公開日:2020/03/23
更新日:2024/07/13

人事研修の目的は適応力の向上|人事が担う7つの役割と研修の内容例を紹介

人事研修の目的は適応力の向上|人事が担う7つの役割と研修の内容例を紹介 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人事の仕事は多岐に渡るため、それに対応する研修も多くなります。人事がどのような役割をもち、どのようなキャリアパスをデザインすべきなのか、このコラムで紹介します。

 

01人事研修の目的

雇用環境や人々の意識の変化に伴って、人事・労務を取り巻く環境も大きく変化しています。その中で、人事が担う役割は非常に多く、採用活動から今日的な課題まで、人事制度、人材マネジメント施策、労働法制、社会保険、給与計算など多岐に渡ります。

また、人々の働き方に対する価値観の多様性や、健康を重視する傾向があることを考慮した人事制度を構築・運用していく必要性や、「働き方改革」など、刻々と変化する労働法制やルールに適切に対応していくことも求められるでしょう。

そのため、人事研修は特定のスキルを伸ばせば良いというものではなく、社会情勢なども含めたキャッチアップをする習慣であったり、より自発的な学びを促進するものである必要があります。

 

02人事が担う7つの役割

人事というと皆さんどのようなイメージを抱くでしょうか。わかりやすいものとして、採用や労務などが挙げられますが、人事が担う役割は大きく次の7つが挙げられます。

  • 役割1:人材採用
  • 役割2:人材評価
  • 役割3:人材育成
  • 役割4:労務管理
  • 役割5:組織開発
  • 役割6:人事制度設計・運用
  • 役割7:人員配置

ここではそれぞれどのような役割なのかを具体的に解説していきます。

役割1:人材採用

多数の求職者とさまざまなやりとりが発生するため、予定通りに進まないことも珍しくありません。 突発的な状況にも、臨機応変に対応する力、調整力が求められます。また、採用活動の中で、求職者と関わることが増えるため、人事は会社の顔という存在になる可能性もあります。

▼人材評価について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】なぜ人事評価には不満が生まれるのか?基礎から課題、活用法まで解説

役割2:人材評価

企業の目標と従業員の仕事の成果、労働生産性を比較し、具体的な手順を経て評価を行います。また、各従業員の行動や成果、将来性、得手、不得手を把握するためにも重要な仕事です。さらに、企業が成長するには社員を育成することが重要です。同時に、社員が目指す目標が、企業の方向性と同じベクトル上にあることが必要です。つまり、人事評価制度は、結果として生産性や企業業績のアップにつながるものであることが重要だと言えます。

▼人材評価について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】なぜ人事評価には不満が生まれるのか?基礎から課題、活用法まで解説

役割3:人材育成

人材育成を行うことで、社員のパフォーマンスが高まり、企業業績の向上が期待できます。人材育成を重点的に行うことは、企業の成長にとって非常に重要なことです。また、人材育成に取り組むことによって、育成する側にとっても、人材育成を通して成長でき、人材育成を成功させるために社内の結束が強まります。

▼人材育成について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】人材育成とは何か|人材育成の効果をあげる3つのポイント

役割4:労務

「労務」の仕事は、採用した人の給与計算、社会保険手続き、交通費計算、入社、退職手続きなど、法律、会社規定に基づいた事務的な仕事です。例えば、「人件費」をいかに抑え、かつ社員のモチベーションを保つ土台を作り、利益を伸ばすために労務管理は重要です。会社を存続させ、大きくしていくためには労務は経営者的な視点が求められる、非常に重要な役割です。

▼労務について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】労務管理とは?労務管理の基礎と注意点について解説する

役割5:組織開発

組織の目標達成能力を向上させるための戦略的プロセスを担うのが組織開発です。組織開発では、組織のニーズを理解し、人材の能力を評価して、適切なトレーニングや開発計画を設計することで、組織の生産性や効率性を向上させます。また、組織文化を定義し、従業員の満足度を高めるための取り組みを提供することで、従業員のモチベーションやパフォーマンスを改善する施策を取り入れるなど重要度が増す役割となっています。

役割6:人事制度設計・運用

人事制度設計・運用は従業員の採用、昇進、報酬、福利厚生、労働時間、退職など、従業員の権利や利益を保護するために重要です。制度を設計する際には、会社から一方的に目標を押し付けるのではなく、社員それぞれの特性やキャリアの志向に合わせて目標設定をするようにしましょう。そして、社員個人がまず自分で目標を設定し、それに対して上司がフィードバックをするような「目標管理」するという流れで、社員の目標を達成できるようにしましょう。

