公開日:2020/04/06
更新日:2023/09/24

メンター研修とは? 最近注目されているメンター制度のポイントを解説!

メンター研修とは? 最近注目されているメンター制度のポイントを解説! | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

昨今、人材育成の一環としてメンター制度を導入する企業が増え注目を集めています。 時間と労力をかけて採用した新入社員が、1年も経たずに退職してしまうことは最近では珍しくなく、そういった早期離職者を抑制するという意味でもメンター制度今後ますます重要となってくるでしょう。 そこでこの記事では、メンター制度を導入するメリットやメンター制度を担う人物に求められる資質、さらには「メンター研修」を行う重要性についてご紹介します。 メンター制度・研修について詳しく知りたい方や、これからメンター研修をお考えの方などは是非ご覧ください。

 

01メンター制度とは

メンター制度とは、選任された担当者が新入社員や若手社員を対象に、主に精神面でのサポートを行っていく制度のことです。この説明を聞いて「普通の上司と部下の関係と何が違うの?」「どこの会社にも自然にあるものじゃないの?」と疑問に感じる方もいらっしゃると思います。

従来では、こういった上司と部下のサポート関係は自然と社内で形成されていくものでしたが、現代ではそれが難しくなってきています。契約社員やフリーランスの増加により雇用形態が多様化している現代社会では、従来型の終身雇用制度や年功序列制度が崩壊して、実力・成果主義へと移行する企業が増えてきています。

そういった時勢の中、新しく会社へ入社した新入社員や若手層にとって、歳の近い上司や同期入社の社員は気心を許せる同僚ではなく、ライバル・競争関係にある人間へと変化しています。こういったワークスタイルの変化により、職場で孤立してしまったり居心地が悪くなってしまったりなどして、若手社員の早期離職が加速しているという背景があるのです。したがってメンター制度では、あえて社内の「制度」であると従業員に周知させ、人間関係の構築を制度として推進することで、誰もが働きやすい職場を整えていくという目的があります。

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メンター制度における役割

メンター制度は基本的に先輩社員と若手社員のペアで行います。 サポートする先輩社員は「メンター」、サポートを受ける若手社員は「メンティ」と呼ばれます。 あまり呼び方にこだわる必要はありませんが、このメンターとメンティについては重要なポイントが1つあります。 そのポイントとは、メンター(先輩社員)をメンティ(若手社員)とは違う部署や業務に携わっている人から選出することです。 メンター制度はサポートを受ける側の精神面を支援することが目的ですので、直接の上司や普段ともに業務を行っている社員同士では、本音を話しにくい、プレッシャーに感じる、など本来の意味でのサポートが難しくなってしまいます。 したがってメンターはメンティとは異なる部署の先輩社員を選ぶことが良いとされています。

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OJT制度との違い

よくメンター制度と混同されがちな制度に、OJT制度があります。 「OJT(On-the-Job Training)」は実務業務を通して若手社員の教育を行っていく制度です。若手社員を直属の上司が指導・教育しますので、ペアという意味ではメンター制度と類似しており、メンターとOJT指導員を兼任させている企業は多くあります。しかしOJT制度とメンター制度は根本的な目的が異なるため、兼任はおすすめできません。 OJT制度は即戦力となるよう正確且つ迅速に現場の業務を教えることが目的となりますのが、メンター制度は新入社員や若手層の精神的サポートを目的としている制度です。 この2つを兼任させてしまうと、お互いの距離感や適切な業務関係が複雑になってしまい、結果的にどちらの制度の目的も達成することが難しくなってしまいます。 よって先述した通りメンターの選定は対象社員とは違う部署や直接業務が関わっていない従業員から選ぶようにしましょう。

▼OJT研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
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02メンター研修の目的

