公開日:2022/10/06
更新日:2024/06/24

人材育成に必要なマネジメントのスキルとは|社員の育成が重視されている背景も紹介

人材育成に必要なマネジメントのスキルとは|社員の育成が重視されている背景も紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

マネジメント層を育成するためには、様々なスキルが必要です。マネジメントの重要性を多くの人が理解している一方で、どのようなスキルが必要なのか、詳しく説明できる人は決して多くありません。 そこで今回は、マネジメント層を育成するために必要なスキルについて詳しくご紹介します。

 

01人材育成におけるマネジメントとは

人材育成におけるマネジメントとは、「社員の育成計画を立案、その計画に基づく施策の実行や管理のこと」を指します。

例えば、半年後に自身のメンバーを係長に昇進させるという計画をたて、その計画を実現するために目標管理やチームビルディングなどの知識・業務を与え、業務遂行の支援をするなどの一連の流れを人材育成のマネジメントと言います。

人材を計画的に育成できるスキルは、人材開発部だけでなく各部署の管理職には必ず求められる能力です。ただし、年功序列で昇進させてきた日本企業において、人材育成のマネジメントができる管理職は多くないという現実もあります。


 

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02人材育成のマネジメントが必要な理由

人材育成のマネジメントは、企業の持続的な成長に欠かせません。次世代リーダーの育成、管理職候補の育成などが計画的に行われていないと、何かのきっかけで組織が瓦解する恐れもあります。

また、企業が社員に選ばれる会社となるためにも、人材育成のマネジメントは重要な役割を果たします。若手の離職は、キャリア安全性が要因の1つと言われているのです。その会社に所属していて自身のキャリアは守られるのか、つまりは「このまま、この会社にいて自分は成長できるのか」という疑問から、転職を志す人は徐々に増えています。

そのため、計画的に人材を育成するマネジメント能力の習得は、企業としても最重要課題と言えるかもしれません。

 

03マネジメント層の人材育成が重要視される理由

マネジメント層の育成は簡単ではありません。なぜなら、マネジメント層はメンバークラスと比較し、様々な能力を求められるためです。

企業において、マネジメント人材が重要となる理由は誰もが理解できますが、改めてマネジメント層の人材育成が重要なる理由を見ていきましょう。

経営戦略達成のためには優秀なマネジメント層が必要

マネージャーは経営戦略実現に向けて組織を牽引していく存在です。そのため企業の経営戦略を正しく理解し、行動に落とし込めているマネジメント層が非常に重要となります。

このような理解は1日でできるようになるものではなく、日々の業務経験やメンバーや顧客とのコミュニケーションなどを通じ、長い時間をかけて培っていくものです。誰もが簡単に会得できる能力ではないからこそ、マネジメント人材が重要視されているのです。

人材の成長速度は企業の成長速度に直結する

できる限り早いスピードで人材育成を行うことは、企業の成長速度にも直結します。 経営戦略を実行するのは他でもない人材です。したがって、スピード感を持って人材育成を行うことができれば、必然的に企業の成長スピードを早めることができます。

人材育成は、優れた人材計画や要件があればそれで進むものではありません。人材の成長スピードには、実際に人材育成の担い手として計画を実行する社員の数や実力が大きく影響します。その際マネージャーは、人材育成においても社内の結節点になるという点において非常に重要な役割を担っているのです。

 

04マネジメント層の育成ポイントとは?

では、マネジメント層の育成にはどのようなポイントがあるのでしょうか。具体的なポイントを4点ご紹介します。

理想的なマネジメント人材の洗い出し

マネジメント層を育成するためには、企業として理想的なマネジメント人材とはどのような人物かを洗い出しましょう。組織によってはリーダーシップが特に重要な場合や、プレイングマネージャーとしてある程度成果をあげてほしいといった要望もあるかもしれません。そのため、企業としてどのようなマネジメント人材に育ってほしいのか、明確に設定することが大切です。

適切なコミュニケーション方法の指導

マネージャーは自身のチームのメンバーをはじめ、様々な立場の従業員、さらには顧客とのコミュニケーションが求められます。多様性を受容する社会になっている今、メンバーを牽引する存在であるマネージャーには、高い人間性と倫理観が求められています。

そのため、マネージャー自身がこれまで体験してきたコミュニケーションが正解だという理解ではなく、様々な背景を持つ従業員や顧客とスムーズなコミュニケーションができるような指導が大切です。

セクハラやパワハラなど、マネージャー自身がトラブルの当事者とならないよう、様々なシーンを想定した具体的なコミュニケーション方法を伝授しておきましょう。

実践機会の提供

マネジメント人材といっても、いきなりマネジメントを行うハードルは非常に高いです。そのため、マネジメント人材のサポート役を選定し、実践的な機会提供を行いましょう。この時サポート役となるのは、豊富なマネジメント経験を持つ人材です。

