人材育成に必要なマネジメントのスキルとは｜社員の育成が重視されている背景も紹介

01人材育成とは？

人材育成とは、企業や組織が従業員やメンバーの能力やスキルを向上させるために行われるものです。ここでは具体的に人材育成の定義や「人材開発」との違いについて解説していきます。

人材育成の目的

人材育成は、従業員が求めるキャリアパスや職務上の目標を達成するために、必要な知識、技能、態度を習得することを目的としています。トレーニング、研修、コーチング、メンタリング、フィードバック、評価など、様々な手段を用いて行われます。また、人材育成は従業員のモチベーションや職場環境の改善、組織の戦略的目標の達成など、企業や組織の長期的な成功にも関わっています。

人材育成を行うことで、従業員のスキルアップや能力向上が促進され、高いパフォーマンスを発揮することができるようになるでしょう。また、従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上し、組織にとって価値のある人材を育成することができます。

人材開発との違い

人材育成と人材開発は、組織内での人材の成長や能力向上を促進する目的を持つ活動ですが、そのアプローチや焦点に違いがあります。主な違いとして、人材育成は従業員の現在のスキルや業務に焦点を当て、人材開発は将来のリーダーシップや組織の成長に向けたスキルや能力を育成することを目指しています。そのため、人材開発では、従業員の潜在能力を引き出し、リーダーシップ、戦略的思考、問題解決能力などの能力を開発するためのプログラムや活動に注力します。このように、人材開発は、将来の組織の成長や変化に対応するため、より広い視野や高次のスキルを備えたリーダーシップ人材を育てることを重視します。

02人材育成はなぜ必要なのか？

VUCA（不確実性、複雑性、不安定性、曖昧性）時代においては、社会やビジネス環境が急速に変化し、新たな課題や問題が現れることが予測されます。このような環境下では、従業員が柔軟かつ迅速に変化に対応することが求められます。そのため、人材育成はますます重要になっています。

VUCA時代においては、新しい技術やビジネスモデルが急速に登場し、市場や業界が短期間で変化します。これに対応するためには、従業員が最新の知識やスキルを持ち、迅速かつ適応性の高い学習能力を備える必要があります。また、VUCA時代においては、従業員が自律的に意思決定を行うことが求められます。このため、従業員が自分の仕事に自己責任を持ち、自己管理能力を高めることが重要です。

さらにVUCA時代においては、グローバル化が進み、多様な文化や価値観が混在する社会が現れています。従業員が異なる文化や背景を持つ人々と協力することが求められるため、人材育成は異文化コミュニケーションスキルの向上や、多様性を尊重する態度の醸成など、多様性に対応した教育や研修を提供することが必要です。

03マネジメント層の人材育成が重要視される理由

マネジメント層の育成は簡単ではありません。なぜなら、マネジメント層はメンバークラスと比較し、様々な能力を求められるためです。

企業において、マネジメント人材が重要となる理由は誰もが理解できますが、改めてマネジメント層の人材育成が重要なる理由を見ていきましょう。

経営戦略達成のためには優秀なマネジメント層が必要

マネージャーは経営戦略実現に向けて組織を牽引していく存在です。そのため企業の経営戦略を正しく理解し、行動に落とし込めているマネジメント層が非常に重要となります。

このような理解は1日でできるようになるものではなく、日々の業務経験やメンバーや顧客とのコミュニケーションなどを通じ、長い時間をかけて培っていくものです。誰もが簡単に会得できる能力ではないからこそ、マネジメント人材が重要視されているのです。

人材の成長速度は企業の成長速度に直結する

できる限り早いスピードで人材育成を行うことは、企業の成長速度にも直結します。 経営戦略を実行するのは他でもない人材です。したがって、スピード感を持って人材育成を行うことができれば、必然的に企業の成長スピードを早めることができます。

人材育成は、優れた人材計画や要件があればそれで進むものではありません。人材の成長スピードには、実際に人材育成の担い手として計画を実行する社員の数や実力が大きく影響します。その際マネージャーは、人材育成においても社内の結節点になるという点において非常に重要な役割を担っているのです。

04マネジメント層の育成ポイントとは？

では、マネジメント層の育成にはどのようなポイントがあるのでしょうか。具体的なポイントを4点ご紹介します。

理想的なマネジメント人材の洗い出し

マネジメント層を育成するためには、企業として理想的なマネジメント人材とはどのような人物かを洗い出しましょう。組織によってはリーダーシップが特に重要な場合や、プレイングマネージャーとしてある程度成果をあげてほしいといった要望もあるかもしれません。そのため、企業としてどのようなマネジメント人材に育ってほしいのか、明確に設定することが大切です。