メンター研修は、個人の成長や組織の発展に多くの利点があるためです。ここでは、メンター研修の目的について3つ解説します。

知識やスキルの伝達を円滑にする

メンター研修は、経験豊かなメンターが新入社員や若手従業員に対して自身の知識、スキル、経験を共有する機会を提供します。これにより、組織内の専門知識が継承され、新人が業務においてより効果的に活躍できるようになります。

組織文化の強化

メンター研修は、組織文化を強化する手段としても重要です。メンター制度を通じて、組織は従業員の成長を支援し、彼らに対する関心を示すことができます。組織文化が個人の発展を重視し、学習と成長を奨励するものであれば、従業員はより満足し、組織に忠誠心を持つ傾向が高まります。

従業員のモチベーション向上

メンター研修を通じてメンター制度をより効果的に活用することで従業員のモチベーションを向上させる助けにもなります。メンターがコミュニケーションの取り方や、コーチングを身に着けることで、メンティはサポートを通じて自己価値感を高め、仕事に対するモチベーションを維持しやすくなります。

 

03メンター研修を導入するメリット

ここまでメンター制度の目的や取り組みについて紹介してきましたが、次はメンター制度を導入することによって得られるメリットを紹介します。 メリットは大きく「メンティ」「メンター」「企業」の3方向にあります。

メンティ

当然、最大のメリットはサポートを受ける側のメンティにあります。 メンティは、メンターという普段の業務では直接関わらない相談相手を得ることができますので、悩みを一人で抱え込むことが少なくなります。 また、普段の悩みやストレスを打ち明ける機会があれば、それは安心感に繋がり職場での居心地もよくなるのでしょう。 結果としてメンティの労働環境が改善されるため、早期離職率の低下が期待できます。

メンター

サポートする側のメンターにもメリットがあります。 一言で言えば、制度を通してメンターの成長が期待できます。 メンターはメンティの相談役であると同時にロールモデルでなくてはなりませので、常に見られているという意識を持つことになります。 その結果、自ら積極的に仕事へ取り組んだり、メンターに選任された立場としての責任感を持つようになります。 また、メンティとの面談を通して、社内の方針や会社の一員としてのあり方を再認識することにもなります。 さらに「メンター」としての経験は今後のキャリアアップにも繋がります。 新入社員や若手社員を適切にサポート・指導できたという実績を獲得できれば、自身のブランディングにも繋がり、会社からの信頼や評価も獲得できるでしょう。

企業

メンター制度を導入する企業の最大のメリットは社内雰囲気の活性化です。 先程も触れましたが、会社を上げてこうした人材教育を推進していく姿勢は、会社の内外問わず良い印象を持たれやすくなります。 もしメンター制度が継続されサポートを受けた側の社員がメンターへと移り変わる流れを形成できれば、組織内での好循環が生まれます。 また、少し打算的ではありますが、研修や福利厚生の一環として対外的にアピールできる材料にもなるでしょう。

 

04メンター研修で学ぶ内容

メンター研修では主に以下のスキルや知識を身に着けるために行われることが多いです。

  • ・傾聴に重きをおくコミュニケーション能力
  • ・対話を通じて悩みを解決に導くコーチング力
  • ・信頼関係を構築する力
  • ・メンタリング関する知識

ここでは上記について、それぞれ詳しく解説します。

傾聴に重きをおくコミュニケーション能力

メンター研修において、傾聴に重きをおくコミュニケーション能力は重要な要素です。メンターはメンティの話を理解し、彼らの立場や視点を尊重する必要があります。傾聴は、メンティが自分の考えや感情を自由に表現し、問題を共有するための安全な環境を提供します。また、傾聴はメンティのニーズや課題を正確に把握するための基盤となり、適切なアドバイスや指導を提供するのに役立ちます。傾聴は単なる情報収集ではなく、メンティとの信頼と結びつきを強化し、効果的なメンタリング関係の基盤を築く重要なスキルです。

