研修の効果測定とは？方法や実施する際のポイントも解説

01研修の効果測定とは

研修の効果測定とは、研修を通じた受講者の知識・スキルの獲得状況、実務での活用状況などを、客観的に評価し可視化するプロセスです。これは研修の目的達成度を測り、継続的な品質改善を行うために大切な取り組みと言えます。また、研修の実施とその効果の把握は、人的資本経営に関する情報開示の文脈でも重要性を増しています。

一方で、知識の習熟度や実務への活用レベルなどは目に見えるものではありません。そのため測定は簡単ではなく、人材育成や研修施策において、費用対効果や成果との関係性が見えにくいことが、意思決定上のボトルネックとなる場合があります。

02研修の効果測定を実施するメリット

研修の効果測定を実施するメリットには、主に以下の3つがあります。

研修プログラムの改善

研修の効果測定を行うことで、受講者の理解度や現場での行動変容を客観的に評価し、課題を洗い出すことができます。この結果に基づき、プログラムの調整や教材の追加・削除など、具体的な改善点を見出せます。これにより、次回以降の研修をより効果的かつ効率的なものに修正し、継続的な品質向上に繋げられます。

従業員の目的意識・参加意欲の向上

研修の狙いを社員が知ることは、参加者の目的意識を明確にする上で大切です。どのようなスキルを獲得し、業務にどう活かすことが望まれているのかを念頭に置くことで、学びをより自分ごと化しやすくなるためです。また、効果検証を重ねることは、研修の質や効果に対する社内的な信頼構築にもつながり得ます。評判のよい研修には従業員側の期待も高まり、参加意欲を刺激しやすくなります。

戦略的な人材育成の実現

研修効果を客観的に見るためには、事前に目的や期待効果を明確にしておく必要があります。そのため、効果検証を前提として施策のPDCAを回すことは、戦略的な人材育成の実現につながります。

また、効果検証を通じて実施しているプログラムの品質や人材戦略への貢献度を精査することは、研修の投資効果を判断する上でも役立ちます。この結果は人材育成予算の最適化や、長期的な人材育成戦略の策定・見直しを行う上での土台となります。

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03研修の効果測定で利用されるカークパトリックの4段階モデル

個々の従業員の活躍は企業経営を支える重要な要素の一つであり、だからこそ人材育成は企業成長にとって欠かせない取り組みです。一方、上でも述べた通り、研修の効果は目に見えるものではなく、測定は決して容易ではありません。

Schoo for Businessの授業『研修の必要性と役割』で講師の鈴木克明先生（熊本大学教授）は、効果測定を行うフレームワークとして「カークパトリックの4段階評価モデル」を紹介しています。このモデルでは、研修の効果を反応、学習、行動、結果（成果）という4つのレベルで体系的に測定します。

レベル1：反応

カークパトリックモデルのレベル1「反応」は、研修直後に受講者が抱いた満足度や感想、印象を測る段階です。具体的には、研修後のアンケートなどで「研修が受講者にとって有意義であったか」、「内容や講師の説明が理解しやすかったか」といった、参加者の反応に焦点を当てます。

一方、授業『研修の必要性と役割』で鈴木先生は、企業研修の場などを念頭に受講者は「大人な反応」をすることが多いと述べています。アンケートを実施しても無難な反応が集まりやすい場合、アンケート単体では効果を十分に把握しにくく、曖昧になりやすいと考えられます。

レベル2：学習

カークパトリックモデルのレベル2「学習（Learning）」は、研修を通じて受講者が獲得した知識やスキルの習得状態を評価する段階です。レベル1が、感想や研修への好感度を問うものであるのに対して、より研修実施の「狙い」に焦点をあてた項目です。

研修は基本的に、何らかの知識や技術を習得する目的で実施されます。そのため鈴木先生は授業『研修の必要性と役割』において、少なくともレベル2を考えておかないと、何のために従業員を集めたのかが不明確になると指摘しています。