役割7:人員配置

人員配置とは、個人の適性や能力に応じて、適材適所に配置することです。 適切な人員配置は、企業としての事業目標の達成を実現させます。 従業員の異動が伴う人員配置には、トラブルも起こりやすいですが、従業員のスキルを最大限発揮できるように配置することが重要となります。

 

03人事に求められる役割は変化しつつある

近年、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげるといった人的資本経営が注目されつつあり、人事にはこれまでの役割に加えて、経営視点を持つことが求められています。そこで、これからの人事に求められる役割について紹介します。

人的資本開示が一部義務化となっている

人的資本経営が注目されていることによって、プライム市場においては人的資本開示が義務となり人材に対する投資状況や人材戦略を投資家に向けて開示するようになりました。また、少子高齢化に伴う労働力不足が進んでいくことが予想されるため今後は、中小企業も開示が義務化されるかもしれません。したがって、会社の大小問わず人的資本への投資状況を整備しておくことが重要となります。

経営視点をもった人事が必要となる

前述でも述べたとおり、企業の大小問わず、働き手にとって、成長できる環境であるか、社員に対してどれだけ投資を行なっているかという人的資本に関して積極的な発信が必要です。そのような背景から人事が経営戦略を担う戦略人事の必要性が高まっており、CHROを設置する企業が増えつつあります。CHROは人事の分野を単体で見るのではなく、会社の経営の全体像を把握している立場として人事部長や人事責任者よりもさらに一段階広い視野から見ることで、経営目標の達成や円滑な組織作りのためにより多角的な視点から人事戦略を策定することを担います。

これからの人事に求められる役割

このような背景から、今後の人事には経営トップのパートナー的存在として経営戦略に携わるポジションであることが求められます。つまり、人事も経営戦略に積極的に参画し、経営目標の達成を念頭に人事戦略を立てるということです。したがってこれからの人事は、人的資本を活用して経営戦略達成の一端を担うことが求められます。


 

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04人事研修の主な内容

人事には研修で何を学んでもらうべきなのでしょうか。ここでは人事研修で取り扱われる主な研修内容について解説します。

人材採用

採用に関する業務は人事の中でも、特に注力している企業が多いです。新入社員の採用だけでなく、キャリア採用も通年で実施している企業が多いでしょう。

人事研修では、採用担当者として必要な知識を研修内容とすることが多いです。各採用チャネルの使い分けのような実運用に必要な知識から、どのような採用基準にするか、自社の魅力を見つけて、自社の魅力を磨く方法などまで研修で一通り学ぶと良いでしょう。

人事制度

人事制度に関する知識は、組織内の人的資源を管理するための枠組みや方針について理解することを目指します。これには、評価制度、昇進制度、報酬システム、福利厚生などが含まれます。効果的な人事制度は、従業員のモチベーションや満足度を向上させ、組織の目標達成に寄与することが期待できます。

労働法

労働法について学ぶことで、従業員と組織の権利と義務についての理解を深めることが重要です。これには、労働契約、労働時間、休暇、安全衛生規制、労働組合法などが含まれます。法令遵守は企業の信頼性を高め、リスクを軽減するために不可欠な内容となっています。

研修の企画・設計・運用

研修に関する知識は、従業員のスキルや能力を向上させ、組織の成果を最大化するための方法にフォーカスします。これには、トレーニングの評価、研修計画の策定、効果的な研修方法やツールの選択、研修成果の評価などが含まれます。効果的な研修が設計できるようになれば、従業員の成長と組織の競争力を向上させることが期待できます。

従業員エンゲージメント

人的資本開示を背景に、従業員エンゲージメントを重視する企業が増えています。ただし、サーベイでエンゲージメントを測定するだけで終わってしまう企業が大半で、エンゲージメントを高める施策まで落とし込んでいる企業は少ないのが現状です。

そのため、人事研修で従業員エンゲージメントはどのように高めることができるのか、現場の管理職を巻き込みながら、どのように施策を推進していくのかを学ぶ必要があります。

ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ&インクルージョンも、人的資本経営の文脈で注目されるようになりました。特に日本においては、女性活躍推進というジェンダー問題に帰結することが多く、女性管理職の比率を定点観測している企業が多いです。

