管理職研修の目的とは？必要性から種類まで徹底解説

01管理職研修を成功させるポイントは目的設定にある

よくあるケースとして、研修を実施してもやりっぱなしで終わってしまうということがあります。このような状態を防ぐためにも研修実施に当たり、目的を明確化して、その目的に沿った研修内容を選定することが非常に重要です。では管理職研修の目的はどのように決めていくべきなのでしょうか。ここでは、実際に管理職研修の目的を決める上でのポイントを紹介していきます。

組織の課題を把握する

組織の課題は具体的に、戦略や方向性が浸透しておらず、目標への認識が薄く施策が実行されなかったり、せっかく作った制度や仕組みが活用されない、部署内の対立が発生するなどがあげられます。また、社員の価値観多様化やリモートワークによるコミュニケーション数の減少により、組織内に認識のズレが多く生じるようになってきています。 このような背景から、組織には様々な課題があるため、発生する課題は組織によって異なります。したがって、管理職自身が部下に対してどのような指導やフォローを行う必要があるのかを明確にするためにも、まずは自身の組織でどのような課題があるかを把握することが必要不可欠です。 組織としての課題を把握するにあたっては、管理職自身が部下と面談などを実施し、部下が何を感じ、何を思っているかを把握するのが良いでしょう。生の意見を聞くことでよりクリティカルな課題解決になるからです。

管理職自身の現在地を把握する

管理職は、部下に対して適切な指導を行い、常に模範となるためにも「業務遂行スキル」、部下と良好な関係を持つための「対人対応スキル」、組織の方向性やビジョンを概念的に伝える「コンセプチュアルスキル」といった大きく3種類のスキルが求められます。 これらは一朝一夕で身につくスキルではありません。基本的に管理職はこれまでプレイヤーとして活躍してきた人が登用されますが、管理職はプレイヤーとは異なるスキルが求められるため、ギャップに苦しみ、壁を感じてしまうと言われています。 また、組織には様々な人材がおり、人それぞれ得意不得意があります。したがって、冒頭であげた３つのスキルは、人によって無意識的にできることと体系的に習得しないと身につけることができないものがあります。通常業務で忙しい管理職にとって、すべてのスキルに対して研修を実施するのは難しい場合もあるでしょう。ですから、限られた時間で効果的な研修を実施するためにも、研修の目的を決めるに当たり、管理職が抱える課題を明確にし、何が必要で何が不要かを明確にすることが重要です。課題を選定するにあたっては、組織として目指す方針・ビジョンを踏まえて、研修に参加する管理職の上長にあたる人物と面談などを実施し、現状の課題を明確にしていくことが良いでしょう。

02そもそも管理職研修はなぜ必要なのか

ここまで管理職研修の目的の重要性と選定基準について紹介してきました。管理職研修は目的設定で、実施する内容やその後の組織の状態や管理職自身のスキルに大きく影響していきます。では、そもそもなぜ管理職研修を実施する必要があるのでしょうか。ここでは、管理職研修の必要性について紹介します。

スキルの強化

自分自身の仕事に加えて、目標達成までの手段やスケジュールを考えるといった業務プロセスだけでなく、適切な人員配置も管理職の役割と言えます。また、適宜変化していくビジネス環境やメンバーのスキル・経験に対応していくために、これらの業務プロセスは常に見直していく必要があります。 このように管理職の仕事は常に変化し、市場の変化や部下のコンディションに応じて、求められることや必要なスキルが異なります。したがって、常に円滑に業務を進めていくためにも、管理職自身のスキルが常に高いレベルであることが求められます。そのためにも管理職研修では、どのような状態であっても適切に業務を遂行していくスキルを身に着けていく必要があるのです。