サポート役には、必要に応じてフィードバックを行ってもらいます。実践で得た経験に対するフィードバックはどのような研修よりも効果を発揮します。また、メンバーや顧客とのコミュニケーションを通して垣間見える、マネジメント人材のコミュニケーションの癖なども伝達することが大切です。

マネジメント人材と言っても、自身を可視化することは非常に難しく、客観的な視点を用いて日々進化させていく必要があります。

 

05人材育成マネジメントの手法5選

人材育成マネジメントは大きく次の5つの手法に分けられます。

  • ①OJT
  • ②Off-JT
  • ③SD
  • ④メンター制度
  • ⑤eラーニング

これらの手法は、組織内の従業員の成長や能力開発を支援するために組み合わせて使用されます。そのため、それぞれの手法の特性や目的を理解し、適切な組み合わせを選択することで、効果的な人材育成が実現できます。ここではそれぞれの方法について解説していくので参考にし、自社に取り入れていきましょう。

①OJT

OJTとは、On-the-Job Trainingの略称で、「職場での実務を通じて学ぶ」という手法です。新入社員や新しいポジションに異動した社員に対して、実際の業務現場でのトレーニングを提供します。OJTでは、ベテラン社員や上司が直接指導や教育を行いながら、実際の業務やタスクを通じてスキルや知識を習得することができます。OJTによる人材育成は、実践的な経験を通じて能力を高めることができるため、効果的な人材育成手法として広く利用されています。

▼OJTについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】OJTは放置することではない?効果的な新人育成をおこなうためのポイントを解説

②Off-JT

Off-JTとは、Off-the-Job Trainingの略称で、「職場外でのトレーニング」という手法です。主にセミナーや研修などの形式で行われます。Off-JTでは、社内外の専門家や講師が参加者に対して知識やスキルを教授します。また、グループディスカッションやロールプレイなどの活動を通じて、実践的なスキルや問題解決能力を向上させることができます。Off-JTは、集中的な学習環境を提供するため、特定のスキルや知識を効果的に習得するための手法として利用されます。

▼Off-JTについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】OFF-JTとは?OJTとの違いやメリット・デメリット、活用方法を解説

③SD

SDとは、Skill Developmentの略称で、「スキル開発」という手法です。SDでは、個々の社員が自己啓発やスキル向上のために取り組むことを促します。具体的な方法としては、外部の研修やセミナーに参加したり、書籍やオンラインコンテンツを活用したりすることが挙げられます。SDは、個人の意欲や能力を高めるための手法で、自己成長を重視する組織文化と相性が良いです。

④メンター制度

メンター制度は、経験豊富な社員(メンター)が若手社員や新入社員(メンティー)をサポートする手法です。メンターは、自身の経験や知識を共有し、メンティーの成長やキャリア形成を支援します。メンター制度は、個別の指導やアドバイスを通じて、新人社員のスキル向上や組織への適応を促進するための手法です。メンター制度では、組織内のコミュニケーションや結びつきを強化する効果も期待されます。

▼メンター制度について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】メンター制度とは?導入方法や定着活用のポイントを紹介

⑤eラーニング

eラーニングは、「電子学習」という手法です。インターネットやコンピュータを利用して、オンライン上で学習することができます。eラーニングでは、教材やコンテンツがオンラインで提供され、受講者は自身の都合や進度に合わせて学習することができます。ビデオ講義やテスト、グループディスカッションのような対話型の学習も実施されます。eラーニングは、柔軟性や拡張性があり、時間や場所に制約されずに学習を進めることができるため、効率的な人材育成手法として利用されています。

▼eラーニングについて詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】eラーニングとは?意味・メリットデメリット・実施方法について解説

 

06マネジメント層を育成するために必要なスキルとは?

では、マネジメント層を育成するためにはどのようなスキルが必要になるのでしょうか。必要となるスキルを詳しく見ていきましょう。

経営戦略から求められる能力を把握するスキル

最も大切になるのは、経営戦略からどのような能力が求められているのか、正しく把握するスキルです。このスキルを体得するためには、大きく2つのスキルが求められます。

経営戦略を正しく読み解く

まず求められるのは、経営戦略を正しく読み解くことです。もちろん経営陣が、マネージャーへ丁寧に経営戦略を伝えることは重要です。しかし、伝えられたことを鵜呑みにするのではなく、自身の部署を中心に考えたときに、どのようなことを求められているのか、正しく読み解くスキルが必要になります。

組織の成長のために必要なスキルを認識する

経営戦略を読み取ることができたら、自身の部署にはどのようなスキルが必要とされているのか、正しく理解する必要があります。

その上で自身の部署には現在そのスキルがあるのか、あるとするならば十分なスキルなのか、不足している場合にはどのように補うべきなのかを考える必要があります。最終的なゴールは経営戦略を実行し、組織を成長させていくことであるため、その点を踏まえて必要なスキルを理解することが重要です。

