OJTトレーナーとは？役割・目的から効果的な指導のコツまで徹底解説

01OJTトレーナーとは？

OJT(On-the-Job Training)とは、職場での実務を通じて、上司や先輩社員が部下や後輩に知識やスキルを教える教育手法です。そしてOJTトレーナーは、その指導を担当する上司や先輩社員のことを指します。

Schoo授業『新入社員の「自発性」を育むOJTの方法』に登壇する井上洋市朗先生によると、OJTの目的は職場によって異なるものの、基本的には（1）トレーニーの育成促進、（2）トレーナーの成長機会、であることが多いとされています。

02OJTトレーナーに求められる主な役割

OJTトレーナーに求められる主な役割には、主に以下の6つがあります。

ここでは、それぞれの役割について詳しく紹介します。

育成計画の立案と進捗管理

OJTトレーナーの主な役割として、トレーニー（新人など）の育成計画を立て、進捗を管理することがあります。トレーニーの現状スキルや期待役割を踏まえて、具体的で測定可能な目標を設定し、早期に活躍できるよう育成計画を作ります。立てた計画はトレーニーとすり合わせたうえで、実行にあたっては定期的に1on1ミーティングなどを行い進捗確認とフィードバックを重ねていきます。こうした関わりを通じて、新人の成長と職場への定着を後押しします。

実務指導と業務知識の伝達

OJTトレーナーは、トレーニーに対し日常業務を通じた実践的な指導を行います。基本的にOJTトレーナーは担当業務について精通している人材が任用されますが、自分ができることと他人に教えられることは別物です。そのため効果的に育成を進めるには、OJTトレーナー自身が業務の意義やオペレーションについて構造的に整理し、言語化できる状態であることが望まれます。複雑な業務も分かりやすく解説し、業務の目的や背景まで伝えることで、トレーニーの早期の立ち上がりを促進します。

フィードバック

OJTトレーナーは、目標と現状とのギャップを捉え、フィードバックを通じて新人の成長を促す役割も担います。ここで言う「フィードバック」とはただのダメ出しではなく、トレーニーに課題を自己認識させ、改善アクションにつなげられるものです。納得度の高いフィードバックを行うには、トレーニーをしっかり観察し、事実をもとに伝えることが重要です。またモチベーションの観点からは、悪い点にばかり目を向けるのではなく、事実をもとに良い点をしっかり評価することも意識できるとよいでしょう。

メンタルケアとモチベーション維持

OJTトレーナーは、最も身近な同僚のひとりとして、トレーニーを精神的にサポートする役割を担うことも多いです。特に新卒入社の新人は、学生から社会人になる環境の変化によって不安やストレスが蓄積しやすいため、注意が必要です。

また、信頼関係を築きながら新人の可能性を信じて前向きに支えることで、安心して成長できる環境を作れます。成果はきちんと評価し、具体的で建設的なフィードバックを伝えましょう。自分の経験を開示すれば、「自分にもできる」という感覚と成長意欲を育てられます。こうした関わりが、新人のモチベーションを高め、自分で考えて動ける力を引き出していきます。

コミュニケーション促進と関係構築

OJTトレーナーは、新人が安心して質問できる環境を作ることが大切です。信頼関係を築くには、新人の話をしっかり聞いて気持ちを受け止めましょう。自分の失敗談なども話すと親近感が生まれ、不安や悩みを相談しやすくなるでしょう。褒めるときは具体的に、叱るときは改善点を伝えるなど、ちょっとした心がけでOJTはスム－ズに進みます。こうした接し方が、新人の職場への定着や自立を後押しします。

組織定着の支援・促進

OJTトレーナーは、新人が職場の文化やルールに馴染み、早くチームの一員として働けるよう支える役割も担います。特に新卒入社の社員を担当する場合は、環境の変化に上手く適応できるように支援できると良いでしょう。具体的には、職場の雰囲気や大切にしている価値観、ビジネスマナーや社会人の基本を伝えます。また他のメンバーとの関係構築を助けるために、交流の機会を作ることも効果的です。新人の不安や悩みに寄り添い、信頼関係を築けば、安心して仕事に取り組めるようになります。こうした関わりが、新人の早期戦力化を後押しします。

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・研修への活用方法
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03OJTでの基本的な指導方法

Schoo授業『OJTにおける指導の方法／教え方』では、OJTの基本的な指導法である4段階職業指導法について解説しています。4段階職業指導法とは、「やってみせる（Show）」「説明する（Tell）」「やらせてみる（Do）」「評価・指導する（Check）」の4つのステップで業務指導を行う手法です。トレーニーが実際の業務を通じて、スキルや知識を習得することを支援します。

Show：やってみせる

OJTの4段階職業指導法における「Show（やってみせる）」は、OJTトレーナーが実際の業務を実演し、お手本を示す最初のステップです。トレーニーは業務を具体的にイメージでき、その後の実践につながりやすくなります。