意識の転換

プレイヤーは個人の目標や成果が重視されてきますが、管理職となると、チームとしてどのような成果を出せるかといった視点が必要です。 目標達成に向けて、適切な戦略を考えられず経験値に基づいたアプローチとなってしまっている。その結果、「終わってみたら目標が未達」「目標に対しての戦略が根性論になっている」という状況に陥ってしまいます。また、部下に対して、適切な評価をしなかったり、具体的な指示を怠ることで、部下のモチベーションが低下するといった状況に陥ります。また、組織としてビジョンや方向性を打ち出せていないことにより、部下は仕事に対する目的を見つけづらく、モチベーション低下に繋がり、チームとしてのパフォーマンスが低下してしまいます。 このように、これまでとは異なるリーダー視点での役割が存在するため、その部分での意識改革も重要です。

03管理職に求められる役割

管理職に求められる役割は大きく分けると、チームに対する役割と組織に対する役割の2つに大別されます。具体的にどのようなものかここで解説します。

チームに対する役割

自分が持つチームやチーム内のメンバーに対する役割には以下のようなものがあります。

目標設定・意思決定

管理職はチームで達成すべき目標を従業員の業務データから設定し、チームの方針を決定する役割を担います。また、それぞれの部下の目標を管理し、その結果に対して適切な評価を行うことも役割の一つです。そのため、判断力やフィードバックのスキルが求められるでしょう。

部下の動機付けや人材育成

管理職は自分だけでなく、部下のモチベーションを上げたり、キャリア開発を支援する役割も求められます。 モチベーションの面では部下が自分の仕事の目的や意味を見出し、自律的に仕事の改善や進行ができるようにする。部下が成果を上げられるよう支援します。 そして、キャリア開発においては、個別に部下と面談を行い、キャリアについて相談やアドバイスをします。 そのため、コーチングや適切なコミュニケーション能力が求められます。

スケジュール管理

プロジェクトや日常業務がスムーズに進んでいるかといった進捗管理も役割の一つです。プロジェクトの進捗が悪い場合には、他部署やチーム外メンバーを含めた社内調整の責任を負います。そのため、プロジェクトマネジメントのスキルや調整力が求められます。

組織に対する役割

管理職は経営層により近い立場にあり、組織全体に対する役割には以下のようなものがあります。

組織運営

組織として目指すべき目標を理解し、目標達成に必要な組織の要素を分析し、組織が機能するように提案または実行します。経営層からの目標をメンバーに噛み砕いて伝えたり、逆に現場における課題をすくい上げたりといった橋渡しの役割も担います。

組織の生産性向上

管理職は現場での業務を俯瞰して管理するため人やモノ、資産・情報がスムーズに動くよう調整し、全体的な業務効率化を促進していくことが求められます。 自分のチームだけでなく、組織全体としていかにリソースを活用していくことが良いのかといった経営者に近い目線が必要となります。

組織風土の形成

組織風土を形成するには経営層から管理職へ、管理職から現場のメンバーという流れで浸透させていきます。 そのため、管理職には組織としてどのような行動が推奨されるのか、企業の理念を理解し、管理職自身が示したり、あるいは推奨される行動の例を提示することで、組織風土を形成していく役割も求められます。

04タイプ別管理職研修の具体的な目的

ここまで管理職研修の必要性について、解説してきましたがいかがでしょうか。管理職といってもいくつか階層に分かれており、研修にもいくつか種類があります。 大きくは新たに着任した新任管理職と部長職以上を指す上級管理職の2種類に分けられます。管理職研修を実施する場合は、対象を明確にした上で目的を確認する必要があります。

新任管理職への研修目的

基本的にプレイヤーとして優秀な人材が管理職に登用されることが多いですが、新任管理職はプレイヤーと異なり、求められるスキルが異なります。したがって、プレイヤーでは優秀だったにもかかわらず、管理職としてはあまりうまくいかなくなってしまうということは十分にあり得ます。では、新任管理職研修を実施する上で重要な目的は何になるのでしょうか。