組織を牽引するマネジメントスキル

マネジメント人材にとって、最も重要と言っても過言ではないのがマネジメントスキルです。マネジメント人材として企業から求められている役割を理解し、日々の業務に落とし込んでいくスキルが求められます。 ​​

また、ただチームを牽引するだけではなく、会社全体の数字を意識する「経済数字力」も合わせて養う必要があります。マネージャーは常に会社の数字を意識した行動が求められるため、数字をどのように読み解き、行動に落としていくのかを判断できるスキルは非常に重要です。

マネジメント対象者との信頼関係構築スキル

マネジメントは、メンバーとの信頼関係が全てです。どれだけ良いマネジメントを行うことができても、マネージャー自身がメンバーに信頼されていなければ、マネジメントは機能していません。したがってまずは、メンバーとの信頼関係を構築することが重要となります。 ​​

現状の課題把握には本人との会話が重要

信頼関係を構築するためには、メンバーとの会話が重要です。信頼関係を元にしたコミュニケーションでなければ、メンバーは積極的に現状の課題や悩みを開示しないでしょう。円滑なコミュニケーションかつ、メンバーが自己開示を行いやすい環境を整えることができれば、現時点での課題を正しく把握することが可能となります。

マネジメントされたいと思ってもらう

何よりも大切なのは、メンバーにマネジメントされたいと思ってもらうことです。それは人柄だけではなく、知識や振る舞いなどを踏まえ、メンバーは総合的な観点でマネージャーを判断します。万が一メンバーからマネジメントされたいと思ってもらえていないようであれば、自身の日頃の行いを見直し、一から関係構築ができるように努める必要があります。

 

07人材育成マネジメントの進め方

人材育成マネジメントは次の5つのステップに分かれます。

  • ①現状の課題を把握
  • ②目標設定
  • ③マネジメント計画の立案
  • ④目標の共有と実行
  • ⑤定期的なフィードバックの実施

組織やチームの状況によって具体的な方法や手法は異なる場合があります。重要なのは、目標を明確にし、従業員の成長を支援するための適切な手段を選択することです。ここでは、それぞれの方法について解説していきます。

①現状の課題を把握

まず、人材育成マネジメントを進めるにあたって、現在の組織やチームの課題を把握することが重要です。課題を明確にするためには、従業員の能力やスキルの評価、業績の分析などを行います。組織やチームの目標に対して現在の人材がどのような課題を抱えているのかを把握し、改善の方向性を見出します。

②目標設定

次に、人材育成の目標を設定します。目標は具体的で測定可能なものでなければなりません。例えば、特定のスキルを習得させる、業務の効率化を図るなどの目標を設定します。目標は、現状の課題を解決するために必要な成果を明確にすることで、マネジメントの方向性を示します。

③マネジメント計画の立案

目標を達成するためには、具体的なマネジメント計画を立案する必要があります。マネジメント計画では、必要な教育・訓練プログラムの選定やスケジュールの策定、指導方法や評価基準の設定などを行います。また、予算やリソースの確保も考慮していきましょう。

④目標の共有と実行

マネジメント計画が立てられたら、目標を従業員と共有し、実行に移ります。目標を共有することで、従業員は自身の役割や責任を理解し、取り組む意欲を高めることができます。また、目標の達成度合いをモニタリングし、進捗状況を把握することも重要です。必要に応じて調整やサポートを行いながら、目標の達成を追求します。

⑤定期的なフィードバックの実施

人材育成マネジメントでは、定期的なフィードバックが欠かせません。定期的な面談や評価を通じて、従業員の成果や成長度合いを評価し、適切なフィードバックを提供します。具体的な強みや改善点を示し、必要な支援や教育を提供することで、従業員の成長を促進します。フィードバックは双方向のコミュニケーションを重視し、従業員との対話を通じて行うことが重要です。

 

08部下を育成できる上司を育成|Schoo for Business

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Schoo for Businessは、国内最大級8,500本以上の講座を保有しており、部下の指導方法を学ぶことのできるコンテンツも揃っております。

導入企業数は4,000社以上、管理職研修はもちろん新入社員研修からDX研修まで幅広く活用いただけ、自律学習の支援ツールとしてもご利用いただいております。

受講形式 オンライン
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※2023年5月時点
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費用 1ID/1,650円
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契約形態 年間契約のみ
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大企業から中小企業まで4,000社以上が導入

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Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、IT人材育成もあれば階層別研修やDX研修としての利用、自律学習としての利用やキャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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部下の指導方法を学べる研修カリキュラム例

