後輩育成で重要なポイントを網羅解説！状況別の指導方法や接し方をわかりやすく紹介

01後輩育成がなぜ重要なのか

後輩育成の目的は、一人ひとりの能力を伸ばし、組織で活躍できる人材に育てることです。仕事に必要な知識やスキル、取り組む姿勢や考え方を身につけてもらうことで、チーム全体の成果を高め、会社の成長につなげていきます。

後輩育成で大切なのは、スキルを教えるだけではありません。後輩が自発的に動けるようになること、仕事へのモチベーションを引き出すことも重要な役割です。さらにマネージャーや先輩などの教える側も、指導力やマネジメント力を磨く機会になります。

02後輩育成をする上で重要なマインドセット・心構え

後輩育成をする上で重要なマインドセット・心構えには、主に以下の6つがあります。

以下にそれぞれのマインドセット・心構えについて、Schooの関連講座をもとに詳しく紹介します。

教えるだけではなく、育てることを目的にする

Schoo授業『新入社員の「自発性」を育むOJTの方法』に登壇する講師の井上洋市朗先生は、後輩育成における注意点として、手段と目的を取り違える点を指摘しています。例えば「マニュアルに沿って業務を教えること」や「悩みの相談にのること」は、手段であって目的ではありません。真の目的は、後輩が自律し、企業に貢献できる状態に育てることです。ここを取り違えてしまうと、育成の状況を結果ではなく行動のみで評価してしまうことにつながり、効果的な育成が行えない可能性があります。

傾聴と共感の姿勢で接する

後輩育成をする上で、「傾聴と共感の姿勢」は非常に重要です。傾聴とは相手の話を真剣に注意深く聞くコミュニケーション技法であり、共感とは相手の視点や感情を、相手の立場にたって理解することです。傾聴と共感の姿勢でコミュニケーションをとることで、後輩との信頼関係が築きやすくなります。

授業『新入社員の「自発性」を育むOJTの方法』では、後輩育成を成功させるための土台として「信頼関係構築」の重要性を解説しています。後輩が主体的に組織貢献できるようになるには、他者からの強制ではなく、自己の興味や関心・やりがいなどの「内発的な動機」による行動が必要です。そして内発的な動機を育むには、周囲との良好な人間関係が重要な要素の1つになっているためです。

「教えること」とは何かを理解する

Schoo授業『「教える力」とは - コミュニケーション基礎 -』に登壇する山田幸司郎先生は、教える時の心構えの1つとして、「教えることを理解する」ことの重要性を解説しています。山田先生によると、「教える」とは「考え方」と「伝え方」に要素分解できます。考え方とは「何をどのように教えるか」のことであり、伝え方とは「どのような言葉や表現で教えるのか」を意味します。そしてこの双方が満たされていないと、相手の理解は不十分になりがちです。

後輩に教えた内容が思うように伝わらないとき、内容自体に問題があるのか、伝え方に問題があるのかを分けて考えることが大切です。この2つを切り分けられれば、何を改善すべきかが明確になるでしょう。

相手の目線を知る

後輩育成をする上で、教わる側の目線を知ることはとても大切な要素です。Schoo授業『「教える力」とは - コミュニケーション基礎 -』では、教わる側の視点を「迷路の中」と表現しています。常に進行方向と壁しか見えず、目的地への道筋を俯瞰できていない状況です。教える側が全体像を理解していても、この視点の違いを理解せず一方的に教えるだけでは、本当に教えたいことが相手に伝わらない可能性があります。

教える側の視点を知る

教わる側の視点を知ると同時に、自分自身がどのような視点に立っているのかについて、自覚的になることも大切です。授業において山田先生は、教える側の視点を「迷路の上」と表現しています。「迷路の上」とは、仕事や課題の全体像を上から俯瞰できていて、どのような道順でどのように進めばゴールにたどり着けるのかが理解できている状態です。全体が見えている人が、全体が見えていない人に伝えている、という構造をあらかじめ理解しておくことで、教え方を適切に設計しやすくなります。