レベル3：行動

カークパトリックモデルのレベル3「行動（Behavior）」は、研修で習得した知識やスキルが、受講者の日常業務や実務において、具体的な行動や態度としてどのように変化し、実践されたかを測定する段階です。

研修に参加し、その場では内容を理解したものの、実際の仕事ではなかなか使うタイミングがない、いざ使おうと思っても上手くできない、といったことは珍しくありません。研修の効果を業績に反映していくためには受講者の行動が必須であるため、より本質的な研修効果を測定するレベルであると言えます。

鈴木先生は、この「レベル3」を念頭に、仕事で活かせること、何をできるようになるかを起点に研修を設計することの重要性を解説しています。

レベル4：結果

カークパトリックモデルのレベル4「結果（Results / 成果）」は、研修が組織全体にもたらした効果や業績への影響を測定する段階です。研修評価における最上位の段階と位置づけられ、受講者が学んだ内容を実践した結果、会社の業績向上や生産性の改善、従業員間の連携強化などの成果に反映されたかを評価します。

研修の最終的な狙いは、人材育成を通じて企業成果にプラスの影響を与えることにあります。そのため「結果」レベルの効果測定は本質的である一方、業績は周辺環境や外的要因の影響を受けやすい側面もあります。

こうした点を踏まえ、授業で鈴木先生は、実施する研修が既存の業務プロセスや顧客との関わりにどのような影響を与えるのか、どう財務に影響するのかといった視点も含めて考えることが、設計する際に重要であると述べています。

04研修の代表的な効果測定方法

以下では、カークパトリックの4段階モデルに沿って、各レベルでの代表的な効果測定方法について紹介します。

▼参考：Kirkpatrick Partners, LLC. What is The Kirkpatrick Model? / Kirkpatrick

「反応」レベルの効果測定方法

カークパトリックモデルのレベル1「反応」は、研修直後の受講者の満足度や感想を測定する段階で、主な測定手法は研修後アンケートです。例えば Google フォームなどのツールを使えば、研修の最後に回答を依頼し、結果を比較的簡単に集計できます。設問としては、研修内容の分かりやすさや講師・教材の評価、学んだ内容を日々の業務に活かせそうかといった基本的な内容を問うものが多いです。

「学習」レベルの効果測定方法

カークパトリックモデルのレベル2「学習」は、研修で受講者が習得した知識やスキルの到達度、すなわち学習目標の達成度を測定します。主な測定方法には、知識の定着を確認する理解度テストやレポート課題があります。また、実務に近い状況で行う実演テスト（ロールプレイ）を実施し、ルーブリック（観点×段階）を用いて客観的に習熟度を評価する手法も有効です。

「行動」レベルの効果測定方法

カークパトリックモデルのレベル3「行動」は、研修で習得した知識やスキルが実務において具体的な行動や態度として実践されたかを測定します。測定の主な手法としては、受講者本人の自己申告のほか、第三者（上司・同僚など）からの観察やフィードバックが挙げられます。

具体的な測定方法には、360度評価（上司・同僚・部下・本人などによる多面評価）や、上司との1on1における振り返りなどがあります。また、営業同席による行動観察や、ミステリーショッパー、営業活動の動画に対するレビューなど、実務に近い状況での行動実践度を客観的に把握する手法も有効です。

「結果」レベルの効果測定方法

カークパトリックモデルのレベル4「結果（Results / 成果）」は、研修が組織や業績にもたらした影響を測定する段階です。測定には、研修が既存の業務プロセスや顧客関係にどう影響を与え得るのかを事前に定義したうえで、該当する指標を計測する必要があります。

また、これらの効果は研修後即座に表れるものではなく、受講者の行動変容を通じて後から表れるものです。そのため、関連指標の中でも測定が早めにできる先行指標と、最終的に変化が表れる遅効指標などを分けて管理しておく視点も大切です。

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05研修の効果測定を実施する際のポイント

研修の効果測定を実施する際のポイントには、主に以下の5つがあります。

トレーニングゴールとパフォーマンスゴールを設定する

Schoo for Businessの授業『企業研修の進め方　設計と効果測定のコツ』に登壇するHRプランニング研究所代表の深田 浩嗣先生は、研修のゴール設定においてトレーニングゴールとパフォーマンスゴールの違いを意識することの重要性を解説しています。

