リーダーとは？求められる条件や役割、種類・手法について解説

01リーダーとは

リーダーとは、チームの目標達成や課題解決に向けてかじ取りを行う人物のことです。チーム内のメンバーの能力を見極めて適切な役割を与えつつ、自ら先頭に立って業務を行うことでチーム内の士気を高め、企業の発展やプロジェクトの遂行を目指します。

リーダーの素質には先天的なものもありますが、多くは学習や在り方を見つめ続けることで、後天的に身に付けることが可能です。よって、企業では若手社員や中堅社員にリーダーシップ研修を行うことにより、リーダーに足る人物を教育することが増えてきています。

リーダーとマネージャーの違い

リーダーとマネージャーは集団の上に立つという意味では同じような立場にありますが、組織内での役割は大きく異なります。リーダーは目的達成のため企画立案や課題解決などのアクションを行っていくのが大まかな役割です。対してマネージャーは、チームが社内のルールを守りつつ円滑に行動できるように管理することを役割としています。

02リーダーに向いている人の共通点

リーダーに向いている人にはいくつかの共通点があります。特に重要度の高い共通点は以下の通りです。

基本的には、仕事に対して邪念なく接することができ、思想に筋が通っている人物が適していることが分かります。また、人材をないがしろにせず、能力をポジティブに分析することができることも良いリーダーの条件です。詳しく見ていきましょう。

目標達成に対して真摯になれる

まず重要なのが、仕事への取り組み方です。リーダーに適している人は、目標達成に対して真摯である必要があります。リーダーは必ずしも温和で人付き合いが良くなければならないわけではありません。リーダーに最も重要なのは、目標達成のために何が正しいのかを考え、ぶれることなく行動することです。

リーダーと呼ばれる人の中には、メンバーとのコミュニケーションやメンタルケアを忘れずに行い、暖かいチーム作りを行っている人もいれば、厳格でストイックに業務を行うチームを形成している人もいます。

お互いのチームリーダーは性質こそ違えど、自身のチーム作りに確信を持っており、かつ目標達成のために真摯に仕事をしているのであれば、メンバーはしっかりとついてきてくれることでしょう。仕事に対して一貫性を持って行動できることこそが、リーダーにとって最も必要な能力といえます。

意思の軸が人に依存していない

自身の意思や考え方が人に依存していないことも、優秀なリーダーに見られる共通点です。他人の発言に流されやすい人がリーダーになってしまうと、上司や同僚のふとした発言でチーム内の業務が右往左往することになり、目標を最短距離で達成することができなくなるだけでなく、リーダー自身が頼りなく見えてしまい、チーム内の士気が下がってしまいます。

リーダーに向いている人は自らの意思に自信を持ち、一貫した考えに基づいて発言や行動ができる人が多いです。一貫性のある言動を行うためには、常日頃からロジカルな思考法を実践し、目標達成に必要なことを細分化して把握することが重要になります。リーダーの思考の安定はチーム内の心理的安全性にもつながるので、リーダーを目指す人は常日頃から論理的思考を心がけ、考え方の軸を作る意識をしてみましょう。

人の弱みよりも強みを見ることができる

人の特性をポジティブに見ることができる人も、リーダーに向いているといえるでしょう。目標を効率的に達成するためには、人の弱点を矯正するよりも強みを活かしたほうが効果的です。メンバーとしても自身の強みに合った仕事を任されたほうが士気が上がるため、結果的に生産性が向上します。

加えて、強みを活かした采配はメンバーとの信頼関係の向上にもつながるため、強固なチームを形成することが可能です。リーダーを目指すのであれば、人の弱みよりも強みに着目できるように心がけましょう。

03リーダーの組織における役割とは

リーダーの役割には大きく分けて以下の3種類があります。

簡潔に言えば、リーダーの役割はチームメンバーが他のメンバーを信頼して仕事できるようなチーム作りを心がけ、生産性を向上させることになります。詳しく見ていきましょう。

目標達成のためにチームの生産性を向上させる

企業側がリーダーに求めている役割が、チーム内の生産性向上です。目標達成のために必要な業務を細分化し、最適なスケジュールを構築。メンバーの強みが最も活かされるように人員を配置し、効率的に仕事が回るように気を配ります。

