メンター研修とは？　最近注目されているメンター制度のポイントを解説！

メンター制度とは

メンター制度とは、選任された担当者が新入社員や若手社員を対象に、主に精神面でのサポートを行っていく制度のことです。 この説明を聞いて「普通の上司と部下の関係と何が違うの？」「どこの会社にも自然にあるものじゃないの？」と疑問に感じる方もいらっしゃると思います。 従来では、こういった上司と部下のサポート関係は自然と社内で形成されていくものでしたが、現代ではそれが難しくなってきています。 契約社員やフリーランスの増加により雇用形態が多様化している現代社会では、従来型の終身雇用制度や年功序列制度が崩壊して、実力・成果主義へと移行する企業が増えてきています。 そういった時勢の中、新しく会社へ入社した新入社員や若手層にとって、歳の近い上司や同期入社の社員は気心を許せる同僚ではなく、ライバル・競争関係にある人間へと変化しています。 こういったワークスタイルの変化により、職場で孤立してしまったり居心地が悪くなってしまったりなどして、若手社員の早期離職が加速しているという背景があるのです。 したがってメンター制度では、あえて社内の「制度」であると従業員に周知させ、人間関係の構築を制度として推進することで、誰もが働きやすい職場を整えていくという目的があります。

メンター研修の具体的な取り組み

では、メンター制度とは具体的にどのような取り組みをすることなのでしょうか。 １つずつ解説していきます。

メンターとメンティ

メンター制度は基本的に先輩社員と若手社員のペアで行います。 サポートする先輩社員は「メンター」、サポートを受ける若手社員は「メンティ」と呼ばれます。 あまり呼び方にこだわる必要はありませんが、このメンターとメンティについては重要なポイントが1つあります。 そのポイントとは、メンター（先輩社員）をメンティ（若手社員）とは違う部署や業務に携わっている人から選出することです。 メンター制度はサポートを受ける側の精神面を支援することが目的ですので、直接の上司や普段ともに業務を行っている社員同士では、本音を話しにくい、プレッシャーに感じる、など本来の意味でのサポートが難しくなってしまいます。 したがってメンターはメンティとは異なる部署の先輩社員を選ぶことが良いとされています。

OJT制度との違い

よくメンター制度と混同されがちな制度に、OJT制度があります。 「OJT（On-the-Job Training）」は実務業務を通して若手社員の教育を行っていく制度です。若手社員を直属の上司が指導・教育しますので、ペアという意味ではメンター制度と類似しており、メンターとOJT指導員を兼任させている企業は多くあります。しかしOJT制度とメンター制度は根本的な目的が異なるため、兼任はおすすめできません。 OJT制度は即戦力となるよう正確且つ迅速に現場の業務を教えることが目的となりますのが、メンター制度は新入社員や若手層の精神的サポートを目的としている制度です。 この2つを兼任させてしまうと、お互いの距離感や適切な業務関係が複雑になってしまい、結果的にどちらの制度の目的も達成することが難しくなってしまいます。 よって先述した通りメンターの選定は対象社員とは違う部署や直接業務が関わっていない従業員から選ぶようにしましょう。

メンター研修を導入するメリット

ここまでメンター制度の目的や取り組みについて紹介してきましたが、次はメンター制度を導入することによって得られるメリットを紹介します。 メリットは大きく「メンティ」「メンター」「企業」の3方向にあります。

メンティ

当然、最大のメリットはサポートを受ける側のメンティにあります。 メンティは、メンターという普段の業務では直接関わらない相談相手を得ることができますので、悩みを一人で抱え込むことが少なくなります。 また、普段の悩みやストレスを打ち明ける機会があれば、それは安心感に繋がり職場での居心地もよくなるのでしょう。 結果としてメンティの労働環境が改善されるため、早期離職率の低下が期待できます。