そのため、いかに女性が働きやすい環境を作れるかを中心に、男性の育休取得や女性のキャリア相談などが研修内容となることが多いようです。

人材定着・離職防止

終身雇用が崩壊し、大企業といえども一定離職者が増えているのが現状です。そのため、企業としては人材定着・離職防止に取り組む必要が出てきています。

ただし、管理職が離職防止の説得スキルを研修で磨くのではなく、選ばれる会社になるには何が必要かという本質的な部分を研修を通じて考える必要があります。

キャリア自律

キャリア自律も昨今の人事トレンドと言えます。会社にキャリアを委ねるのではなく、自分でキャリアを描き作っていくようになることで、エンゲージメントが高まると言われており、人的資本経営の注力施策としてキャリア自律が打ち出されることも多いです。

研修では、キャリア自律に関する正しい知識の習得や、管理職をどのように巻き込むのか、施策の設計などを学ぶことが多いです。

 

05人事研修|Schoo for Business

Schoo for Business

Schoo for Businessでは約8,500本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。トレンドである人的資本経営に関する研修や、人事としての在り方を学べる研修など人事研修に適した内容も豊富に取り揃えています。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

受講形式 オンライン
(アーカイブ型)
アーカイブ本数 8,500本
※2023年5月時点
研修管理機能 あり
※詳細はお問い合わせください
費用 1ID/1,650円
※ID数によりボリュームディスカウントあり
契約形態 年間契約のみ
※ご契約は20IDからとなっております
 

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Schoo for Businessの特徴

1.国内最大級8,500本以上の講座数

Schoo for Businessでは8,500本以上の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。そのためハラスメント研修やコンプライアンス研修など会社にとって必要な研修も実施することができます。

2.オンラインで効果的に学べる

Schoo for Businessの研修動画は全てオンラインで受けることができます。4,000社以上のオンライン研修を支援させていただく中で得てきたノウハウから、効果的に学べる研修動画の作成や学び続けるための仕組みづくりを行ってきました。

3.工数をかけずに効率的に研修が実施できる

Schoo for Businessでは、管理画面からの研修設定で簡単に研修が開始できます。受講状況の管理やレポートの提出なども管理画面から行えるので、育成担当者の手間を削減することが可能です。

4.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方1

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

管理画面の使い方2

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

人事研修のカリキュラム例

Schoo for Businessでは、人事研修に活用できる講座を多数ご用意しておりますので、是非一度ご覧ください。

人事評価 部下の評価を正しく行うポイント

第1回 評価者としての心得と評価の留意点
時間 20分
研修内容
  • ・評価者の心得
  • ・評価者に求められていること
  • ・目標設定のポイント
  • ・評価期間中の留意点
第2回 評価面談の手順とポイント
時間 20分
研修内容
  • 1)評価面談の7ステップ
  •     面談の準備・設計
  •     アイスブレイク
  •     目的・流れ
  •     被評価者からの自己評価
  •     具体的事実をFB
  •     評価結果をFB
  •     次期目標設定
  • 2)組織の成功循環モデル
  • 3)非評価者の感情レベル
 

このカリキュラムでは管理職、上司として公正な評価を行うための、考え方や基準、評価面談の進め方に2回に分けて解説します。ゴールとしては、「適切、かつ自身を持った評価行為ができるようになる」・「被評価者からの不満に対して、自立的に対処ができている」といった状態を目指し、作成されている授業です。

  • コンサルタントマネージャー

    株式会社ホスピタリティ&グローイング・ジャパン コンサルタントマネージャー。
    <経歴>小売業 統轄エリアマネージャー(22店舗担当)人事部部長、不動産業 人事課課長、大手販社 人材開発部マネージャー
    <得意分野>新入社員の接客・接遇・ビジネスマナーから上層階層のマネジメントスキルまで幅広く対応。クライアントの現状を細かくお伺いし、目指すべき姿を明確にし教育プログラムを構築します。
 

