐせのある人と組織のつくり方』(ダイヤモンド社)など多数。

シンプルに問題解決へ導くリーダーシップ

変化の激しい時代にAIと共存する私たちは、持続可能な社会を次の世代に引き継ぐために今ある課題に向き合っています。
テクノロジーを活用しつつ、人間にしかできない分野を見極め効率よく進めていくことはこれからの時代に求められるリーダーシップです。
成果の出せる組織において、自律した一人ひとりのメンバーがハイパフォーマンスを発揮し、課題を解決できるようにリーダーがマネジメントする方法を組織マネジメントに携わってきた中尾隆一郎さんに分解していただきます。

担当講師：中尾隆一郎先生

中尾マネジメント研究所代表取締役社長

中尾マネジメント研究所代表取締役社長兼 LIFULL取締役、旅工房取締役、博報堂フェロー、東京電力フロンティアパートナーズ　投資委員、LiNKX監査役。2019年中尾マネジメント研究所を、自律してマネジメントできる経営リーダを育成するために設立。仕事をするスタンスとして、世の中に役立つ会社の世の中に役立つテーマである事。そして当社が役立てる内容、形で、『気持ちの良い方々と一緒』にプロジェクトを進められる事を大事にしています。リクルートグループ29年間でIT会社社長、住宅領域での事業開発担当執行役員などを通じて事業執行、事業開発、管理会計、マーケティング、人材採用、組織創り、KPIなどのスキルを習得。著書として『最高の結果を出すKPIマネジメント』12刷。『「数字で考える」は武器になる』6刷など13冊。最新刊として『世界一シンプルな問題解決』を2022年2月19日発売。