マネジメントスタイルとは？タイプ別の特徴と自社・チームに合った選び方

01マネジメントスタイルとは？

マネジメントスタイルとは、マネージャーがメンバーに関わり、仕事を前に進めるための関わり方（アプローチ）のことです。チーム運営の土台となるものであり、この関わり方によって指導の仕方やコミュニケーションの取り方、意思決定や計画の立て方は変わります。

なお、特定のスタイルが常に正しいというわけではありません。最適なマネジメントスタイルは、組織の規模や状態、メンバーの特性、業務内容などによっても異なります。たとえばSchoo授業『リーダーシップの全体像 -リーダーシップとは何か？-』に登壇する安部哲也先生（立教大学大学院ビジネススクール客員教授）は、これに関連して「条件適合型理論」を紹介しています。

条件適合型理論（コンティンジェンシー理論）とは、「普遍的に有効なマネジメント手法はなく、状況との適合が重要である」とする考え方です。状況とは会社の規模やビジネス環境、メンバーの経験値や能力などであり、時間軸によって変化していくものでもあります。

マネジメントスタイルを理解することの重要性

さまざまなマネジメントスタイルを体系的に把握することは、組織状態に応じた柔軟なマネジメントを実践する上で大切です。たとえばトラブル対応など時間制約が強い局面では、トップダウンで方針を打ち出す「指示型」がスピーディな問題解決に役立つことがあります。しかしメンバーの主体的なアイデアの創出を重視したい局面では、このスタイルはマイナスに働くこともあるでしょう。どのようなマネジメントスタイルがあるかをあらかじめ理解しておくことで、局面に応じた使い分けや調整がしやすくなります。

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02主要なマネジメントスタイルとその特徴・メリット・デメリット

主要なマネジメントスタイルには、主に以下の8つがあります。

ここでは、主要な8つのマネジメントスタイルを詳しく紹介します。

指示型（ディレクティブ／トップダウン型）マネジメント

指示型（ディレクティブ／トップダウン型）マネジメントとは、マネージャーが意思決定の軸を示し、役割・手順・期限などを明確にしてチームを前に進めるアプローチです。一般には、時間制約が強く、方針を素早く揃える必要がある局面で有効になりやすいとされます。一方で、状況が未知で情報探索や多様な視点が必要な局面では、参加型の関わり方が意思決定の正確性に寄与する場合もあるため、状況に応じた使い分けが重要です。また、指示が過度に統制的になるとメンバーの主体性が育ちにくく、「やらされ感」が高まるリスクがあります。その結果として、満足度低下や離職意向の上昇につながる可能性があります。

変革型（トランスフォーメーショナル）マネジメント

変革型(トランスフォーメーショナル)マネジメントは、メンバーと組織の双方に前向きな変化を促すアプローチです。変革型のマネジメントスタイルには以下の特徴があると言われています。

変革型のマネジメントでは、組織のイノベーションが促進され、高い成果に繋がる可能性があります。一方でマネージャーが示すビジョンに対し、メンバーの共感や信頼関係が不可欠となります。

民主型（参加型）マネジメント

民主型（参加型）マネジメントは、マネージャーが意思決定プロセスにメンバーの参加を促し、意見やアイデアを積極的に取り入れるアプローチです。最終的な決定権をマネージャーが持つ場合でも、判断材料としてメンバーの知見を集め、意思決定に反映させます。

このアプローチはコミュニケーションが双方向になりやすいため、メンバーの納得感や当事者意識を高め、協力を促すことが期待されます。研究でも、参加型リーダーシップは仕事への満足度や生産性にプラスに働く可能性が指摘されています。一方で、関与する人数が増えるほど論点整理や合意形成に時間がかかり、意思決定が遅れやすい傾向があります。そのため、緊急度が高い局面では、参加の範囲や決め方（誰が決めるか・いつ決めるか）を明確にして運用することが重要です。

▶︎参考：Miller, K. I., & Monge, P. R. (1986). Participation, Satisfaction, and Productivity: A Meta-Analytic Review.

