人事研修の目的は適応力の向上｜人事が担う3つの役割とキャリアパス事例を紹介

01人事研修の目的

雇用環境や人々の意識の変化に伴って、人事・労務を取り巻く環境も大きく変化しています。その中で、人事が担う役割は非常に多く、採用活動から今日的な課題まで、人事制度、人材マネジメント施策、労働法制、社会保険、給与計算など多岐に渡ります。

また、人々の働き方に対する価値観の多様性や、健康を重視する傾向があることを考慮した人事制度を構築・運用していく必要性や、「働き方改革」など、刻々と変化する労働法制やルールに適切に対応していくことも求められるでしょう。

そのため、人事研修は特定のスキルを伸ばせば良いというものではなく、社会情勢なども含めたキャッチアップをする習慣であったり、より自発的な学びを促進するものである必要があります。

02人事が担う7つの役割

人事というと皆さんどのようなイメージを抱くでしょうか。わかりやすいものとして、採用や労務などが挙げられますが、人事が担う役割は大きく次の6つが挙げられます。

ここではそれぞれどのような役割なのかを具体的に解説していきます。

役割1：人材採用

多数の求職者とさまざまなやりとりが発生するため、予定通りに進まないことも珍しくありません。 突発的な状況にも、臨機応変に対応する力、調整力が求められます。また、採用活動の中で、求職者と関わることが増えるため、人事は会社の顔という存在になる可能性もあります。

役割2：人材評価

企業の目標と従業員の仕事の成果、労働生産性を比較し、具体的な手順を経て評価を行います。また、各従業員の行動や成果、将来性、得手、不得手を把握するためにも重要な仕事です。さらに、企業が成長するには社員を育成することが重要です。同時に、社員が目指す目標が、企業の方向性と同じベクトル上にあることが必要です。つまり、人事評価制度は、結果として生産性や企業業績のアップにつながるものであることが重要だと言えます。

役割3：人材育成

人材育成を行うことで、社員のパフォーマンスが高まり、企業業績の向上が期待できます。人材育成を重点的に行うことは、企業の成長にとって非常に重要なことです。また、人材育成に取り組むことによって、育成する側にとっても、人材育成を通して成長でき、人材育成を成功させるために社内の結束が強まります。

役割4：労務

「労務」の仕事は、採用した人の給与計算、社会保険手続き、交通費計算、入社、退職手続きなど、法律、会社規定に基づいた事務的な仕事です。例えば、「人件費」をいかに抑え、かつ社員のモチベーションを保つ土台を作り、利益を伸ばすために労務管理は重要です。会社を存続させ、大きくしていくためには労務は経営者的な視点が求められる、非常に重要な役割です。

役割5：組織開発

組織の目標達成能力を向上させるための戦略的プロセスを担うのが組織開発です。組織開発では、組織のニーズを理解し、人材の能力を評価して、適切なトレーニングや開発計画を設計することで、組織の生産性や効率性を向上させます。また、組織文化を定義し、従業員の満足度を高めるための取り組みを提供することで、従業員のモチベーションやパフォーマンスを改善する施策を取り入れるなど重要度が増す役割となっています。

役割6：人事制度設計・運用

人事制度設計・運用は従業員の採用、昇進、報酬、福利厚生、労働時間、退職など、従業員の権利や利益を保護するために重要です。制度を設計する際には、会社から一方的に目標を押し付けるのではなく、社員それぞれの特性やキャリアの志向に合わせて目標設定をするようにしましょう。そして、社員個人がまず自分で目標を設定し、それに対して上司がフィードバックをするような「目標管理」するという流れで、社員の目標を達成できるようにしましょう。

役割7：人員配置

人員配置とは、個人の適性や能力に応じて、適材適所に配置することです。 適切な人員配置は、企業としての事業目標の達成を実現させます。 従業員の異動が伴う人員配置には、トラブルも起こりやすいですが、従業員のスキルを最大限発揮できるように配置することが重要となります。

03人事に求められる役割は変化しつつある

近年、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげるといった人的資本経営が注目されつつあり、人事にはこれまでの役割に加えて、経営視点を持つことが求められています。そこで、これからの人事に求められる役割について紹介します。