生産性を向上させる上で重要なのは、方向性やビジョンをあらかじめ周囲に伝えることです。多くの場合、目標を達成するための筋道はいくつか用意されていることが多いです。チームにどのような方法で目標達成を目指すかを提示しないと、メンバーが自発的に無駄な仕事をしてしまい、生産性が落ちてしまう可能性があります。メンバーに信頼して仕事を任せるためにも、目標達成のための方向性やビジョンを明確に伝えるようにしましょう。

チームの団結力を高める

リーダーに対してメンバーが求めている役割が、メンバー全体がお互いを信頼し、団結して目標に迎えるチームを形成することです。チームメンバーが最大限力を発揮できるように環境を整え、メンバーとの信頼関係を構築していくことに注力します。

メンバーを育成する

リーダーの役割の一つは、メンバーの育成です。リーダーは、メンバーの能力や成長を引き出し、個々のポテンシャルを最大限に活用するための環境を整えます。 メンバーの強みや興味を理解し、適切なタスクやプロジェクトを割り当てることで、成長の機会や挑戦を提供し、自己啓発を促します。
チームのスタイルはリーダーによって大きく変化するため、明確な成果はありません。メンバーとのコミュニケーションを積極的に行い、自身の思考を共有することで団結するチームもあれば、メンバーに厳格に接し、適度な緊張感を与えつつ、自身はストイックに仕事をこなすことでチームを引っ張っていくリーダーもいます。

また、先頭に立たず、メンバーを後ろから支援していくことによってチームの士気を上げるようなスタイルをとるリーダーも存在します。以上のように、チームのスタイルには様々なものがあるので、リーダーは自身に合ったスタイルでメンバーとの信頼関係を構築し、団結したチームの形成に尽力しましょう。

04リーダーに必要なスキル

リーダーに求められるスキルにはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは必要とされるスキルを解説します。

コミュニケーションスキル

リーダーに欠かせないスキルの一つにコミュニケーションスキルが挙げられます。リーダーが考えているプランを実行するうえで、相手のことを配慮したコミュニケーションを行いつつ、自分の要望を的確に伝えたり、信頼関係を構築していくことが大切です。

セルフマネジメント

セルフマネジメントとは、目標達成や自己実現のために自分自身を律して管理することです。自身の能力を最大限に発揮してパフォーマンスを上げることが目的となります。管理の対象としては、仕事のタスクや時間、感情、精神的・身体的な健康の維持など、多岐に渡ります。リーダーには自分自身を客観的かつ俯瞰的に見ることが求められるのです。

コーチング・ティーチングスキル

コーチングとは対象者の自主性を促し、能力や可能性を最大限に引き出しながら、目標達成に向けてモチベーションを高めるコミュニケーションのことです。リーダーにはメンバーとの双方向のコミュニケーションを通じて、メンバーの力を引き出すことが大切です。 また、ティーチングとは先生が生徒に授業を行うように経験豊富な人が、経験が浅い人を相手に自分の知識やノウハウを伝える手法です。基本的なスキルなどをメンバーに教える際に必要とされるスキルです。

状況認識スキル

状況認識とは、組織やチームの内外の要因や変化を正確に把握し、適切な判断を下すスキルです。リーダーは状況を分析し、問題や課題を把握することで、的確な戦略やアクションプランを策定することができます。また、状況認識によって未来のトレンドや機会を予測し、組織の競争力を高める方向性を示すことも重要です。リーダーは情報を収集し、適切な分析を行いながら、変化する状況に柔軟に対応する能力を持つ必要があります。

心理的安全性

心理的安全性とは、誰もが安心して発言や行動できる職場環境のことを指します。メンバーが不安や失敗を恐れず行動できるような職場や雰囲気を作り上げていくこともリーダーに必要なスキルの一つです。メンバーがリラックスして仕事に取り組めるので、結果的にチームとしてのパフォーマンス向上にもつながります。