トレーニングゴールとは、研修を受け終わったときに何を理解しているかという、短期的なゴールです。対するパフォーマンスゴールは、研修を通じてどんな行動変容を狙うのかという、中長期的なゴールです。上で解説したカークパトリックの4段階評価モデルに照らせば、レベル2とレベル3の項目に当てはまります。

研修を実施するにあたっては、短期的にはトレーニングゴールに焦点をあてて、狙い通り受講者がスキルや知識を理解したかを検証しつつ、行動変容の有無まで見据えることで、研修効果をより説得力のある形で示しやすくなります。

人的資本開示の観点から設計する

2020年9月に経済産業省が『人材版伊藤レポート』を公表し、不確実性の高い社会環境下で企業価値の持続的成長を実現するために、戦略的な人材投資が重要であるという、人的資本経営の考え方が示されました。その後、政府は『人的資本可視化指針』を策定するなど、企業の人的資本投資に関する情報の透明性向上を推進し、情報開示ルールの整備が進んでいます。

こうした背景から、授業『企業研修の進め方　設計と効果測定のコツ』では、社内外のステークホルダーに対する説明を想定した研修効果測定の設計が重要であることも解説しています。研修設計の段階から、行動変容や業績への影響といったデータを取得できる仕組みを整えておくと、研修と企業戦略とのつながりを説明しやすくなります。

参考：内閣官房｜人的資本可視化指針（改訂版）令和8年3月23日

研修目的に照らして適切な評価項目を取り入れる

授業で深田先生は、研修の効果測定において、何を「良い研修」とするのかを、研修の目的に照らして事前に明確にする必要性を解説しています。例えば、資格取得を目指す研修を実施した場合に、受講生の満足度が高くても、資格合格率が低い研修は「効果的な研修」とは言えないでしょう。逆に、満足度は低いが合格率が高い場合、目的によっては後者の方が「有意義だった」と評価できます。

このように、評価の物差し（評価項目）をあらかじめ決めておかないと、適切な評価ができません。企業の業績向上という最終目的（パフォーマンスゴール）に向けて、誰が、どんな基準で評価するのかを明確にした上で、測定項目を設計することが重要です。

現場を巻き込んだ評価体制を構築する

研修のパフォーマンスゴールの測定では、受講者の行動変容が実際に起こっているかどうかを見るために、本人評価だけではなく、他者評価を取り入れることが重要です。一方多くの場合、受講者の日々の業務状況を最もよく観察できるのは同じ現場で働くメンバーであり、人事部だけでは行動変容の有無を正確に把握できない可能性もあります。

そのため、研修の評価においても現場を巻き込んだ体制づくりが大切です。あらかじめ研修の目的・狙いを現場の上司や関係者に共有するだけでなく、振り返りの方法を伝え、評価の視点にズレが出ないようにする工夫も求められます。

ツールを活用し測定・分析を効率化する

研修の効果測定をさまざまな観点で行うためには、事前の指標の設計やアンケートの作成・配信・回収、現場関係者とのコミュニケーション、事業KPIの進捗把握など、やるべきことが多数あります。一方人事担当者は、採用や労務、制度運用などと兼務しながら人材育成や研修を担当しているケースも多く、効果測定にあまり時間を割けないことも少なくありません。

そのため、研修の効果測定を行う際は、ツールなどを活用して計測や分析を効率化し、業務負荷を抑えながら運用する視点も重要です。例えば、アンケートツールやタレントマネジメントシステム、LMS（学習管理システム）の活用が挙げられます。データの収集・分析を自動化することで、プロセスを大幅に効率化でき、研修施策の継続的な改善や、経営層への説得力ある提案づくりに時間を充てられるようになります。