博報堂/博報堂DYメディアパートナーズの人事部長が語るDX人材採用のプロセス

授業名 博報堂 / 博報堂DYメディアパートナーズの人事部長が語るDX人材採用のプロセス
時間 60分(60分×1コマ)
研修内容
  • ・博報堂/博報堂DYメディアパートナーズのDX概要について
  • ・現場を巻き込んだマーケットインサイトの探り方
  • ・博報堂/博報堂DYメディアパートナーズのDX人材採用とそのプロセス
  • ・多岐にわたるDX人材募集ポジションを設定した意図
  • ・DX人材採用の基本方針
  • ・DX人材に採用担当者が期待すること
  • ・採用面のDX化 (HRテックの活用)
   

本授業では2021年4月から400人を超えるDX人材採用に向けて力を入れている博報堂/博報堂DYメディアパートナーズ 人事部長の沼田宏光 (ぬまた ひろみつ) 先生をお招きし、DX人材の採用プロセスについて語っていただいています。

  • 博報堂/博報堂DYメディアパートナーズ 人事局人事部長

    2000年東京大学卒業後、博報堂に営業職として入社。04年より博報堂ブランドデザインに加入し、幅広い業種のブランドプロジェクトに携わる。その後ベトナム拠点への研修出向を経て、2013年博報堂コンサルティングAPをシンガポールにて立ち上げ、マネジメント業務を経験。2016年より東京本社に帰任し、現職に至る。主な著書に「あなたイズム」(アスキー新書)がある。
 

研修の組み立て方 ‐ 設計・実施・評価

第1回 研修設計をする前にパフォーマンスGapに着目しよう
時間 35分
研修内容
  • ・なぜ研修をするのか
  • ・ビジネスインストラクショナルデザイン(BID)とは
  • ・パート1:理想と現状を知ろう
  • ・パート2:Gapを分析しよう
  • ・パート3:解決策を考えよう
第2回 研修の出口とロードマップを設計しよう
時間 45分
研修内容
  • ・研修の成功とは
  • ・パート1:ゴールと評価をデザインしよう
  • ・パート2:ロードマップを描こう
  • ・パート3:eラーニングの構成を考えよう
第3回 集合研修と職場学習を設計しよう
時間 30分
研修内容
  • ・研修の成果に影響を与える人とは
  • ・パート1:集合研修のレッスンプランを考えよう
  • ・パート2:直属上司の巻き込みとフォローアップ
  • ・パート3:人財育成のPDCAを回す
 

この授業では、研修の設計から実施、評価までの一連の組み立て方について学びます。研修担当者のために研修の設計・実施・評価がデザインできるように、インストラクショナルデザイン(ID)をベースにヒューマンパフォーマンスインプルーブメント(HPI)、プロジェクトマネジメント(PM)の考え方を掛け合わせたビジネスインストラクショナルデザイン(BID)を基に研修の組み立て方について、講師2名のデモンストレーション形式で学んでいきます。

  • サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役社長

    熊本大学大学院 教授システム学専攻 非常勤講師。製薬業界での営業、トレーニング部門を経て、起業。HPIやIDを軸とした企業内教育のコンサルティングやインストラクショナルデザイナー、インストラクターを育成する資格講座の運営を行っている。IDの実践方法を提供してきた会社は100社、4,000名を超える。 主な著書:『魔法の人材教育(改訂版)』(幻冬舎、2017年)、『ビジネスインストラクショナルデザイン』(中央経済社、2019年)
 

Schooの導入企業事例

Schoo導入企業ロゴ

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで4,000社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

Schooの導入事例集をもらう

 

06まとめ

人事の仕事として、労働環境の整備や人事制度の運用のような管理業務に加えて、人事がスピード感を持って人材資源を適切にマネジメントする重要性が高まっています。採用だけでなく経営視点で、育成も含めて人材マネジメントをしなければいけません。

そのため、人事研修の内容も採用だけでなく、研修や人事評価など多岐にわたります。学習内容が多岐にわたるので、eラーニングを活用して知識のインプットを効率よく行えるようにする企業が増えています。

集合研修・OJTによる人材育成を加速させる。
eラーニング活用方法の資料を無料配布中!

 動画学習を活用することで事前に業務に関する知識をインプットをした上で、集合研修やOJTに臨むことができます。
 それにより集合研修やOJTの場は知識の定着を図ったり疑問点を解決したりといった時間に充てることができ、 研修をより効果的に行うことが可能です。
 ビジネスマナーやコミュニケーション力などの基本スキルから、営業・プログラミング・デザインなどの実務スキルまで学べるので、自発的に学び成長していける人材の育成促進につながります。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
Editor
Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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