見張る・見守る・見放すの違いを知る

Schoo授業『新メンバーへの業務の教え方』に登壇するNバク先生は、教える側が持っておきたい必須マインドとして、「見張る・見放す・見守る」の違いを理解することを挙げています。「見張る」とは過度な監視で後輩を萎縮させ、指示待ちにする行動です。「見放す」は放任・放置であり、自由にやりたい相手からは歓迎されることもありますが、相手に不安を与えたり、業務品質の低下を招いたりする可能性もあります。対して「見守る」は、後輩の自律的な挑戦を促しつつ、必要な時に助ける理想的な関わりです。

指導側はこの違いを理解して自問することで、後輩の自律に向けたサポートを、どの程度の介入度合いで実施するのかをバランスよく判断できるようになります。

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03後輩育成で重要なポイントを状況別に解説

後輩に仕事を依頼したり、フィードバックをしたりすることは日常的でしょう。その際に、後輩育成という観点で意識すべきポイントがあります。ここでは、「仕事を依頼する」・「フィードバックをする」という2つの状況別に意識すべきポイントを紹介します。

後輩に仕事を依頼する際のポイント

後輩に仕事を依頼する際のポイントには、主に以下の6つがあります。

それぞれのポイントについて以下で詳しく紹介します。

具体的な目標や「やる理由」を伝える

後輩に仕事を頼むとき、何をするかだけでなく、その理由と具体的な目標を伝えましょう。たとえば「この資料を作って」というだけでは、後輩は言われた通りに手を動かすだけです。しかし「来週の会議で使うから、要点がひと目でわかるように資料を作って」と理由と目標を添えれば、仕事の位置づけを理解できます。すると、どこに力を入れるべきか、どんな工夫ができるかを自分で考えられます。目標があれば完成度の基準も明確になり、自分で判断しながら進められます。

まずは自分がやってみせる

まず育成担当者が実際にやって見せることは、後輩育成をする上で意識すると良いでしょう。後輩は業務の全体像や専門用語に慣れていないので、口頭説明だけでは依頼された業務内容に対する理解度が浅くなりがちです。実演は「伝え方」の要であり、これにより業務の一連の流れが明確になり、理解が飛躍的に深まります。

1人でやらせてみる

段階を踏んで後輩に業務を「1人でやらせてみる」ことは、自律的な成長を促す上で極めて重要です。仮に担当業務をしっかり理解していたとしても、常に先輩がサポートしてくれる、品質を担保してくれる、という状況では、意識の上で完全に独り立ちするのが難しくなります。問題が生じても後輩自身が解決の糸口を探し、少しハードルの高い仕事に挑戦する機会を与えることで、自分事として仕事に取り組む意識を育めます。その際に指導者は、行き詰まったときには相談できるという安心感は与えつつも、根気強く見守り、安易に口出ししない姿勢が大切です。

ティーチングとコーチングを使い分ける

後輩育成をする上で、ティーチングとコーチングの使い分けは重要です。ティーチングとは「答えを渡す」アプローチであり、コーチングは「考えさせ、答えを引き出す」アプローチです。

経験や知識が少ない後輩には、ティーチングをベースに基礎や具体的な方法を教え、業務の全体像を示します。一方ある程度のスキルや経験がある後輩には、コーチングの割合を増やし、自ら考えさせる機会を与え、自律的な成長を促します。これらは「ティーチング2割、コーチング8割」のように混ぜて活用することもできるので、相手の状況に応じバランスを見極めることで、効果的な後輩育成につなげられます。

適切なタイミングで進捗を確認する

特に経験の浅いうちは、業務の全体像が見えず「わからないことがわからない」状態に陥りがちです。そのため後輩に仕事を依頼する際、最初の指示出しをしてから任せきりにしていると、「知らぬ間に期日が過ぎていた」「アウトプットが指示した方向と大きくずれてしまった」という問題が起こりやすくなります。

そのため後輩育成をするうえで、適切なタイミングで進捗を確認することは極めて重要です。定例ミーティングなどを活用して定期的に進捗を確認し、後輩の現状や課題を早期に把握することで、的確なフィードバックや必要な支援を提供することができるでしょう。