Schoo授業『OJTにおける指導の方法／教え方』に登壇する井上先生は、特にオフィスワーカーの場合、この工程が抜けやすいと指摘しています。業務がパソコン上や頭の中で行われるため「やってみせる」がやりにくく、いきなり次の工程である「説明する」から始めてしまうのです。しかしオフィスワーカーであっても、この「やってみせる」を実践することで、トレーニーの業務解像度を上げることができます。

Tell：説明する

「Tell（説明する）」は、OJTトレーナーが育成対象者に業務の内容や具体的なやり方を丁寧に解説するステップです。手順だけでなく、「なぜその作業が必要か」「どのタイミングで行うか」といった業務の目的や背景までしっかり伝えることで、トレーニーの深い理解を促します。

Do：やらせてみる

「Do（やらせてみる）」は、トレーニーが実際に業務を実践するステップです。トレーナーは、トレーニーが本当に理解できているか、誤解がないかを確認します。この際、トレーナーは必ず状況を確認しながらサポートすることが重要です。実際に手を動かすことで、新人は学んだ知識を仕事に活かせるようになり、業務の理解も深まります。

Check：確認・補足する

「Check（確認・補足する）」は、トレーニーがひとりで正しくできる状態かを確かめ、必要に応じて補足をしながらスキルの定着を図るフェーズです。不足があるときは、なにが出来ていて、課題点はどこで、どう改善すべきか具体的に解説し、補います。

授業では、振り返りを通じて経験を内省し、本質を掴むことの重要性が解説されています。OJTはトレーニーに「経験させること」が重視されがちですが、振り返りを通じて経験を概念化することで、さまざまな応用が効くようになります。

04効果的なOJTを実現する指導のコツ

効果的なOJTを実現する指導のコツには、以下の4つがあります。

ここでは、それぞれのコツについて詳しく紹介します。

フィードバックは具体的に行う

フィードバックをトレーニーに納得してもらうには、事実をもとになるべく具体的に伝えることがポイントです。たとえば「営業目標が未達だった」「顧客からクレームが発生した」など、課題につながる事実について認識を合わせたうえで、改善行動をすり合わせます。

また井上先生によると、立て直しをするときは、改善につながる「具体的な行動」を定めることが大切です。「頑張る」「意識する」といった精神論ではなく、「メモを取る」「チェックリストを作る」など、客観的に確認できる行動を示すことで、改善状況の確認やその次のアクション設計も対応しやすくなります。

理屈だけではなく納得と共感を得るように伝える

また授業では、トレーニーが理屈で内容を理解するだけでなく、心情的に納得し、共感を得ることの重要性も解説しています。知識差を背景に「論理的に追い詰める（論破する）」だけでは、新人に嫌悪感や敗北感を与え、指導が響きません。「腹落ち」した実感があってこそ、新人は自分から改善したいと思えるようになり、自発的な成長が促されます。

行動基準を明確にしておく

フィードバックを相手に響かせるには、あらかじめ行動基準を明確にしておくことも大切です。たとえば井上先生が代表を務める株式会社カイラボでは、無断欠勤や情報の秘匿はレッドカード、時間を守らない行動はイエローカード、のように、指摘の対象や逆に評価の対象となる行動を明示していることが紹介されています。

このような対応をすると、新人は組織の期待やルールを具体的に理解でき、どう行動すべきかがはっきりします。後出しではないため、違反時に指摘を受けても納得しやすくなるでしょう。

叱り方の原則を身につける

相手に指摘をしたり叱ったりすることは、感情的な衝突も生みやすく、やり方を間違えると逆効果にもなりかねません。伝わりやすくするには指摘の理由や背景を明確に伝え、人格ではなく具体的な行動を叱るようにしましょう。また思い込みで叱らず、行動基準に基づいて客観的に伝えれば、新人も納得して行動を改善できます。

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05OJTトレーナーに向いている人の特徴

OJTトレーナーに向いている人の特徴には、主に以下の5つがあります。

ここでは、それぞれの特徴について詳しく紹介します。

新人の成長を心から願う育成マインドがある

新人の成長への強い関心や支援するマインドは、OJTトレーナーとしての大切な資質の1つです。人材育成は一朝一夕ではいかず、想定よりも時間がかかったり、思いもよらない事態に直面することも少なくありません。また自身の業務が忙しい場合は、育成と業務の両立で負荷がかかることもあるでしょう。その際に、新人の成長を心から願う育成マインドは、難局を乗り越える後押しをしてくれるのです。

傾聴力・共感力などコミュニケーション能力が高い

OJTトレーナーにとって、トレーニーの話を丁寧に聴く傾聴力は重要なスキルです。新人の不安や悩みに耳を傾け、相手の発言を言い換え（パラフレーズ）や要約で返しながら理解を確認することで、「きちんと受け止めてもらえている」という感覚が生まれ、相談や質問がしやすくなります。こうした関わりは、チーム内で質問や発言をしやすい雰囲気（心理的安全性）を支える土台にもなります。