人的資本開示が一部義務化となっている

人的資本経営が注目されていることによって、プライム市場においては人的資本開示が義務となり人材に対する投資状況や人材戦略を投資家に向けて開示するようになりました。また、少子高齢化に伴う労働力不足が進んでいくことが予想されるため今後は、中小企業も開示が義務化されるかもしれません。したがって、会社の大小問わず人的資本への投資状況を整備しておくことが重要となります。

経営視点をもった人事が必要となる

前述でも述べたとおり、企業の大小問わず、働き手にとって、成長できる環境であるか、社員に対してどれだけ投資を行なっているかという人的資本に関して積極的な発信が必要です。そのような背景から人事が経営戦略を担う戦略人事の必要性が高まっており、CHROを設置する企業が増えつつあります。CHROは人事の分野を単体で見るのではなく、会社の経営の全体像を把握している立場として人事部長や人事責任者よりもさらに一段階広い視野から見ることで、経営目標の達成や円滑な組織作りのためにより多角的な視点から人事戦略を策定することを担います。

これからの人事に求められる役割

このような背景から、今後の人事には経営トップのパートナー的存在として経営戦略に携わるポジションであることが求められます。つまり、人事も経営戦略に積極的に参画し、経営目標の達成を念頭に人事戦略を立てるということです。したがってこれからの人事は、人的資本を活用して経営戦略達成の一端を担うことが求められます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

04人事への研修ならSchoo for Business

Schoo for Businessでは7,500本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。トレンドである人的資本経営に関する研修や、人事としての在り方を学べる研修など人事研修に適した内容も豊富に取り揃えています。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schoo for Businessの特徴

1.国内最大級7,500本以上の講座数

Schoo for Businessでは7,500本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。そのためハラスメント研修やコンプライアンス研修など会社にとって必要な研修も実施することができます。

2.オンラインで効果的に学べる

Schoo for Businessの研修動画は全てオンラインで受けることができます。3,000社以上のオンライン研修を支援させていただく中で得てきたノウハウから、効果的に学べる研修動画の作成や学び続けるための仕組みづくりを行ってきました。

3.工数をかけずに効率的に研修が実施できる

Schoo for Businessでは、管理画面からの研修設定で簡単に研修が開始できます。受講状況の管理やレポートの提出なども管理画面から行えるので、育成担当者の手間を削減することが可能です。

4.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

人事研修におすすめのSchooの講座

Schoo for Businessでは、人事研修に活用できる講座を多数ご用意しておりますので、是非一度ご覧ください。

管理職向け

チームメンバーのパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックを行うことは、メンバーが改善できる点を把握し、成長を促し、会社／組織全体のパフォーマンス向上につながります。このコースでは管理職、上司として公正な評価を行うための、考え方や基準、評価面談の進め方に2回に分けて解説します。

「強い会社」 そう聞いてみなさんは何を思い浮かべますか？ ・有名な大企業 ・莫大な資産を持っている ・時勢に合わせた働き方ができる ・スピード感がある ・優秀な社員がたくさんいる さまざまな答えがあると思います。 強い会社にはなぜ「強さ」があるのかしっかりとした理由があります。 そして、それぞれが明確な「強み」を持っていることがその会社を強さをさらに強化させるのです。 では、その「強さ」とはなんなのでしょうか？ 優秀な経営者や社員がいる／十分な資産が支えてくれる／有名だから そんなことではありません。 強い会社は「仕組み・制度・施策」によって強くなり、強くあり続けているのです。

人材採用

初めての緊急事態宣言から約2年経ち、これまで対面が主流であった採用面接が、オンラインに強制移行し、各社試行錯誤しながら採用活動を続けています。オンライン採用によって、時間短縮やコスト削減、遠方に住んでいる優秀な人材へのアプローチが可能になるなどのメリットも多くありますが、その一方で母集団が作れない、内定辞退が多い、社風が伝わらないといった課題もまだまだ多い状況です。その課題の裏には、個人の仕事観、会社に求めるものの変化があると言います。個人が仕事選びにどのようなことを求めているのか。企業側はそれを理解した上で、採用におけるオンラインコミュニケーションをとっていく必要があります。本授業では、オンライン採用の裏で起きている個人（求職者）の変化を捉えながら、企業側がとるべきアクションについて論じていきます。