メンター

サポートする側のメンターにもメリットがあります。 一言で言えば、制度を通してメンターの成長が期待できます。 メンターはメンティの相談役であると同時にロールモデルでなくてはなりませので、常に見られているという意識を持つことになります。 その結果、自ら積極的に仕事へ取り組んだり、メンターに選任された立場としての責任感を持つようになります。 また、メンティとの面談を通して、社内の方針や会社の一員としてのあり方を再認識することにもなります。 さらに「メンター」としての経験は今後のキャリアアップにも繋がります。 新入社員や若手社員を適切にサポート・指導できたという実績を獲得できれば、自身のブランディングにも繋がり、会社からの信頼や評価も獲得できるでしょう。

行動変容を促す働きかけのコツ

 

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  担当講師：綿貫 知哉先生

  株式会社2.1
  
  1989年、千葉県八街市生まれ。東京理科大学工学部卒。2012年4月、ディー・エヌ・エー入社。大型IPタイトルのゲーム企画・開発業務に従事。その後、プラスティー教育研究所に参画、コンテンツ事業を掌管。法人や教育現場に対し、「人が動くコミュニケーション」として「構造化」「見える化」の切り口で講演を手掛ける。株式会社2.1では、チームの生産性が向上するマニュアル整備研修の講師としてコンテンツ制作より携わる。著書に『ゲーミフィケーション勉強法』（講談社）。メディア掲載に『AERA with Kids』『日経DUAL』など多数。

企業

メンター制度を導入する企業の最大のメリットは社内雰囲気の活性化です。 先程も触れましたが、会社を上げてこうした人材教育を推進していく姿勢は、会社の内外問わず良い印象を持たれやすくなります。 もしメンター制度が継続されサポートを受けた側の社員がメンターへと移り変わる流れを形成できれば、組織内での好循環が生まれます。 また、少し打算的ではありますが、研修や福利厚生の一環として対外的にアピールできる材料にもなるでしょう。

メンター研修の重要性

ここまでメンター制度の概要がメリットについてご紹介してきましたが、メンター制度は今日や明日といった短期間で導入できる制度ではありません。効果測定の方法やマニュアルの作成、社内全体への通達などの準備工程に一定の時間を要するほか、最大の問題となってくるのがメンターの選定業務です。

メンター制度の成功可否はこのメンターの適正や力量に大きく左右されますので、導入する以上しっかりとしたメンターを選任しなければなりません。 とはいえメンターに求められる資質や能力は一朝一夕で取得できるものでありません。簡単にですがメンターに必要と言われている資質をいくつかご紹介します。

• ・傾聴に重きをおくコミュニケーション能力
• ・対話を通じ悩みを解決に誘導するコーチング力
• ・信頼関係を構築する力
• ・高い倫理観
• ・メンタリングそのものに対する知識

このように、メンターに求められる資質は多岐に渡ります。すでに社内にメンター制度の体制が整っている会社であれば、経験のある社員からノウハウを引き継ぐことができますが、今回初めて導入を考えている企業にとっては、初動段階で手探り状態となってしまい、結果として導入が後ろ倒しになる、または見送ってしまうといったケースは珍しくないようです。

ではどうすれば効率的にメンター制度を導入できるかですが、結論から言えば外部の研修制度を利用することが効果的です。メンター研修ではメンターに必要とされるコミュニケーション研修から、メンタリングのノウハウ、フィードバックのコツまで、メンターとして必要な能力を着実に習得することができます。 また、メンター研修と類似したものにコーチング研修というものもあります。コーチングでは、メンバーの言葉や心に耳を傾け、問いかけを行っていくことで部下のモチベーションやメンタルケアを行い、パフィーマンス改善や離職を防止するなどの効果が期待できます。コーチング制度とメンター制度に大きな違いはありませんので、メンター制度の導入を検討している方は、併せてコーチング研修の検討もしてみてください。

まとめ

若手社員のメンタルケアを目的とした研修は数多く存在しますが、メンター制度は一度ノウハウを蓄積できると、その後は社内のみで継続的に実施することが可能です。 若手社員の早期離職に悩みを抱いている企業は、ぜひこの期にメンター制度の導入を考えてみてはいかがでしょうか。

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