プレイヤーから管理職への意識転換

管理職は、所属している従業員の能力を向上させて、業績をあげることに責任を持つポジションです。着任したばかりの管理職は、ついこの間までプレイヤーだったこともあり、そもそも管理職がどのようなことを求められるかを把握してもらう必要があります。したがって、新任管理職への研修でプレイヤーからの意識転換を行い、管理職として求められる役割を明確化することが重要です。

必要なスキルの習得サポート

管理職の業務は多岐にわたり、必要なスキルもそれぞれ異なります。プレイヤーまでの業務スタイルとは異なる、マネジメントの基本スキルを身に着けてもらうことで、中長期的に活躍できる管理職を育成することができます。 このように、新任管理職研修はこれまでのプレイング業務とは異なるスキルが求められるということを認識し、その上で専門スキルを習得していく必要があります。

上級管理職への研修目的

上級管理職ともなると、これまでの管理職としての業務にとどまらず、より高い視座を持って研修に臨む必要があります。そのためにもこれまでの業務の引き伸ばしにとどまらず、改めて研修を実施して、上級管理職研修の心得を習得する必要があるのです。では、具体的にはどのような目的が挙げられるのでしょうか。上級管理職への研修目的は大きく以下の2つに分けられます。

経営目線の獲得

部長職以上の管理者を指す上級管理職は、部下のマネジメントや予算管理にとどまらず、売り上げなどに影響を及ぼすリスクを認識し、対策を練るリスクマネジメントや現状よりもさらに売り上げを出すための営業戦略の立案など、これまでの課長職と異なり、部門経営者としての役割を求められます。したがって、より経営層に近い思想や立ち振る舞いをサポートする必要があります。

スキルの強化

役職が上がるにつれて求められるスキルの幅は広がり、高いレベルのものを求められるようになります。上級管理職ともなると、マネジメントする部下の人数も増え、これまで同様に直接的に業務改善や部下の育成などを実施することが難しくなってきます。また、それらの業務は課長や次長など直属の部下を通して間接的にマネジメントする必要がある場合もあるでしょう。そのため、これまで同様の行動が取りづらい状況となっていきます。したがって、求められる行動規範や役割もこれまでと異なるため、マネジメントのスキルをさらに高いレベルにあげるサポートが必要です。 このように上級管理職は戦略の選定から実行まで経営層に幅広いスキルが求められます。したがって、より高いスキルが求められるのです。

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05目的別の管理職研修

ここまで新任管理職研修と上級管理職研修の目的について解説しました。それぞれ誰に研修を実施するかによって、研修目的や研修内容が異なります。では、具体的にどのような研修があるのでしょうか。 ここでは具体的な事例を踏まえて、目的に合わせて具体的な研修を紹介していきます。

新任管理職研修

新任管理職は、これまでプレイヤーであったことを考えるとまずは管理職として持つべき行動基準を身に着ける必要があります。また、部下の育成やモチベーション管理なども求められます。具体的には以下の通りです。

正しいマネジメントスキルを習得する

(管理職1年目 Aさん) プレイヤーとして成果を上げ、新たに管理職となったAさん。これまで部下に教育等はしてきたとはいえスキルが不足しているため、管理職として、組織の成長という観点で体系的にマネジメントスキルを学ぶ必要があります。 上記のようなマネジメントに関する研修を実施したい方には、「管理職として持つべき役割と業務」と「部下を育成する上で気を付けるべきこと」といったように管理職としての基礎能力を習得できるマネジメント研修や成果を最大化するために、チーム力を向上させるにはどうすればいいかを学ぶことができるチームビルディング研修などがおすすめです。

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専門的な知識を習得したい

(管理職1年目 Bさん) これまで管理職ではなかったものの、複数名の部下のマネジメントを実施してきており、新たに設立した部署の管理職に新たに着任となった。そのため、部下へのマネジメントスキルは一定数あるものの、人事労務管理の知識が不足しているため、新たに管理職研修を実施する必要がある。 上記のように管理職として専門的な知識を習得したい方には、現代の企業・組織が抱える様々な問題をコンプライアンスの側面から学ぶコンプライアンス研修がおすすめです。法令や企業の規則を再認識してもらうことで、従業員全員がルールを守る職場環境を整え、業務を円滑に進めることができるでしょう。 このように新任管理職の方は抱える課題がそれぞれ異なるため、実際に新たに管理職に着任した社員の課題に合わせて選定していくことが重要です。