適切なコミュニケーション方法の指導

マネージャーは自身のチームのメンバーをはじめ、様々な立場の従業員、さらには顧客とのコミュニケーションが求められます。多様性を受容する社会になっている今、メンバーを牽引する存在であるマネージャーには、高い人間性と倫理観が求められています。

そのため、マネージャー自身がこれまで体験してきたコミュニケーションが正解だという理解ではなく、様々な背景を持つ従業員や顧客とスムーズなコミュニケーションができるような指導が大切です。

セクハラやパワハラなど、マネージャー自身がトラブルの当事者とならないよう、様々なシーンを想定した具体的なコミュニケーション方法を伝授しておきましょう。

実践機会の提供

マネジメント人材といっても、いきなりマネジメントを行うハードルは非常に高いです。そのため、マネジメント人材のサポート役を選定し、実践的な機会提供を行いましょう。この時サポート役となるのは、豊富なマネジメント経験を持つ人材です。

サポート役には、必要に応じてフィードバックを行ってもらいます。実践で得た経験に対するフィードバックはどのような研修よりも効果を発揮します。また、メンバーや顧客とのコミュニケーションを通して垣間見える、マネジメント人材のコミュニケーションの癖なども伝達することが大切です。

マネジメント人材と言っても、自身を可視化することは非常に難しく、客観的な視点を用いて日々進化させていく必要があります。

05人材育成マネジメントの手法5選

人材育成マネジメントは大きく次の5つの手法に分けられます。

これらの手法は、組織内の従業員の成長や能力開発を支援するために組み合わせて使用されます。そのため、それぞれの手法の特性や目的を理解し、適切な組み合わせを選択することで、効果的な人材育成が実現できます。ここではそれぞれの方法について解説していくので参考にし、自社に取り入れていきましょう。

①OJT

OJTとは、On-the-Job Trainingの略称で、「職場での実務を通じて学ぶ」という手法です。新入社員や新しいポジションに異動した社員に対して、実際の業務現場でのトレーニングを提供します。OJTでは、ベテラン社員や上司が直接指導や教育を行いながら、実際の業務やタスクを通じてスキルや知識を習得することができます。OJTによる人材育成は、実践的な経験を通じて能力を高めることができるため、効果的な人材育成手法として広く利用されています。

②Off-JT

Off-JTとは、Off-the-Job Trainingの略称で、「職場外でのトレーニング」という手法です。主にセミナーや研修などの形式で行われます。Off-JTでは、社内外の専門家や講師が参加者に対して知識やスキルを教授します。また、グループディスカッションやロールプレイなどの活動を通じて、実践的なスキルや問題解決能力を向上させることができます。Off-JTは、集中的な学習環境を提供するため、特定のスキルや知識を効果的に習得するための手法として利用されます。

③SD

SDとは、Skill Developmentの略称で、「スキル開発」という手法です。SDでは、個々の社員が自己啓発やスキル向上のために取り組むことを促します。具体的な方法としては、外部の研修やセミナーに参加したり、書籍やオンラインコンテンツを活用したりすることが挙げられます。SDは、個人の意欲や能力を高めるための手法で、自己成長を重視する組織文化と相性が良いです。

④メンター制度

メンター制度は、経験豊富な社員（メンター）が若手社員や新入社員（メンティー）をサポートする手法です。メンターは、自身の経験や知識を共有し、メンティーの成長やキャリア形成を支援します。メンター制度は、個別の指導やアドバイスを通じて、新人社員のスキル向上や組織への適応を促進するための手法です。メンター制度では、組織内のコミュニケーションや結びつきを強化する効果も期待されます。

⑤eラーニング

eラーニングは、「電子学習」という手法です。インターネットやコンピュータを利用して、オンライン上で学習することができます。eラーニングでは、教材やコンテンツがオンラインで提供され、受講者は自身の都合や進度に合わせて学習することができます。ビデオ講義やテスト、グループディスカッションのような対話型の学習も実施されます。eラーニングは、柔軟性や拡張性があり、時間や場所に制約されずに学習を進めることができるため、効率的な人材育成手法として利用されています。

06マネジメント層を育成するために必要なスキルとは？

では、マネジメント層を育成するためにはどのようなスキルが必要になるのでしょうか。必要となるスキルを詳しく見ていきましょう。

経営戦略から求められる能力を把握するスキル

最も大切になるのは、経営戦略からどのような能力が求められているのか、正しく把握するスキルです。このスキルを体得するためには、大きく2つのスキルが求められます。

経営戦略を正しく読み解く

まず求められるのは、経営戦略を正しく読み解くことです。もちろん経営陣が、マネージャーへ丁寧に経営戦略を伝えることは重要です。しかし、伝えられたことを鵜呑みにするのではなく、自身の部署を中心に考えたときに、どのようなことを求められているのか、正しく読み解くスキルが必要になります。

