上司ガチャとは？該当する上司の特徴と対応策を徹底解説！

01上司ガチャとは？

上司ガチャとは、部下が上司を選べず、配属先や上司との組み合わせが本人にとっては運任せに感じられやすい状況を、カプセルトイになぞらえた造語です。上司は部下にとって、人事評価や業務アサイン、日々の業務上のコミュニケーションを通じて大きな影響力を持つ存在です。その一方で、配属先や人員配置は組織上の判断で決まることが多く、部下自身ではコントロールしにくい面があります。

アクシス株式会社が2024年9月に就業経験のある10代〜60代の男女300名を対象に実施した意識調査によると、「上司ガチャ」という言葉を「知っている」と答えた人が79%で広義の認知率は88%に達しました。さらに「上司ガチャが実際に存在すると感じている」と回答した人は91%、「実際に上司ガチャでハズレたことがある」と答えた人は81%にのぼります。

▶︎参考：アクシス株式会社｜8割の人が上司ガチャでハズレを経験/日本国内の上司ガチャに関する意識調査

「上司ガチャ」という言葉が広まった背景

本人にとってコントロールが困難な要素を「ガチャ」に例えて呼ぶことは他のシーンでも見られます。例えば「親ガチャ」「配属ガチャ」といった言葉が聞かれます。加えて、テレワークやハイブリッドワークの定着によって、上司との接点が対面以外の手段にも分散し、日々のコミュニケーションの質が働きやすさに与える影響が、いっそう意識されやすくなったことも背景にあります。また、転職が以前より身近な選択肢として捉えられやすくなり、上司の人間性や公平性のように、部下が自力では変えにくい要素が「運＝ガチャ」として意識されやすくなっています。

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02上司ガチャで「ハズレ」に当たる上司の特徴

ここでは、上司ガチャで「ハズレ」と思われやすい上司の特徴として、以下の7つを紹介します。

高圧的な態度をとっている

大きな声や威圧的な態度によって部下を支配しようと試みる上司は、「ハズレ」と認識されやすいです。感情的になりやすく、悩みを相談しても聞き入れない、失敗があれば強く叱責するといった行動は、部下を萎縮させ、信頼関係の構築を阻みます。改善のためには、上司は感情のコントロール方法を学び、部下を人として尊重して接し、冷静かつ丁寧なコミュニケーションを心がけることが求められます。

人によって接し方を変えている

態度に一貫性がなく、人によって接し方が大きく変わる上司もハズレだと認識されやすくなります。気に入った部下だけに特別な対応をする、そうでない部下には仕事や責任を押し付けるといった行動が挙げられます。このような態度は、組織の心理的安全性を損ねるだけでなく、評価に対する納得度も下げる恐れがあります。

上の人にばかりいい顔をしようとする

自身の評価ばかりを気にして、部下よりも上の顔色ばかりを伺う上司も、ハズレと認識されやすいタイプです。上位者には従順に振る舞う一方で、部下には上からの指示や業務をそのまま押し付け、必要な支援やフォローが不足しがちです。本来管理職は、上からの方針を伝えるだけでなく、現場の状況を踏まえて調整し、部下が動きやすいように支えることも求められます。

指示が不明瞭・要領を得ない

「指示が不明瞭・要領を得ない」という特徴も、手戻りや無駄な確認が増え、ハズレと思われやすくなります。例えば、「この企画書、いい感じに進めておいて」などと、特に具体的な基準を示さず依頼するケースです。いざアウトプットを提出したときに「イメージと違う」と差し戻しを受けると、事前に認識を合わせていれば避けられた手戻りが発生します。

仕事や責任を他人に押し付ける

仕事や責任を他人に押し付ける上司は、自己保身を最優先します。業務上のミスやトラブルが発生した際、責任を部下に押しつけることで信頼を大きく損ないます。改善のためには、上司は指示ミスがあった場合にきちんと謝罪し、フォローする態度を取り、責任を果たすことが重要です。

功績を独り占めする

高い成果を達成できたときに、その功績を部下と共有せず、自分の手柄として語る上司は、部下からの信頼を損ないやすくなります。このような上司の下では、いくら頑張って成果をあげたとしても自身の貢献が認められず、部下はモチベーションを保つのが難しくなりがちです。

感情的になりやすい

感情的になりやすく、特に怒りや不満などのネガティブな感情を部下にぶつける上司も、敬遠されがちです。伝え方が過度な叱責や暴言などのハラスメントにつながると、部下を萎縮させ、却ってミスを誘発することにもなり得ます。上司にとって、負の感情を適切にコントロールし、非常時でも平常心を保つことは、周囲との信頼関係の維持に重要な要素です。

03企業や上司ができる上司ガチャへの対応策

組織内で「上司ガチャに外れた」と感じる人を減らすためには、さまざまな方法が考えられます。ここでは、企業や上司ができる対応策として、以下の5つについて紹介します。

共感型リーダーシップへの転換

部下が「上司ガチャ」に外れたと思わない状態を作るには、リーダーシップスタイルの見直しが一つの対応策になる可能性があります。Schoo for Businessの授業『リーダーシップは「見えないところ」が9割』に登壇する吉田幸弘先生は、指示命令型のリーダーシップでは部下を思い通りに動かそうとすることから、部下は指示待ちになりやすいと解説しています。加えて、現場が柔軟に変化に対応できず、リーダーの限界が組織の限界になりやすい傾向があります。すべてを指示するのではなく、部下の力を引き出して支える「補佐力」を高め、共感型のリーダーシップへと重心を移すことが重要です。