模範となる言動がとれる

OJTトレーナーは、新人の模範となる言動ができるかが大切です。仮に業務遂行スキルが十分であっても、企業の価値観や行動規範に照らして不適切な言動をする人は、かえってトレーニーの活躍を阻害する可能性もあります。新人は先輩や上司の仕事への姿勢や人間関係の築き方など、その「あり方」をよく見ています。OJTトレーナーが「この先輩のようになりたい」と感じる手本となることで、指導が響き、成長の土台が築きやすくなります。

学習意欲や成長意欲が強い

OJTトレーナーには、自分自身も積極的に学び、成長しようとする姿勢と行動が大切です。OJTにおける人材育成には業務理解のほか、傾聴やフィードバックといったコミュニケーションスキル、関係構築スキル、コーチングスキルなどさまざまな能力が求められます。また画一的な指導ではなく、トレーニーの性格やスキルレベルによって指導内容を調整することも求められます。OJTトレーナー自身が自らの課題解像度を上げ、学びを通じて改善していくことで、より効果的な育成につながりやすくなります。

忍耐強く、長期的な視点で新人と向き合える

新人の成長スピードは千差万別であり、時間がかかることも少なくありません。そのためOJTトレーナーには、相手を根気強く支える忍耐力が必要です。目先の成果にとらわれすぎると、事実に基づかない叱責や人格に触れる指摘など、学習行動を萎縮させる関わりにつながりかねません。長期的な視点で信頼関係を築き、ときには見守りながら新人の自発的な成長を支援すれば、職場にも定着しやすくなるでしょう。

06OJTトレーナーが直面しやすい課題と対策

この章では、OJTトレーナーが直面しやすい課題と対策について、Schooの講座『新人の力を引き出すOJT』を基に紹介します（講師：松本真也先生）。紹介する課題は以下の通りです。

自身の業務との両立が難しい

OJTトレーナーは、自分の担当業務と新人の指導を両立する中で、時間的にも精神的にも負担が増えがちです。結果として業務が滞ったり、育成の優先度を下げてしまったりする問題が起きることもあります。対策として、上司や人事・育成担当者（事務局）がその状況に気づき、適切にサポートすることが重要です。任せたままにせず、育成の進捗や通常業務の状況を把握し、課題があれば早期に調整・支援できるようにしましょう。またサブトレーナーを設置したり、相談窓口を用意したり、定期的にフィードバックを行うなど、組織全体でサポート体制を作ることが大切です。

指導するスキルの不足

業務ができることと、教えられることは別物です。そのためOJTトレーナーは、指導経験の不足から「教え方がわからない」という悩みを抱えることも少なくありません。その状況を放置すると、OJTの成果はトレーナーの力量に大きく左右されるため、教育の質にばらつきが生まれやすくなってしまいます。

対策として、OJTトレーナー向けの研修やワークショップを実施し、ティーチングやコーチング、目標設定、コミュニケーションといった指導スキルを体系的に学べるようにしましょう。社内にノウハウがなければ外部講師を活用したり、eラーニングを取り入れたりするなど、柔軟に学べる環境を整える必要があります。

体系的な指導が難しい場合もある

OJTは基本的に、特定の業務をトレーニーが経験しながら学びを得ていきます。そのため個別具体的な業務についてスキルを獲得することには適していますが、一歩引いて、業務領域全体を体系的に学ぶ手法としては合わないケースもあります。またOJTトレーナーが自身の業務も兼任しながら、幅広い領域について体系的に教えるのは、スキルやリソースの観点から困難が伴いがちです。

対策としては、OJTに加えてOFF-JTやeラーニング研修を併用し、体系的な学習を補うことです。明確な育成目標と計画を立て、指導スキル研修を実施するなど組織全体でトレーナーを育成する仕組みが必要です。

トレーニーの学習意識が生まれにくい

OJTでは、新人は目の前の新しい業務を習得し、自分ひとりでできるようになることに集中しやすいです。そのため意識が「業務を遂行すること」に向いてしまい、日々の業務を自分の学びや成長に結びつけて考えにくくなることもあります。

対策としては、日報や週報に「学んだこと」や「次に挑戦したいこと」を書かせるなど、業務が育成の場であることを意識させる仕組みを作りましょう。目の前の業務が自分の成長や将来にどうつながるかを具体的に伝えることも大切です。まず不安を解消し、自信をつけた上で成長意欲を引き出す順序を意識しましょう。

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新入社員の「自発性」を育むOJTの方法

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08まとめ

OJTトレーナーは、新入社員の早期戦力化と成長を支える重要な役割です。指導の際は、4段階職業指導法や具体的なフィードバック、納得と共感を得る指導といった指導のポイントを押さえることが大切です。OJTトレーナーを担う社員には、新人の成長を心から願うマインドや、高いコミュニケーション能力が求められます。自分の業務との両立や指導スキル不足といった課題には、組織全体でサポート体制を作ることが大切です。