組織の成長のために必要なスキルを認識する

経営戦略を読み取ることができたら、自身の部署にはどのようなスキルが必要とされているのか、正しく理解する必要があります。

その上で自身の部署には現在そのスキルがあるのか、あるとするならば十分なスキルなのか、不足している場合にはどのように補うべきなのかを考える必要があります。最終的なゴールは経営戦略を実行し、組織を成長させていくことであるため、その点を踏まえて必要なスキルを理解することが重要です。

組織を牽引するマネジメントスキル

マネジメント人材にとって、最も重要と言っても過言ではないのがマネジメントスキルです。マネジメント人材として企業から求められている役割を理解し、日々の業務に落とし込んでいくスキルが求められます。 ​​

また、ただチームを牽引するだけではなく、会社全体の数字を意識する「経済数字力」も合わせて養う必要があります。マネージャーは常に会社の数字を意識した行動が求められるため、数字をどのように読み解き、行動に落としていくのかを判断できるスキルは非常に重要です。

マネジメント対象者との信頼関係構築スキル

マネジメントは、メンバーとの信頼関係が全てです。どれだけ良いマネジメントを行うことができても、マネージャー自身がメンバーに信頼されていなければ、マネジメントは機能していません。したがってまずは、メンバーとの信頼関係を構築することが重要となります。 ​​

現状の課題把握には本人との会話が重要

信頼関係を構築するためには、メンバーとの会話が重要です。信頼関係を元にしたコミュニケーションでなければ、メンバーは積極的に現状の課題や悩みを開示しないでしょう。円滑なコミュニケーションかつ、メンバーが自己開示を行いやすい環境を整えることができれば、現時点での課題を正しく把握することが可能となります。

マネジメントされたいと思ってもらう

何よりも大切なのは、メンバーにマネジメントされたいと思ってもらうことです。それは人柄だけではなく、知識や振る舞いなどを踏まえ、メンバーは総合的な観点でマネージャーを判断します。万が一メンバーからマネジメントされたいと思ってもらえていないようであれば、自身の日頃の行いを見直し、一から関係構築ができるように努める必要があります。

07人材育成マネジメントの進め方

人材育成マネジメントは次の5つのステップに分かれます。

組織やチームの状況によって具体的な方法や手法は異なる場合があります。重要なのは、目標を明確にし、従業員の成長を支援するための適切な手段を選択することです。ここでは、それぞれの方法について解説していきます。

①現状の課題を把握

まず、人材育成マネジメントを進めるにあたって、現在の組織やチームの課題を把握することが重要です。課題を明確にするためには、従業員の能力やスキルの評価、業績の分析などを行います。組織やチームの目標に対して現在の人材がどのような課題を抱えているのかを把握し、改善の方向性を見出します。

②目標設定

次に、人材育成の目標を設定します。目標は具体的で測定可能なものでなければなりません。例えば、特定のスキルを習得させる、業務の効率化を図るなどの目標を設定します。目標は、現状の課題を解決するために必要な成果を明確にすることで、マネジメントの方向性を示します。

③マネジメント計画の立案

目標を達成するためには、具体的なマネジメント計画を立案する必要があります。マネジメント計画では、必要な教育・訓練プログラムの選定やスケジュールの策定、指導方法や評価基準の設定などを行います。また、予算やリソースの確保も考慮していきましょう。

④目標の共有と実行

マネジメント計画が立てられたら、目標を従業員と共有し、実行に移ります。目標を共有することで、従業員は自身の役割や責任を理解し、取り組む意欲を高めることができます。また、目標の達成度合いをモニタリングし、進捗状況を把握することも重要です。必要に応じて調整やサポートを行いながら、目標の達成を追求します。

⑤定期的なフィードバックの実施

人材育成マネジメントでは、定期的なフィードバックが欠かせません。定期的な面談や評価を通じて、従業員の成果や成長度合いを評価し、適切なフィードバックを提供します。具体的な強みや改善点を示し、必要な支援や教育を提供することで、従業員の成長を促進します。フィードバックは双方向のコミュニケーションを重視し、従業員との対話を通じて行うことが重要です。

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09まとめ

マネジメント層として人材が活躍するためには、様々なスキルが必要になります。短期間で育てることが難しい一方で、企業が成長・拡大していくためには必要不可欠な存在です。 メンバーの成長をけん引するためには、マネージャー自身がマネジメントスキルを身に着け、日々向上させていく必要があります。継続的な努力を促すことで、会社にとって成長を加速させる人材を多数育成していきましょう。