上級管理職研修

上級管理職は、前述したように「経営層目線の獲得」と「スキル強化」が必要不可欠です。そのためにも経営数字の捉え方やリスクマネジメント、組織マネジメントの手法など経営者視点に立ち学ぶ研修が必要です。具体的には以下の通りです。

戦略立案を習得したい

（管理職8年目） これまで部下のマネジメントなどプレイングマネージャーとして働いてきたが、新たに事業部の戦略立案の業務を任されることになった。これまで戦略立案などを実施したことはないため、体系的に学ぶ必要がある。 事業の戦略立案など、上級管理職には部門経営者としての役割が求められます。したがって、上記のような方には戦略立案や売上管理などを体系的に学び経営視点を身につけることができる経営戦略論や組織運営についての研修がおすすめです。

＜事業戦略についてのSchooおすすめ授業＞

本コースでは、事業戦略策定の初心者の方向けに、ゼロから体系的に事業戦略の策定方法を学んでいきます。

多くの事例を見ていきながら、事業戦略策定の技術について学んでいきましょう。

「基礎から学ぶ事業戦略策定のノウハウ」

リスクマネジメントについて習得したい

（管理職3年目） 会社の規模が小さい時から管理職として3年間従事してきたが、事業部として業績拡大ができていない。そもそもリスクマネジメントができていないため、市場の変化やインシデントなど、内的要因・外的要因に備えられておらず、アクシデントが起こる度に仕切り直しており、一向に業績拡大できず、現状維持の状態が続いてしまっている。 いくらリスクへの予測と予防をしても不測の事態は起きてしまうものです。組織の成長を続けていくためにも、不測の事態に対していかに最小限で抑える力が求められます。したがって、どのような事態になっても対処できる力を身につけることができるリスクマネジメント研修がおすすめです。

06管理職研修を実施する際のポイント

新任管理職と上級管理職、それぞれの研修について解説しましたが、いかがでしたでしょうか。研修実施に当たり、目的を明確化して、その目的に沿った研修内容を選定することが非常に重要です。では、実際に研修実施をする上で注意するべき点は何でしょうか。

研修をやることを目的にしない

社員は通常の業務の合間を縫って参加します。したがって、研修の内容が優れていたとしても、「会社に言われたので仕方なく参加している」という状態では、研修を実施したにもかかわらず、実際の業務に活かされていないということに陥ります。 このような状態を防止するためにも、実施の背景や理由を事前に説明し、研修に参加する目的や意義を明確化する必要があります。また、管理職研修といっても、新たに着任するか、すでに管理職に従事しているかによって、研修の内容は異なります。対象者の現在地や不足しているスキルを改めて明確にし、それに沿った適切な研修を実施することで、より実際の業務に活きるようになるでしょう。

研修実施後の状態を明確にする

研修の効果は部下の成長や組織の成長によるため、研修実施後すぐに出る場合もあれば、数ヶ月後から1年後になる場合もあります。したがって、事前に研修実施直後、1ヶ月後、数ヶ月後、1年後といったように研修後の組織の状態目標を決めておく必要があります。また、研修の効果をわかりやすくするように、研修を受けた社員に対してアンケートやレポートを書いてもらい、研修をしっかり振り返るというステップを設けるようにしましょう。

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07管理職研修にはSchooビジネスプランがおすすめ

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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08まとめ

管理職研修を成功させるには、目的を決めることが非常に重要です。目的をしっかりと決めることにより、研修への参加意義や研修実施後の業務に活かしやすくなるためです。 そのためにも、組織の課題や管理職自身の課題をもとに目的を決定し、効果的な研修を選定していくことがおすすめです。