対話を通じて悩みを解決に導くコーチング力

メンターはコーチング能力を養うことも求められます。コーチングは、メンティが自身の課題や悩みに対処し、解決策を見つけるためのプロセスです。メンターは適切な質問を使ってメンティを挑発し、洞察を深め、自己解決能力を高める役割を果たします。コーチングを通じて、メンティは自身の課題を明確にし、目標に向かって行動するスキルを磨くことができます。コーチング力はメンティの成長と自己達成感をサポートし、持続可能な変化を促進します。

信頼関係を構築する力

メンター研修は、信頼関係を構築する能力も強化します。信頼はメンタリング関係の根幹であり、メンティがメンターの意見やアドバイスを受け入れ、オープンに意見交換するために不可欠です。メンターはメンティを尊重し、信頼を築くために一貫性と誠実さを示す必要があります。信頼関係が築かれると、メンティはより率直に自分の課題を共有し、メンターのガイダンスに耳を傾ける傾向が高まります。この信頼関係はメンティの発展を助け、メンタリングプロセス全体にポジティブな影響を及ぼします。

メンタリングに関する知識

メンターはメンタリングの原則やベストプラクティスを理解し、実際のメンタリングプロセスを効果的に管理する必要があります。これには目標設定、進捗モニタリング、評価とフィードバックの提供などが含まれます。メンタリングに関する知識は、メンターがメンティを効果的にサポートするための土台となります。


 

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05Schoo for Businessのメンター研修

Schoo for Businessでは8,500本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。


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受講形式 オンライン
(アーカイブ型)
アーカイブ本数 8,500本
※2023年3月時点
研修管理機能 あり
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費用 1ID/1,500円
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契約形態 年間契約のみ
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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

Schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,500本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.メンター研修におすすめのコーチング研修パッケージ

メンター研修には、Schooのコーチング研修パッケージがおすすめです。コーチング研修パッケージでは、メンターに必要なコーチングスキルの基礎からコーチングに必要なコミュニケーションスキルまで、カリキュラムを組み合わせて網羅的に構成されており、コーチングスキルをおよそ3時間(各60分)で体系的に学ぶことができます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

OJT研修パッケージ を詳しく紹介

研修時間目安: 5時間(60分×5コマ)

全5時間で、OJTを実施することになった中堅社員の方がコーチングやメンタリングの方法を学べる内容になっています。

授業名 新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法
時間 2時間(60分×2コマ)
学べること ・OJTとメンタリングの違い
・OJTが上手くいかない要因
・OJTプロジェクトの進め方と目標設定・計画策定の基礎
・OJTの評価方法
・メンターに必要な役割と能力
・メンタリングを行うときの注意点
・メンタリングの進め方
授業名 チームで成果を出すためのコーチング
時間 3時間(60分×3コマ)
学べること ・チームで成果を上げるために必要なこと
・コーチ型リーダーの特徴
・コーチングの三原則
・データからみる優秀なリーダーとは
・組織を活性化するポイント
・部下の目標達成意欲を高めるポイント
・コーチングで成果を生みだすための3つのステップ
・コーチングを学んだリーダーの具体的な変化や成果事例
・コーチングのスキルアップと実践のポイント

コーチング研修パッケージを見る

3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方1

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

管理画面の使い方2

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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06まとめ

若手社員のメンタルケアを目的とした研修は数多く存在しますが、メンター制度は一度ノウハウを蓄積できると、その後は社内のみで継続的に実施することが可能です。 若手社員の早期離職に悩みを抱いている企業は、ぜひこの期にメンター制度の導入を考えてみてはいかがでしょうか。

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  • 登壇者:高木 一史 様
    サイボウズ人事本部 兼 チームワーク総研所属

    東京大学教育学部卒業後、2016年トヨタ自動車株式会社に新卒入社。人事部にて労務(国内給与)、全社コミュニケーション促進施策の企画・運用を経験後、2019年サイボウズ株式会社に入社。主に人事制度、研修の企画・運用を担当し、そこで得た知見をチームワーク総研で発信している。

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