報連相の方法やタイミングを教える

後輩に仕事を依頼する際、報連相の方法やタイミングを教えるようにしましょう。これは、連携ミスや認識のずれを防ぐだけでなく、後輩が問題発生時や不明点がある際に、主体的に解消に向けて働きかけるトレーニングにもなるからです。

伝える際は、「どの時点で」「何を」「どのような事態が起きたら」報告・連絡・相談するかを具体的に共有することが推奨されます。例えばタイミングについて、「期日の◯日前」、「トラブルが発生した時」など、具体的に伝えると認識の齟齬を防ぐことができます。またあわせて、チャットなのか口頭なのかなどの、報連相の手段についても伝えておくと良いでしょう。

後輩にフィードバックをする際のポイント

後輩にフィードバックをする際のポイントには、主に以下の7つがあります。

以下で、それぞれのポイントについて詳しく紹介します。

ポジティブフィードバックを心がける

後輩へのフィードバックでは、ポジティブな言い回しを心がけましょう。できていることを具体的に褒めることで、「プロセスを見てもらえている」と信頼感を抱き、小さな成功体験を積み重ねることができます。これにより自信がつき、仕事へのモチベーション向上に繋がり、さらなる成果へと繋がります。ネガティブな指摘も必要ですが、感情的にならず、理由を明確に伝え、否定ばかりしない姿勢が重要です。一般的には、「褒め：改善点指摘」を3：1程度の比率で行うと効果的だと言われています。

事実を基にフィードバックする

主観や思い込みに頼らず、必ず事実をもとにフィードバックしましょう。例えば、「納期が3日遅れた」のように具体的な事実を伝えることで、後輩は指摘を受け入れやすくなり、自身の問題点に気づき、改善点を理解できます。また、褒める際も「データの取り方が顧客視点で分かりやすかった」のように、できていることやプロセスでの努力を事実ベースで褒めると効果的です。

解決策は精神論ではなく具体的に

後輩と課題の解決に向けたアクションについて話す時、「次は頑張って」や「忘れないように意識して」では何も変わりません。大切なのは、具体的にどう動けばいいかを示すことです。たとえば納期が遅れたとき、「もっと計画的にやろう」と言っても、後輩は何をすればいいかわかりません。しかし「作業を始める前に、工程ごとに何日かかるか書き出してみよう」と具体的に伝えれば、次にどう動けばいいかが見えます。後輩自身に改善策を考えてもらう場合も同じです。「次は絶対にやります」という決意表明ではなく、「具体的にどう進める？」と問いかけましょう。行動レベルまで落とし込めて初めて、改善が実行できます。

感情的にならないようにする

たとえトラブルがあっても、フィードバックで感情的になるのは避けましょう。怒りや不満をぶつけると、後輩は萎縮して失敗を隠すようになります。報告も相談もしなくなり、信頼関係に亀裂が入る可能性もあります。

大切なのは、冷静に事実を伝えることです。たとえば「対応が遅い」と漠然と叱るのではなく、「昨日の判断では半日かかった。30分で決めてほしかった」と具体的に指摘しましょう。何がどう問題で、どう改善すればいいかが明確になれば、後輩は納得して動きやすくなります。

相手の納得感を大切にする

フィードバックで大切なのは、相手を納得させることです。納得していない状態で「わかりました」と言わせても、後輩の行動は変わりません。また命令的に指示するだけでは後輩の改善力は養われず、さらに主体性が低下して自分で考えようとしなくなる可能性もあります。反対に、フィードバックに対してなぜ改善が必要なのかを理解して納得すれば、自分で考えて動くようになり、仕事の質も上がっていきます。納得感があってこそ信頼関係も深まり、後輩の自発的な成長につながると言えるでしょう。