Schoo for Businessの、8,500本から、部下の指導方法を学べるコンテンツの一部をご紹介します。管理職研修の内容を決める際に、参考にしてみてください。

組織を育てるリーダーの コーチング思考と対話法

組織を育てるリーダーの コーチング思考と対話法

第1回 チームを導くリーダーの セルフコーチング
時間 60分
研修内容
  • ・コーチングを知る
  • ・コーチングを学ぶ
  • ・コーチングで「する」こと
  • ・コーチングを触れる
  • ・セルフコーチングの全体図
第2回 メンバーを導く コーチングの聴き方
時間 60分
研修内容
  • ・コーチングにおける「聴き方」の重要性
  • ・コーチングの考え方で実践する「聴き方」の具体例
  • ・「聴く」から「質問」へ
第3回 動機づけを促す コーチングの技術
時間 60分
研修内容
  • ・メンバーが行動を継続するためのポイント
  • ・行動促進のスキル
 

この授業では、組織づくりやメンバーとの関わりに着目し、実践できる考え方と対話法を解説しています。全3回完結で、コーチングスキルの一部を紹介しながら、ビジネスの場で活かしていくためのポイントをお伝えしています。

  • ㈱LEBEN CAREER CEO

    大学卒業後、小売流通業界にて店舗運営責任者として従事。前社退職後、東南アジアにて半年間のバックパッカー生活。 帰国後、製薬業界にて、人事戦略室、社長秘書室、人事総務業務に従事。2014年に人材開発事業「LEBEN CAREER」を創業し、法人設立後は代表取締役に就任。 同社では「コーチングを受けたい・学びたい」というビジネスパーソン向けにコーチングサービスの『LCPコーチング』及び、コーチングスクール『LCPコーチングアカデミー』を運営。 専門領域は、キャリア変革を目的とした行動変容的アプローチ。

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

第1回 パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」
時間 60分
研修内容
  • ・ポジティブフィードバックの定義
  • ・ポジティブフィードバックの効果
  • ・フィードバックとポジティブフィードバックの違い
  • ・「4つの承認」で相手の可能性を最大限に引き出す
第2回 組織・チームを強化するポジティブ フィードバックのコツ
時間 60分
研修内容
  • ・ポジティブフィードバックのやり方
  • ・部下のやる気をアップさせる5つのポイント
  • ・ポジティブフィードバック7つのコツ
  • ・360度フィードバックで組織のカルチャーを変える
 

ポジティブフィードバックとは人や物・出来事の良い面を指摘するフィードバックの一種です。このコースでは、チームのモチベーションをアップさせ、パフォーマンスを改善させる手法について学ぶことができます。

  • 国際エグゼクティブコーチ

    株式会社グローバル・キャリアデザイン代表取締役。国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを提供。最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを始めとするビジネススキルを伝承している。

パワハラと業務指導 線引きの考え方 -管理職向け

パワハラと業務指導 線引きの考え方 -管理職向け

第1回 パワハラ問題の多様な局面と判断要素
時間 25分
研修内容
  • ・職場のパワーハラスメントとは
  • ・パワハラが問題となる局面の多様性
  • ・言動のみでパワハラか否か判断可能か
  • ・業務指導とパワハラの線引きの基本的な考え方
第2回 「必要性」と「相当性」の具体的な考え方
時間 35分
研修内容
  • ・業務指導の必要性について
  • ・業務指導の相当性について:必要性と相当性の相関関係
  • ・業務指導の相当性について:指導の内容・態様・執拗さ
  • ・業務務指導の場所、時間の長さ、時間帯等
  • ・他の部下に対する指導状況
  • ・上司と部下の関係・職場環境(上司の個性)等
 

このコースでは管理職や上司、先輩による部下、後輩への業務指導がパワハラに当たってしまうのか否かの線引きについて大前提となる考え方を解説しています。

  • 高井・岡芹法律事務所 弁護士

    2004年早稲田大学卒業。2007年東京弁護士会登録。2011年経営法曹会議会員。企業側弁護士として、労働問題の解決に取り組む。中でもハラスメント等の問題社員対応、職場のLGBTの問題を専門とする。単著として『1冊でわかる!改正早わかりシリーズ パワハラ防止の実務対応』(労務行政)、共著として『知らないでは済まされない!LGBT実務対応Q&A―職場・企業、社会生活、学校、家庭での解決指針―』(民事法研究会)などがある。

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09まとめ

マネジメント層として人材が活躍するためには、様々なスキルが必要になります。短期間で育てることが難しい一方で、企業が成長・拡大していくためには必要不可欠な存在です。 メンバーの成長をけん引するためには、マネージャー自身がマネジメントスキルを身に着け、日々向上させていく必要があります。継続的な努力を促すことで、会社にとって成長を加速させる人材を多数育成していきましょう。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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