協働型（シェア型）マネジメント

協働型(シェア型)マネジメントは、マネージャーが単独で全ての責任を負うのではなく、チームメンバーがリーダーシップの役割を分担するスタイルです。たとえばプロジェクトの企画段階では発想力に優れたメンバーが中心となり、実行フェーズでは技術知識に長けたメンバーがリーダー役に回るなど、状況に応じてリーダーとフォロワーが入れ替わります。一般に、専門性の高い人材が集まるチームや、お互いに密に連携しながらの進行が求められるプロジェクトで効果を発揮しやすいとされています。各自の主体性と専門知識を活かし、自律的なチーム運営を目指す場合に有効なアプローチです。

関係構築型（協調型）マネジメント

関係構築型（協調型）マネジメントは、マネージャーが部下の満足度とチームワークを重視し、積極的に協力関係を築くスタイルです。メンバーの感情や関係性を重視して、信頼関係を基盤に組織を動かし、良好な人間関係や活発なコミュニケーションを通じて、風通しの良い風土を醸成します。これにより、メンバーは働きやすさを感じ、モチベーションやエンゲージメント、生産性が向上することが期待されます。部下のスキルアップや意思決定を促し、リーダー育成にも寄与しますが、関係性を優先しすぎると事業成果が後回しになったり、馴れ合いが生じたりするリスクもあります。

奉仕型（サーバント）マネジメント

奉仕型（サーバント）マネジメントは、チームの戦略や方針はリーダーが中心となって示しつつも、その実行においてはメンバーが中心になり、リーダーはサポート役に回って推進するというアプローチです。この際リーダーは、メンバーが成果を出すために障害を取り除き、能力を最大限発揮できるよう促します。Schoo授業『リーダーシップの全体像 -リーダーシップとは何か？-』では、このようなスタイルを取ることで、メンバーは上司ではなく、顧客や市場に向き合いながら仕事ができることを説明しています。

委任型（デリゲーティング）マネジメント

委任型マネジメントは、マネージャーが目標・期待水準・権限範囲を明確にしたうえで、達成までの具体的方法は部下に任せるスタイルです。比較的大きな権限を部下に移譲し、自分で判断して動いてもらうことを重視します。この方法をとると部下は主体的かつ当事者意識をもって動けるため、やりがいを感じながら成長できるのがメリットです。マネージャーは普段は見守る立場で、必要なときだけサポートする伴走者のような役割を果たします。一方で任せ方の設計が曖昧な場合は、意思疎通不足や認識のずれが起きやすくなります。コミュニケーションが極端に減ると「放置されている」と受け取られ、放任型マネジメントに近い状態になって信頼関係を損ねるリスクもあるため注意が必要です。

コーチング型マネジメント

コーチング型マネジメントは、マネージャーがメンバーとコーチング的なアプローチで関わることで、それぞれの個性や価値観を尊重しながら、能力を引き出すスタイルです。メンバーが課題に直面しても答えを教えるのではなく、対話と質問を通じて自ら解決策を見つけられるように導きます。その結果、主体性や学習行動、仕事への意欲などに良い影響を与え、成長や組織目標の達成に寄与し得ます。価値観や働き方が多様な組織で活かしやすい一方、マネージャーには傾聴やフィードバックといったスキルが必要になるため、成果が出るまで時間を要する傾向があります。

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03自社・チームに合ったマネジメントスタイルを選ぶためのポイント

自社・チームに合ったマネジメントスタイルを選ぶことは、組織の成果を最大化する上で欠かせません。適切なスタイルを選択できないと、メンバーのストレスや不満が生まれ、パフォーマンスの低下につながるリスクもあります。ここでは、どのような点に注意してマネジメントスタイルを選ぶべきかを紹介します。

チームメンバーの経験やスキルレベルを考慮する

自社・チームに合ったマネジメントスタイルを選ぶ際、メンバーの経験やスキルレベルを考慮することは不可欠です。能力に応じた最適なアプローチは、メンバーの主体性やポテンシャルを最大限に引き出し、モチベーションとパフォーマンス向上につながるためです。例えば、経験が浅い部下には指示型、自律性の高いベテランには権限を大きく委ねる委任型といったように、個々のメンバーごとに取るべきスタイルは異なります。

プロジェクトや業務内容の特性を考慮する

マネジメントスタイルを検討する際、プロジェクトや業務内容の特性を考慮することは極めて重要です。例えば、時間制約が強い局面では、方針や優先順位を明確に示す「指示型（directive）」が意思決定を速めやすい一方で、状況が未知で情報探索が必要な局面では、「参加型（participative）」のほうが意思決定の正確性に寄与する場合があることが報告されています。業務の特性に応じて最適なマネジメントスタイルを選択することで、組織全体の効率と成果を最大化できます。

