リーダーシップ・コーチングとは？目的から実施する際のポイントまで解説

01リーダーシップ・コーチングとは

リーダーシップ・コーチングとは、「コーチングを用いて、リーダーシップを向上させる取り組み」のことです。指示や指導を通じた開発ではなく、問いかけやフィードバックを重視して、取り組む人の頭の中にあるアイデアや気づきを引き出しながら進めるという点が、この手法の特徴と言えます。

リーダーシップとは

前提としてリーダーシップとは、「職場やチームの目標を達成するために及ぼす、他のメンバーへの影響力」です。Schoo授業『リーダーシップ研究の流れ／代表的な理論を活用する』に登壇する石川淳先生（立教大学経営学部教授）は、リーダーシップの定義は研究者や時代によって変遷があるものの、今日的にはこの定義が世界で共有化されている、と解説しています。

▶︎関連記事：リーダーシップの意味とは｜種類や高める方法を解説

コーチングとは

コーチングとは、主に対話を通じて相手の思考や内省を促し、本人が目標達成に向けた行動を選び取れるよう支援するプロセスです。特徴は、相手の可能性を前提に、問いかけやフィードバックを通じて自己発見と意思決定を後押しする点にあります。コーチは助言者・指導者として正解を与えるのではなく、相手と対等なパートナーとして関わり、信頼関係を土台に前進を支えます。

▶︎関連記事：コーチングとは｜やり方や習得方法を紹介

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02リーダーシップ・コーチングを実施する目的

企業がリーダーシップ・コーチングに取り組む目的は、主に以下の3つが挙げられます。

ここでは、それぞれの目的について詳しく紹介します。

マネジメント層のリーダーシップ開発

リーダーシップ・コーチングの主な目的の一つ目は、管理職層の育成です。授業において石川先生は、リーダーシップとマネジメントはイコールではなく、「マネージャーでもリーダーシップを発揮していない人もいれば、リーダーシップを発揮しているけどマネージャーではない人もいる」ことを指摘しています。リーダーシップとは周囲への影響力であり、マネジメントの成功に欠かせない要素でもあるため、管理職層のリーダーシップ開発は企業にとって重要な取り組みにあたるのです。

自律的な組織の開発

リーダーシップ・コーチングは、自律型組織への転換を目的に実施されることがあります。自律型組織とは、社員が共通の目的に対して自ら考え、役職によらず積極的に行動をする組織のことです。一方で統制や圧力を強めるマネジメント（統制的な関わり）は、従業員の自律性を損ないやすいと考えられています。リーダーがコーチングを通じて自律性を支える関わり方を身につけ、メンバーの内省や意思決定を促す対話を増やすことで、組織全体の自律性が高まりやすくなります。

経営環境変化への対応

リーダーシップ・コーチングは、経営環境の変化への対応を支援します。たとえば経営層や上位役職者は、組織構造上フィードバックを「すること」が多く、他者からのフィードバックを得る機会が減少する傾向にあります。そこでコーチングを活用すると、コーチという第三者からのフィードバックや内省の機会を確保でき、自己認識の向上や行動変容が起こりやすくなります。またメンバー層のリーダーシップが強化されることも、現場での自律的行動の増加を通じて、環境変化へのスピーディな対応を後押しする要素になります。

03リーダーシップ・コーチングを実施する際のポイント

リーダーシップ・コーチングを実施する際のポイントは、主に以下の5つが挙げられます。

以下、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

目的の共有と理解

リーダーシップ・コーチングに取り組む際は、その目的と効果についての深い理解が不可欠です。もちろん大前提として「リーダーシップの開発」が目的となりますが、組織的な施策として実施する場合、取り組みの意義を対象者が心から納得していないと、その効果は不十分になりがちです。対象者自身が感じる課題や目標を掘り下げ、コーチとも共有することで、前向きな姿勢で取り組めるようになります。

コーチと対象者の信頼関係の構築

コーチングの取り組みは、対象者の内省や対話を通じて進行するため、コーチと対象者の信頼関係は必要不可欠です。そのためリーダーシップ・コーチングをする際は、対象者と相性のよいコーチを選定することが大切です。特に上位層には、ビジネス現場を熟知したコーチが求められるでしょう。経営的知見を持つコーチであれば、受講者も「この人は状況を理解してくれている」と納得し、自己開示が進みます。信頼関係を基にコーチングが行われることで、潜在能力が引き出され、自律的な成長へと繋がります。

心理的安全性の確保

リーダーシップ・コーチングを実施する際は、リーダーシップを発揮しやすい環境の整備として、心理的安全性の確保がとても重要です。コーチングを通じて目指すリーダー像や実現したい未来の解像度が上がっても、職場が上意下達で意見の発信が許容されにくい環境であれば、コーチングの効果は薄れてしまいます。

現場との連携

リーダーシップ・コーチングを組織的に実施する場合、対象者の上司や同僚を巻き込み、協力を得ることが大切です。リーダーシップ開発は一朝一夕に成されるものではなく、内省やフィードバックを通じて得た気づきを行動に移し、また振り返るというサイクルを重ねる必要があるためです。対象者がどのような目標を立て、どんな取り組みをしているのかを周囲が理解することで、行動変容を後押しすることが可能です。

外部コーチの活用

コーチングやリーダーシップ開発は、一見「良質なコミュニケーション」の延長線上に思えるため、専門的な訓練を受けていない人が見よう見まねで実践してしまうことがあります。しかし実際には、適切なフィードバックや関係性形成など、専門的な知見とスキルが求められます。また対象者の内面に踏み込むコミュニケーションが行われるため、不適切に実施すると効果が得られないどころか、対象者のストレスを高める等のリスクも想定されます。そのためリーダーシップ・コーチングに取り組む場合は、専門性が担保された外部コーチの活用を検討するとよいでしょう。事前にコーチの実績を調べるなど、対象者との相性を確認することも重要です。

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04リーダーシップ・コーチングを実施する際の課題

リーダーシップ・コーチングを実施するためには、「対象者側の時間的・心理的負担」や「組織文化との整合性」といった課題が生じることに注意しなければなりません。この章では、それぞれの課題について詳しく紹介します。

対象者側の時間的・心理的負担

リーダーシップ・コーチングでは、対象者の時間の確保やそれに伴う負担感が課題となります。主な対象者となる管理職は多忙であることが多く、コーチングの時間を確保することが難しいケースも少なくありません。加えて、内省を通じて無自覚な感情や思考に気づくのは、精神的なエネルギーを要する行為です。そのため取り組みを進めるためには、対象者の労働環境などを踏まえ、調整や無理のない設計にすることが大切です。

組織文化との整合性

リーダーシップ・コーチングを実施する際は、組織文化との整合性も課題となります。ここまでも述べた通り、リーダーシップ開発を促進するには、得た気づきを実務で実践することが必要です。しかし意見表明や提案がしにくい職場文化では、環境によって行動変容が抑制されかねません。そのため、実施にあたっては経営層や管理職など、文化形成に影響力の大きい層と、施策の目的や職場での支援のあり方について事前に合意しておくとよいでしょう。

05リーダーにおすすめのコーチング講座を紹介

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リーダーのためのコーチング

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06まとめ

リーダーシップ・コーチングは、コーチングを用いて社員のリーダーシップを高める取り組みです。マネジメント層を育てること、自律的な組織を作ること、変化する経営環境に対応することが主な目的です。対象者が目的を理解・納得し、コーチと信頼関係を築き、安心して話せる場を作ることで、施策は効果を発揮します。現場との連携や外部コーチの活用も重要です。ただし、対象者の時間や心理的な負担、組織文化との相性が課題になることもあります。