指導力を高めるには？管理職に必要なスキルと実践法を解説

01指導力とは

指導力とは、部下など他者の学びや行動を望ましい方向へ導く力のことです。目標の達成に向けて、説明やアドバイス、評価、フィードバックなどの手段を通じて、対象者の成長や能力を引き出します。これはリーダーシップの一側面であり、現代の職場では人材を「育てる力（育成力）」として、特に管理職に強く求められています。

▶︎関連記事：育成力とは？指導との違いや部下の成長に効果的な方法についてご紹介

指導力を高める重要性・メリット

指導力は社内外を問わず、他者に何かを教えたり導いたりするあらゆるビジネスパーソンにとって大切な力です。その中でも特に、組織を率いる管理職にとってはパフォーマンスに直結する重要なスキルに位置づけられます。

管理職の指導力が不足していると、部下の成長が鈍化し、組織戦略を精度高く実行することが困難になります。さらにこれは、売上の低下や組織の停滞につながる恐れもあります。また所属する部下が成長実感を感じにくくなることで、モチベーションの低下や、ひいては組織力全体の低下につながることもあるでしょう。反対に、多様な個性を活かす指導ができると、チームのモチベーション向上と生産性維持・向上が期待できます。

02指導力が低いことのデメリット

指導力が低いことのデメリットには、主に以下の5つがあります。

ここでは、それぞれのデメリットについて詳しく紹介します。

部下がなかなか成長できない

上司の指導力が十分でないと、部下はどこを目指せばよいのかが曖昧になり、目標達成に向けての行動の質が下がりがちになります。また指示の背景や意図が伝わりにくくなるため、腹落ちして行動に移せず、納得感がないままの業務は「やらされ仕事」と受け取られてモチベーションの低下を招く可能性もあるでしょう。このような状態の社員が増えると、組織全体の生産性に悪影響を及ぼすおそれもあります。

不満の増大やモチベーション低下

指導力が低いと、部下を上手く導くことが難しくなります。一方で上司は組織の目標達成に向けて業務を進めなくてはならないため、結果として部下へ自分の考えを押しつけたり、部下の納得を得ないまま業務命令を出したりしがちです。このような状態が続くと、上司と部下との信頼関係が損なわれやすくなり、部下は不安や不満を感じやすくなります。部下が受動的でモチベーションも低い状態では、上司が逐一細かく指示をする必要が生まれ、組織全体の生産性低下にもつながってしまいます。

部下のメンタルヘルスへの悪影響

不適切な指導の例として、人格を否定するような言動や人前での叱責があります。これらは、現代ではパワーハラスメントと見なされ、部下が大きな負担を感じることもあります。上司に感情的に叱責されると、部下は強いストレスを感じ、場合によっては心身に影響を及ぼす可能性もあります。部下が困難に直面した時こそ、相手の尊厳を守りながら適切に導く指導力が求められます。これは、部下のメンタルヘルスを守り、安心して働ける環境をつくるうえでも重要な力です。

上司自身の疲弊につながる

上司の指導力の不足は、部下にだけ影響するのではありません。管理職としての業務が滞ることは、上司自身の疲労にもつながります。例えば指導力が足りないと、部下を計画的に育てることができません。その結果、上司は部下の業務を巻き取ることが増え、物理的な業務負担が増えるだけでなく、心身の疲弊にもつながり得ます。疲弊した状態では、日常業務の品質も落ちやすくなり、それが更に疲労を生むという負のスパイラルに陥る可能性もあるでしょう。

組織の生産性が下がる

指導力が低い上司は、自身の業務パフォーマンスも低い傾向にあります。当然、上司の指導力が低いと、部下もパフォーマンスが低くなるので、上司・部下の双方で生産性が低いという状態が形成されます。また、指導力が低いということは、コミュニケーション能力が低いとも言え、部門・チームとしてコミュニケーション不全が起き、生産性低下にさらに拍車をかけることになるのです。

03指導力を構成するスキル

指導力を構成するスキルには、主に以下の6つがあります。

以下にそれぞれのスキルについて詳しく紹介します。

傾聴力

傾聴力とは、相手の言葉だけでなく、感情や意図にも耳を傾け理解しようとする能力です。効果的な指導をするにはただ一方的に伝えるだけでなく、相手の話をよく聞くことが欠かせません。話を聞かず、自分のことを理解しているとは思えない相手からの助言は、心に響かないからです。傾聴力は部下の課題やニーズを理解し、自ら解決策を見つけるサポートを可能にし、信頼関係の構築につながります。

▶︎関連記事：傾聴力とは？ビジネスコミュニケーションで活かすコツとスキルアップのポイントについて

共感力

共感力とは、相手の視点に立って物事を捉え、寄り添おうとする能力です。そしてこれは指導をするシーンにおいて、部下の言葉をその裏にある感情や意図まで汲み取ろうと真剣に耳を傾ける、傾聴スキルと密接に関連します。共感力が低くても部下の話を整理したり、情報として理解したりすることはできます。しかし腹を割って話したり、部下の主体的な変化を生み出したりするには、共感力が必要なことが多いです。つまり共感力は、指導をするうえで土台となる上司・部下の関係構築に欠かせないスキルと言えるでしょう。