DX人材の採用って難しい…。 その結果、DXを推進するための組織基盤がなかなか定まらない...。 そのように感じる人事の方は多いのではないでしょうか？ 本授業では2021年4月から400人を超えるDX人材採用に向けて力を入れている博報堂／博報堂ＤＹメディアパートナーズ 人事部長の沼田宏光 (ぬまた ひろみつ) 先生をお招きし、DX人材の採用プロセスについて語っていただきます。 DX人材採用に向けて順風満帆に進んだ施策、またその逆として苦戦している施策とその乗り越え方についてせきららにお話いただきます。

人材育成

この授業では、研修の設計から実施、評価までの一連の組み立て方について学びます。 多くの企業では毎年、研修が実施されているかと思います。一方で、研修の実施にあたっては前任者から引き継いだことを前年踏襲して行ってしまっているなど、少し惰性になってしまっているケースも見受けられます。 その中において、研修担当者としては「自社に適したより良い研修を作っていくにはどうしたらいいのだろう」という悩みも生まれてくるかと思います。 そこで、研修担当者のために研修の設計・実施・評価がデザインできるように、インストラクショナルデザイン（ID）をベースにヒューマンパフォーマンスインプルーブメント（HPI）、プロジェクトマネジメント（PM）の考え方を掛け合わせたビジネスインストラクショナルデザイン（BID）を基に研修の組み立て方について、講師２名のデモンストレーション形式で学んでいきます。

組織開発

フレデリック・ラルー氏著の『ティール組織』。 この書籍は、マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現としてたちまち反響を呼びました。​​本授業では、ティール組織の３つの突破口を切り口に、オズビジョンの試行錯誤を実践的に振り返ります。 オズビジョンの事例から、何を学び、どう考え、次につなげたのか、成功と失敗の生々しさを共有します。

2022年に入り、「人的資本経営」という考え方が経済界において広がりをみせるようになりました。 もともとは2020年9月に『人材版伊藤レポート』が経済産業省より公表され、企業経営の中で人的資源にかわる人的資本という考え方が注目をされだしました。そして、2022年に政府としても岸田首相が「新しい資本主義」を掲げ、その中で人的投資についても言及されました。その後、2022年5月に『人材版伊藤レポート2.0』が経産省から発表され、企業が人的資本経営にシフトできるような具体案も提示され、企業の変革を後押しする動きが活発になっています。 この授業では、その「人的資本」について学ぶとともに人的資本を活かした組織づくりのために何をすべきか。人事部としての役割は何かを学んでいきます。人事部のみならず、ビジネスパーソンとして「人的資本経営」に関する理解を深められる授業となっています。

評価制度・制度設計

本授業は、株式会社キャスター取締役COOの石倉 秀明さんをお迎えし、具体的な指標を設計する前に必要な、「自社ならではの評価制度」の考え方と、制度を運用していく時に意識しておきたいポイントについて講義をしていただきます。 人事評価制度の基本に立ち返り、「自社ならではの基準」とは何かを明確にできるようになりましょう。

労務管理

このコースでは2020年に施行された「改正 労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）に基づき、2022年4月1日からすべての企業に科せられた10項目の措置義務への対応について2コマに分けて解説します。 法改正によりハラスメント事件が発生した後にどう対応するかだけでなく、防止のための取り組みや事前の相談窓口の設置などの措置が義務付けられ、企業全体としての対応が求められます。 このコースを通し、各措置義務の内容を正しく学び、具体的な措置対応の取り組みを始めていきましょう。

部下やメンバーの労務管理をする皆さん向けに、労働法を解説する授業です。 労働法の理解を深めることで、これから発生し得る問題を予防したり、対応方針を知っておくことができます。ケーススタディを交えての授業となっているのでぜひこれからの労務管理に活用してください。

05まとめ

• ・人事の仕事として、労働環境の整備や人事制度の運用のような管理業務に加えて、人事がスピード感を持って人材資源を適切にマネジメントする重要性が高まっている。
• ・人事の仕事は採用だけでなく、会社のマネジメントに関わる部分まで広がってきている。
• ・人事のキャリアパスは様々で、人事の業務経験は様々な仕事に役立つ。

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