06研修の効果測定を実施する際の注意点

研修の効果測定を実施する際の注意点には、主に以下の2つがあります。

短期的な結果に一喜一憂しない

研修の真の目的である行動変容（カークパトリック4段階評価モデルのレベル3）や組織への業績貢献（同レベル4）は、知識習得とは異なり、現場での実践と習慣化に相応の時間がかかります。そのため、研修直後の短期的な結果に囚われると、長期的なフォローや戦略的な改善が滞る可能性があります。研修の効果を正確に測るには、行動の定着と成果を検証するため、中長期的な視点を持って測定を継続することが不可欠です。

測定コストと効果を見極める

ここまで、カークパトリックの4段階評価モデルなどをもとに、事業への影響や行動変容といった、実務により近い研修効果を捉える重要性を述べてきました。しかし、すべてのシーンで常にレベル4の測定まで行うのが望ましいとは言えません。

研修は内容によって、その開催コストや目的が異なります。投資額が大きく、想定インパクトも大きな研修であれば、関連する事業KPIと合わせて投資対効果を見ることの重要度が増します。しかし単発でマニュアルの解説をする、といった内容であれば、その後のOJTで実践状況を見るだけでも十分かもしれません。

測定にも時間と労力がかかる以上、研修の内容や性質に合わせた適切な手法を見極めることが重要です。

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07Schooの講座が研修の効果測定をサポート

Schoo for Businessは、国内最大級の9,000本以上の講座を保有しており、実践的なカリキュラムを通じて、現場経験から得たインプットをスキルや知識として定着させることができます。レポート機能も備わっており、レベル2の研修効果を簡単に測定することが可能です。

研修の効果測定を実施する際におすすめの講座

ここでは、Schoo for Businessの講座から、研修設計や効果測定を行う際におすすめの講座を紹介します。

社員研修のあるべき姿

研修の効果測定を正しく設計するには、そもそも「何のために研修を行うのか」という目的を明確にすることが前提となります。この授業では、インストラクショナルデザイン（ID）をもとに、研修の根本的な考え方を問い直します。目的が曖昧なまま測定を始めても、何を評価すべきかが定まらないため、まず研修のあるべき姿を学ぶことが効果測定の精度向上につながります。

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企業研修の進め方　設計と効果測定のコツ

効果測定を実務に落とし込むには、正しい検証の考え方と具体的な方法を押さえる必要があります。本コースでは、研修の設計段階から効果検証の考え方・方法を体系的に学べます。測定結果を経営層に提案する際のポイントも扱っているため、人事担当者が社内での説明責任を果たすうえでも参考になります。

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これでわかる研修の目的設定とSchooの使い方

効果測定で「何を測るか」を決めるには、研修のゴール設定が不可欠です。本コースでは、「なぜ研修が必要なのか」「何をゴールとするか」など、目的の解像度を高める方法を学びます。測定指標の設計に迷う場面でも、目標設定の考え方を整理することで、測るべき項目が明確になります。

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研修の組み立て方 ‐ 設計・実施・評価

研修の効果測定は、設計・実施・評価という一連の流れのなかに位置づけて考えることが大切です。本コースでは、ID・HPI・PMを組み合わせたビジネスインストラクショナルデザイン（BID）をもとに、評価まで見据えた研修の組み立て方を講師2名のデモンストレーション形式で学べます。効果測定を研修設計の段階から組み込む考え方を身につけたい方に適した内容です。

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08まとめ

研修の効果測定とは、研修に対する満足度、受講者が得た知識やスキル、その活用レベルや事業影響などを、客観的・定量的に評価する取り組みです。人的資本経営の観点から、人材投資と企業戦略との結びつきを明確化していくことの重要性は増しています。研修の効果測定によく活用されるフレームワークとしては、カークパトリックの4段階モデルが挙げられます。職場での行動変容を見るパフォーマンスゴールの達成には時間がかかるため、測定は研修直後にとどめず、複数のタイミングで継続することが重要です。短期的な結果に左右されず、現場を巻き込んだ評価体制を整え、改善を積み重ねていく姿勢が、効果測定を機能させる鍵となります。