▶︎関連記事：共感力とは｜高い人の特徴や鍛えるためのトレーニング方法を解説

コーチング

コーチングとは、部下自身の中に答えがあるという原則に基づき、質問と対話を通じて目標達成と思考・行動をサポートする指導法です。指導力において、コーチングは部下の自律性を育む重要なスキルです。上司が一方的に答えを与えるのではなく、傾聴と質問を通じて部下自身に考えさせることで、本人が納得して行動できるようになります。

▶︎関連記事：コーチングとは｜やり方や習得方法を紹介

ティーチング

ティーチングとは、上司が持つ知識やノウハウを部下へ直接教える指導方法を指します。基本的には指導者から受け手への一方向のコミュニケーションが中心となるため、学び手の業務の熟練度が低い場合など、「まずは正しいやり方を覚えること」が必要なシーンで用いられます。指導力において、ティーチングは短時間で必要なスキルや情報を効率的に伝えられるメリットがあります。一方で学び手の自律性や主体的な気づきを生むのは不得手であるため、相手によってティーチングとコーチングの割合をうまく調整することが指導において重要だとされています。

▶︎関連記事：ティーチングとコーチングの違いは？それぞれのメリットやデメリット、有効なケースをご紹介

フィードバックスキル

フィードバックスキルとは、目標達成や行動改善、動機付けのために評価や指導を効果的に行う能力であり、指導力の根幹をなすスキルです。他者からの的確なフィードバックは、自分自身を客観視することにつながり、課題の発見や改善アクションの促進に役立ちます。一方で「耳が痛い」という言葉があるように、特に課題点を指摘されることを苦手に感じる人も少なくありません。そのため指導におけるフィードバックは、ただ事実や評価を伝えるだけでなく、相手が受け入れ納得できる形で伝えられるかがとても重要です。

▶︎関連記事：フィードバックとは？効果的な方法やポイントを紹介

リーダーシップ

リーダーシップとは、職場やチームの目標達成に向けて、他のメンバーに影響を及ぼし、行動を促す力を指します。指導力において、リーダーシップは単に指示を出すだけでなく、部下が自ら動きたくなる状態をつくる力としてとても重要です。リーダーシップのあり方は人によってさまざまですが、自分らしいコミュニケーションを通じて進むべき方向性を示し、部下に必要なサポートを提供することで、メンバーは主体的に行動できるようになります。

▶︎関連記事：リーダーシップの意味とは｜種類や高める方法を解説

▶︎関連記事：現代に必要なリーダーシップスキルとは？ 身につけるべきスキルや高め方を解説

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04指導力を高めるポイント

指導力を高めるポイントには、主に以下の4つがあります。

ここではそれぞれのポイントについて詳しく紹介します。

指導の基本をしっかり押さえる

指導の基本とは、業務指示の際に目的・理由・背景を明確に説明することです。指示の背景を伝えずに「うだうだ言わないでやれ」と一方的に命令すると、部下は納得感を持ちにくく、主体的に取り組むことが難しくなります。

一方で、Schoo授業『OJTにおける指導の方法/教え方』では、「目的・理由・背景の説明はしているものの、部下が理解していない」と感じる上司も多いことが紹介されています。講師の井上洋市朗先生によると、その一因は「指示の具体性が低いこと」にあるかもしれません。部下指導においては、「やってみせる」「説明する」「やらせてみる」「確認と補足をする」という「4段階職業指導法」などを活用しながら、具体的なイメージを持てるように伝えることが大切です。

土台となる信頼関係を築く

上司と部下の信頼関係は指導の土台です。これがなければ、上司がいかに言葉を選んで指導をしたとしても、指導内容が部下の心に響きにくくなってしまいます。信頼関係を築くには、日々のコミュニケーションの積み重ねと、部下が本音を安心して発信できる環境づくりが大切です。

日常的にコミュニケーションをとる

日常的なコミュニケーションは、信頼関係を築く上でとても大切です。部下をよく観察し、日々の会話の中でよい仕事を称賛したり、変化を感じ取った場合は気遣う言葉をかけてみたりするとよいでしょう。このようなコミュニケーションがあると、部下は上司が自分の存在を認め、大切にしてくれていると感じやすくなります。このような「存在の承認」は、信頼関係を築く上での重要な要素の1つになります。

傾聴と共感を大切にする

傾聴と共感は、上司と部下の信頼関係を築くうえでの基本です。単に表面的な言葉だけを捉えるのではなく、部下の立場や視点に立って、その感情や意図まで理解しようと努めることで、部下は上司のコミュニケーションから誠実さを感じ取りやすくなります。