組織の文化やフェーズを考慮する

組織のフェーズを考慮することも、自社・チームに合ったマネジメントスタイルを選ぶ際には欠かせません。たとえば、一般的には緊急性が高い危機的状況や、迅速な意思決定が求められるスタートアップの創業期などでは、迅速な意思決定と実行が行える指示/命令型が効果を発揮しやすいと言われています。また組織の文化によっても、最適なマネジメントスタイルは変わります。イノベーション志向なら変革型や参加型、風通しの良さや納得感を重視するなら参加型・関係重視型など、文化に合う形で運用することで定着しやすくなります。

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04自分なりのマネジメントスタイルを見つけ、改善するためには

自分なりのマネジメントスタイルを見つけ、改善するには以下の3点を意識しましょう。

それぞれの意識すべき点について紹介します。

自身の特性やコミュニケーションスタイルを分析する

マネージャーが自分自身の行動特性や強み・弱みを客観的に把握することは、効果的なマネジメントスタイルの構築に欠かせません。自分の特性を理解しておくと、局面に応じてどのような「コミュニケーション上の癖」が出て来やすいかが予測でき、リスクに気づきやすくなります。自分の特性を客観的に知るには、ストレングスファインダーやDiSC診断のようなアセスメントを、自己理解の補助として活用するのも良いでしょう。また、上司・同僚・部下など複数の視点から評価を受ける360度フィードバックも有効です。自分では気づかない行動パターンや影響が見えてきます。

多様なマネジメントスタイルを学び、引き出しを増やす

多様なマネジメントスタイルを学び、引き出しを増やすことも大切です。アプローチの違いや特徴について理解しておけば、状況や相手に応じて適した行動を取りやすくなります。

スタイルを学ぶ際には、まずこの記事で紹介したような「型」の類型や特徴を理解します。そのうえで、周囲のマネージャーや著名な経営者などをケーススタディとして観察し、「この場面ではどの型が使われているか」「なぜ機能しているのか」の解釈や言語化を行うのが有効です。加えて、自分自身の業務において、それぞれの型を「小さく試してみる」のも効果的です。いきなり大きく変えるのではなく、周囲の反応や手応えを確かめながら調整していきます。

状況に応じた「柔軟な使い分け」を練習する

特定のスタイルに固執すると、マネジメントの柔軟性が失われ、組織のパフォーマンス低下につながる可能性があります。たとえ1つのスタイルが自身の特性と合っていて得意であっても、メンバーや事業環境によっては合致しないこともあるでしょう。様々なスタイルを使い分けることで、メンバーの能力を引き出し、チーム全体のパフォーマンスを高めやすくなります。

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05自分らしいマネジメントスタイルの確立に役立つ講座を紹介

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チームで成果を出すためのコーチング

この授業では、「部下の主体性を高める」「組織を活性化する」ためのコーチングスキルについて全3回の授業で学べます。チーム、そして部下や後輩が成果を上げるために明日からできるコーチングスキルの習得ができる授業です。

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本授業では、立教大学大学院ビジネススクールで『リーダーシップ』を専門に研究されている安部 哲也先生をお招きし、リーダーシップの基本を解説いただいています。自分に合うリーダーシップを発見して、実践するきっかけをこの授業で掴むことができます。

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ストレングスファインダー×チームマネジメント

本授業では、「強みの元＝才能」を見つけ出すストレングスファンダーについて、具体例を交えながらチームマネジメントに活かす方法を学べます。全3回のコースで、メンバーの個性を活かし、成果を出すための強いチームを作れるようになることを目指します。

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06まとめ

マネジメントスタイルとは、マネージャーがメンバーを「どのようにマネジメントするのか」というアプローチ方法を指します。マネジメントの手法に絶対的な正解はないため、多様なマネジメントスタイルを理解して使い分けることが大切です。自社やチームに適したスタイルを選ぶには、メンバーの経験やスキルレベル、組織の文化や事業フェーズなどを考慮しましょう。加えて、自身の特性やコミュニケーションスタイルを分析することもポイントです。一朝一夕で使いこなすのは難しいため、周囲のマネージャーを観察して学びつつ、小さく試しながら引き出しを増やしていくことが有効です。