課題解決スキル

課題解決能力は、発生している問題に対して、問題が発生した要因や事象の分析、発生原因の洗い出し、解決案を立案し、解決に導く能力です。リーダーには目標達成に向けた計画が予想外の出来事でうまくいかない場面に直面することもあるでしょう。そこで、課題を特定し解決案を講じていくことが求められるのです。

人間関係構築

人間関係構築とは、メンバーとの信頼やコミュニケーションを築き、共感し合い、協力するスキルです。リーダーはメンバーの個々の特性やニーズを理解し、適切なサポートやフィードバックを提供することで、信頼関係を築きます。コミュニケーションスキルも重要であり、リーダーは明確に意思を伝え、適切にリスニングすることで、メンバーとのコミュニケーションを円滑に行います。また、チーム内のコミュニケーションや協力関係を促進し、メンバー同士の結束力を高める役割も果たします。

05著名人が提唱したリーダーシップのスタイルを紹介

前述したように、リーダーには様々なスタイルが存在しており、歴代の偉人たちによって多種多様なものが提唱されています。当章では、著名人が提唱したリーダーシップのスタイルをいくつか紹介していきます。

今回紹介するのは以下の4種類です。

詳しく見ていきましょう。

SL理論

SL（Situational Leadership）理論は状況対応型リーダーシップとも呼ばれ、メンバーのレベルに合わせてリーダーの言動を変化させていくスタイルになります。リーダーの行動を指示的行動と援助的行動に分けた上で、メンバーの習熟度に合わせてリーダーシップのスタイルを以下のように変化させていくのが特徴です。

流れとしては、最初のうちは指示型行動の比率を高くし、徐々に援助的行動に切り替え、最終的には業務を完全に委任できるような形を目指します。1つのスタイルに固執するのではなく、いくつかのスタイルを使いこなしていくことになるので、リーダー側にも柔軟な思考が必要です。

クルト・レヴィンの3つのリーダーシップ類型

アメリカ人心理学者であるクルト・レヴィンはリーダーシップを以下の3つの類型に分類しています。

専制的リーダーシップは目標設定から人員の配置、工数管理までをリーダーが一任する形のリーダーシップです。SL理論でいうところの指示的行動によって組織をまとめているのが特徴で、メンバーの熟練度が低い場合や緊急性の高い事案に対しても大きな成果を発揮しやすいスタイルといえます。

ただし、リーダーが多くの仕事をこなしてしまうことから、メンバーの成長という点では非効率で、リーダーの信頼度が高くないと人間関係にも問題が発生しやすいのがデメリットです。

自由放任的リーダーシップは、生産業務のみならず、工数やスケジュールの管理までメンバーに委任するタイプのリーダーシップです。メンバーの自由度が高い分、個々の能力が存分に発揮されることが多いため、特にメンバーの専門性が高い場合に大きな成果を期待できます。

ただし、メンバーに業務を高いレベルで遂行できるスキルとモチベーションがないとチームがまとまらないことが多いため、使い道が限られるスタイルであると言えるでしょう。

民主的リーダーシップは専制的リーダーシップと自由放任的リーダーシップの間をとったスタイルで、リーダーが最終的な決定権を有しつつも、メンバーの意見を積極的に取り入れながら目標設定やスケジュールなどを決めていくのが特徴です。

具体的な手順や業務の裁量も基本的にはメンバーが決定し、リーダーは後方から支援するような形をとります。専制的リーダーシップのような短期的な成果を上げることは難しいですが、メンバーの裁量が大きい分チーム全体のレベルが上がりやすく、リーダーが完全に仕事を委任するわけではないのでチームワークも崩れるリスクが少ないです。長期的な視点で強いチームを作りたいのであれば、最も効果的なスタイルと言えるでしょう。

以上のリーダーシップの類型から、チームに適切なものを選んでいくのが、クルト・レヴィンの3つのリーダーシップ類型です。

PM理論

PM理論は、生産性の向上につながる課題関連性行動とチームワークに関わる対人関連行動の組み合わせて論じられているリーダーシップ論です。日本の社会学者である三隅二不二（みすみじゅうじ）氏によって提唱されました。