また、部下の気持ちに寄り添って話を聞くことは、課題を深掘りしたり、本音を引き出したりすることにもつながります。自分のことをきちんと理解してくれている上司だからこそ、その上司からの本質を突いたフィードバックも、より真摯に受け止めやすくなるのです。

心理的安全性に配慮する

心理的安全性とは「チームが、人間関係におけるリスクを取っても安全だとメンバーが共有して信じている状態（Edmonson, 1999）」を指す言葉です。たとえば上司が提案した企画やアイデアに対して、部下が批判や評価を過度に恐れることなく、反対意見や改善案を述べられるような環境が該当します。心理的安全性が確保されていない環境では、部下は安心して本音を話すことができず、上司・部下間の信頼関係の構築も困難になります。

▶︎参考：Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

適切にフィードバックする

フィードバックは、部下の経験から学ぶ力を高め、具体的な行動改善と成長を促すうえで欠かせません。課題やニーズを的確に捉え、納得感のある指摘を行うことで、部下のやる気を高めながら行動変容につなげられます。効果的な指導には欠かせない要素である一方、やり方を間違えるとかえって逆効果になることもあるため、ポイントを押さえておく必要があります。

部下のミスには感情的にならずに対応する

フィードバック時の注意点として、ミスに対して感情的にならないことが挙げられます。部下がミスをしたときに、上司が取り乱したり、声を荒らげて怒鳴ったりすると、部下は恐れやストレスを感じやすくなります。怒りによる指導で一時的に行動を改めさせることができても、それを長期的に続けることは部下にとって大きな心身の負担となり得ます。行動に焦点を当てた冷静なフィードバックこそが、部下が自ら成長する力を育て、組織の生産性を高めるために必要です。

フィードバックは事実を基に行う

フィードバックは客観的な事実に基づき行うことが大切です。例えば部下の資料に対して「全体的に雑な印象だから直して」などと伝えても、部下は上司が何を基準にそのように判断しているのかが理解しづらくなります。より具体的に、「スライドごとにフォントサイズが違ったり、レイアウトがバラバラなので読みづらい印象を受けます」などと伝えれば、直すべき点が明らかになり、再現性も高まるでしょう。感情や思い込みを排した具体的な事実や結果を伝えることで、部下は「押し付けられた」と感じることなく、納得して指導を受け入れられます。

良かったことや期待もセットで伝える

フィードバックをするときは、相手の課題点に目が向いているためついネガティブなトーンになりがちです。そこでSchoo授業『「自ら動ける部下」を育てるポジティブフィードバック』に登壇するヴィランティ祝子先生は、意識的に相手の可能性に対する期待や応援の気持ちを込めて、言葉にすることの重要性を解説しています。ただ出来ていないことを指摘するのではなく、「あなたには出来ると信じている、困ったことがあればいつでも相談に乗る」というメッセージを添えることで、相手のモチベーションを高めながら改善を促すことができるのです。

部下のタイプに合わせた指導を行う

指導は対人コミュニケーションであり、部下のタイプに合わせて調整することで効果が高まります。部下の経験やスキル、そのときの状態は一人ひとり異なり、同じやり方では響きにくいためです。それぞれに合ったアプローチをとることで、本人の持つ力が引き出しやすくなり、成長の促進につながります。

モチベーションの高い部下に対する指導方法

モチベーションが高い部下には、その能力や意向、キャリアビジョンに応じて裁量を与え、自分で考えて挑戦できる機会をつくることが大切です。具体的には、アサインする業務の目的とNG事項を明確に共有したうえで、それ以外の部分は自分で試行錯誤しながら進められるようサポートします。

また、業務を任せる際には、その仕事が部下のキャリアとどのようにつながるのかを伝えられると、いっそう効果的です。こうした関わりによって、部下の意欲と能力が最大限に引き出され、指導の効果も高まりやすくなります。

モチベーションが低い部下に対する指導方法

モチベーションが低い部下への指導においては、まずその状態に陥っている要因を理解することが重要です。Schoo授業『相手に受け入れてもらいやすい行動の促し方〜モチベーション作り〜』では、講師の岸正龍先生が、アルフレッド・アドラーの整理したモチベーションが下がる次の3つの要因を紹介しています。

この3つのうち、どこに要因があるかを見定めた上で、それぞれに対応する関わり方を選ぶことが大切です。例えば目標が見えていない人に対しては、目標を見える化して、すり合わせることが対策になるでしょう。

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06まとめ

指導力とは、部下など他者の学びや行動を望ましい方向へ導く力であり、組織にとって欠かせないものです。傾聴と共感、ティーチング、フィードバック、リーダーシップなどが主な関連するスキルです。指導力を高めるには、指導の基本を押さえながら、信頼関係づくり、適切なフィードバック、部下のタイプに応じた指導を意識しましょう。これにより部下は自分で考えて動けるようになり、組織全体の力も高まります。