EQを高める

Schoo for Businessの授業『「自分自身」をどこまで語れるか』に登壇する宮竹直子先生は、EQを「感情を認識し、意図的に選択し、目的をもって活用する能力」と解説しています。EQを高めることで、感情に振り回されず冷静に分析・行動できるようになるため、意図せず周囲に悪影響を及ぼす振る舞いを抑制できます。また、部下と良好な人間関係を築き、反対意見を持つメンバーとも協力し合える環境を作り出す「巻き込み力」が高まります。

「納得感」のあるフィードバック

Schoo for Businessの授業『OJTにおける指導の方法/教え方』に登壇する井上洋市朗先生は、納得感のあるフィードバックのポイントとして、あらかじめ判断基準や優先順位を明示しておくことを紹介しています。フィードバック時には、基準に照らし合わせて、人格ではなく「行動」を叱ることを原則とします。また、感情論ではなく、事実の通知と具体的な修正・立て直しに焦点を当てます。これにより、部下の納得感を高め、感情的な対立を避けつつ、具体的な改善行動に繋げます。

360度評価

360度評価（多面評価）は、上司からの評価に加えて、同僚や部下など複数の関係者が評価を行う制度です。部下から上司への評価が可能になるため、ハズレ上司の行動を可視化する手段として機能し得ます。一方で、匿名性が不十分だと部下が率直な回答を避けるリスクや、フィードバック後のフォロー設計がないと対象者のモチベーションを下げる可能性もあります。匿名性の担保、評価後の育成計画とセットでの運用、段階導入といった設計が有効性を左右します。

公正な評価制度の設計と運用

Schoo for Businessの授業『評価者としての心得と評価の留意点』に登壇する越智恵先生は、人事評価の目的として以下の4つを紹介しています。

まずは評価者がこの目的を理解することが重要です。いかに制度の精度が整っていたとしても、評価者が適切に目的を理解していないと、制度本来の効果が薄れる可能性があります。

04部下ができる上司ガチャへの対応策

「上司ガチャに外れた」と感じる状況を回避するためには、会社や上司だけではなく、部下にもできることがあります。ここでは部下が取れる主体的な対策について、以下の3つの観点から紹介します。

戦略的なコミュニケーションを取る

上司と部下の関係も人間関係である以上、大なり小なり「合う・合わない」は発生し得ます。Schoo for Businessの授業『成果を出す若手の「可愛がられる力」』に登壇する中北智大先生は、他者から「可愛がられる力」は、天性の才能や単なる太鼓持ちではなく、主体的に関係を築く力であると紹介しています。また授業で中北先生は、可愛がられる力を高めるための4つの「対人魅力要因」として、顔なじみ感・同類感・前のめり感・主人公感を紹介しています。自身と上司の似ているところを自ら探し、共有したり、機会をできるだけ多く共有するように行動することが、良好な人間関係の構築につながります。

キャリアを明確化して、周囲にも伝える

上司と馬が合わなかったり、指示や方針に共感できなかったりすると、仕事へのモチベーションが下がることは珍しくありません。自身のキャリアビジョンをある程度言語化できていると、「今の環境で何を得られるか」という視点で現状を捉え直しやすくなります。例えばSchoo for Businessの授業『私、このままで大丈夫？ 悩む人のキャリアの見つけ方』に登壇する有山徹先生は、「やりたいことがない」と感じる方に向けて、「誰に何をしてあげたいか」という視点で考える手法を解説しています。また、キャリアビジョンを周囲に共有することで、将来的な業務アサインや配置の検討に反映されやすくなる場合もあります。

ジョブチェンジも検討する

戦略的なコミュニケーションやキャリアの捉え直しを試みても状況が変わる見込みがない場合や、現在の環境で働き続けることが心身への負担が高いと判断できる場合は、環境そのものを変える選択肢を検討する段階に入ります。選択肢としては、まず社内の他部署への異動や職種変更を試すことが一つです。それでも状況が改善しないと判断した場合には、転職も視野に入るでしょう。面接段階で配属予定部署の責任者と話す機会を設けるといった事前の情報収集がミスマッチの抑制につながります。

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上司・部下の関係構築に役立つ授業を紹介

この章では、オンライン研修サービスSchooの講座から、上司・部下の関係構築に役立つ授業を紹介します。

部下の心をつかむ上司になる

この授業では、「あなたと仕事がしたい」と相手から思われる関係を構築するための3つのステップを解説いただいています。特に上司に焦点をあてて、それぞれのステップで上司がすべきことを学びます。

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リスクを取れるリーダーが持つ３つの判断軸

変化の激しい時代において、管理職を縛る「現状維持」「損失回避」「評価への恐れ」といった"回避の心理"に向き合いながら、リーダーに必要な３つの判断軸を紹介します。過去の経験を活かしつつアップデートし、迷いを抱えながらも行動を選び取る視点を学ぶことができます。

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リーダーの感情力

管理職の方々は日々、多くの責任とプレッシャーの中で働いており、ときには感情のコントロールが難しくなる場面も多いと思います。この授業では、プレッシャーのかかる状況でも冷静さを保ち、感情に振り回されずに安定したリーダーシップを発揮するための方法を学びます。

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メンバーと心がつながる上司力

ミスコミュニケーションの要因の1つに世代間ギャップが挙げられます。組織づくりにおける上司の在り方について、『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本』という著書で話題の竹内義晴さんから学びます。

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06まとめ

「上司ガチャ」は、部下の心身の健康やキャリアに大きく影響し、約8割がハズレを経験する社会的な課題です。高圧的、感情的、不公平なハズレ上司の特徴に対処するため、企業側は、指示命令型から共感型リーダーシップへの転換、EQ向上、360度評価の導入、事実に基づく公正な評価制度の運用が求められます。また、部下側も、戦略的コミュニケーションやキャリアの明確化を通じて現状を前向きに捉え直し、改善が見込めない場合はジョブチェンジも検討し、主体的に自己の環境をコントロールすることが重要です。