相手への期待もセットで伝える

フィードバックで問題点を指摘するときは、期待もセットで伝えるのが効果的です。たとえ本人が納得するフィードバックであっても、問題点を指摘された以上、実力不足や課題を実感して不安や後ろ向きな気持ちが発生することはよくあることです。例えば「あなたの課題はここだと認識している。ここができるようになると会社での活躍の幅がもっと広がると思っているし、次回は〇〇の場面で△△までできるようになってほしい」となど、相手への期待、今後の成長イメージや具体的な行動もあわせて伝えることを意識しましょう。これにより後輩は「会社から期待されている」「自分は組織に必要な人間だ」と感じることができ、結果としてモチベーションが維持され、改善行動にも前向きに取り組みやすくなります。

行動規範や基準を予め明確にする

フィードバックをする前に、行動の基準を明確にしておきましょう。基準を示さないまま後から指摘しても、後輩は納得できません。何を基準に判断されているのかわからないため、先輩の主観で叱られているように感じてしまいます。一方で、基準を先に共有しておけば、後輩は自分でできているか確認できます。フィードバックも事実に基づいて伝えられ、後輩も素直に受け入れられます。

04後輩との普段の接し方・ポイント

後輩との普段の接し方・ポイントには、以下の5つがあります。

ここでは、それぞれの接し方・ポイントについて詳しく紹介します。

相手の価値観を把握する

後輩と接するときは、相手の価値観を把握するように意識しましょう。価値観がわからないまま指導すると、的外れな助言になったり、相手の心に響かなかったりしがちです。例えば「この仕事で成長したい」と思っている後輩に「早く帰って休め」と言っても、本人は物足りなさを感じるかもしれませんし、「プライベートを大事にしたい」後輩に「もっと仕事に打ち込め」とだけ伝えても、反発されるだけです。相手が何を大切にしているかを知れれば、その人に合った関わり方や育て方を選ぶことができます。価値観を尊重することは甘やかすことではなく、後輩を効果的に育てるための前提なのです。

オンとオフのメリハリをつける

オンとオフのメリハリをつけることも意識しましょう。仕事中は、「頼れる・厳しさ」、業務外では「親しみやすさ」を示すことで、健全な信頼関係を構築できます。後輩は安心感と尊敬の念を抱き、ミスや不明点の報告・相談がしやすくなります。

後輩が本音を話せる環境を作る

後輩が本音を話せる環境を作りましょう。後輩が萎縮していると、わからないことがあっても質問できず、ミスをしてもオープンにしづらくなってしまいます。その結果、小さな問題が大きなトラブルに発展してしまうこともあるでしょう。本音を言える関係があれば、後輩は早い段階で相談してくれます。認識のズレにも気づきやすくなり、手遅れになる前に対処できます。本音を話せる環境を作るには、普段から後輩の話をしっかり聞き、否定せずに受け止める姿勢が大切です。

アサーティブコミュニケーションを意識する

アサーティブコミュニケーションとは、自分の意見も相手の意見も大切にしながら、思いを率直に伝えるコミュニケーション技法です。後輩との信頼関係は大切ですが、相手を傷つけないことや否定しないことを意識しすぎると、「相手の課題が見えていても指摘できない」状態に陥りがちです。アサーティブコミュニケーションを身につけると、後輩との関係性を大切にしながらも、直してほしいポイントや期待行動を率直に伝えることができるようになります。

▶︎関連記事：アサーティブコミュニケーションとは？人間関係を円滑にする伝え方を紹介

職場や他の従業員の悪口を言わない

後輩の前で、職場や他の社員の悪口を言わないようにしましょう。悪口を聞かされた後輩は、会社への不安を感じたり、やる気を失ったりします。また「自分も陰で悪く言われているのでは」と疑心暗鬼になり、信頼関係が壊れかねません。周囲への攻撃的な態度は、たとえ後輩本人に向けられていなくても後輩を萎縮させ、失敗を隠したり報告を避けたりする原因にもなりえます。

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06まとめ

後輩育成は、知識を教えるだけでなく、後輩が自分で考えて動ける人材へと成長させる取り組みです。効果的に育成するには、後輩の話をしっかり聞いて信頼関係を築き、事実に基づいた具体的なフィードバックを伝えることが大切です。感情的にならず相手が納得できるよう説明し、行動の基準を明確にすることで後輩は前向きに動けるようになります。