課題関連性行動と対人関連行動をそれぞれPとMで表し、「PM」、「Pm」、「pM」、「pm」の4つのパターンでリーダーの行動理論を表しているのが特徴です。最も理想とされるのがPMで、組織の業務遂行能力とチーム内のに人間関係を両立できているリーダーとしています。対して「pm」は最も避けるべき状態で、早急に進捗管理の徹底や積極的なコミュニケーションを行い、早急に改善することが必要です。

行動原理に沿ったリーダーシップ論なので、他の方法論と合わせて使いやすいものになっています。

コンセプト理論

コンセプト理論は条件適合理論を前提にリーダーシップのスタイルを分類した理論です。条件適合理論とは、リーダーを先天的な要素ではなく、行動によって分類して再現するという行動理論にプラスして、どのような仕事をどのような条件で行うのかまで考慮し、よりフレキシブルに分類できるようにしたものになります。

コンセプト理論は、特にリーダー自身とリーダーをとりまく環境に重点をおいて理論を展開しており、リーダーシップを大きく分けて以下の5つの型に分類しているのが特徴です。

カリスマ型リーダーシップ

カリスマ型リーダーシップは、リーダーの並外れた行動力とアイデアで組織を引っ張っていくリーダーシップです。目標達成のためのリスクをリーダーが一手に引き受け、メンバーを適切な仕事を分配していくことで、圧倒的な成果を達成します。しかし、組織力がリーダーのカリスマ性に依存するため、メンバーの主体性が失われる可能性が高く、次世代リーダーの育成に大きな問題を残すリスクがあるのが欠点です。

変革型リーダーシップ

変革型リーダーシップは、組織やチームの方針を抜本的に見直し、改革の推進を働きかけるリーダーシップです。基本的には、組織やチームの業績が危機的状況に陥っている場面で本領を発揮するスタイルで、改革後の仕事でメンバーに小さな成功体験をさせることで、メンバーの自発的行動を促します。現代社会において変革型リーダーシップを発揮できるリーダーは少なくなっており、しばしば問題視されています。

EQ型リーダーシップ

EQ型リーダーシップは、職場環境や人間関係、部下のモチベーションの維持に注力し、大きな成果を目指すリーダーシップです。自身を含めて人間の感情コントロールが上手いリーダーに向いているスタイルで、チームワークの良さを重視したい場合に効果を発揮します。

ファシリテーション型リーダーシップ

ファシリテーション型リーダーシップは、リーダーが上下関係のない中立な立場をとり、メンバーの意見を引き出すことに注力するリーダーシップです。メンバー主体でチームを動かしたいときに有効なスタイルで、リーダーへの信頼が特に重要になるのが特徴になります。

サーバント型リーダーシップ

サーバント型リーダーシップは、リーダーがメンバーのサポートに回ることで、メンバーの能力を最大限生かすリーダーシップです。最終意思決定権はリーダーが持つものの、他の裁量についてはメンバーに任せ、リーダーは援助的行動に徹します。メンバーが高い能力を持っているときに本領を発揮するスタイルといえるでしょう。

ダニエル・ゴールマンのリーダーシップ

ダニエル・ゴールマンのリーダーシップは、リーダーシップとは単に知的な能力や専門知識だけでなく、感情的な知性も必要とされるという考えです。 必要とされるスキルを以下に定義しています。

ビジョン型

ビジョン型リーダーシップとは、組織の将来像を掲げてビジョンを示し、メンバーはその目標に対して一人ひとりが行動に移していくというリーダーシップです。ビジョン型では、リーダーはあくまでも明るい前向きな未来像をメンバーに訴えかけるのみで、メンバーに対して具体的な行動を呼びかけません。リーダーは厚い信頼を集めることで、メンバーの自発的な考えや行動を促します。

コーチ型

コーチ型リーダーシップでは、ビジョン型と比べてメンバーに直接指導を行うケースが増えます。リーダーは、メンバーと一対一で対話を行い、一人ひとりの個性を引き出します。対話を通して、自分の個性や長所に気づいたメンバーは、仕事にそれらを活かそうと行動に移すと考えられます。また、メンバーの個性をつかむと、リーダーが個々人に合った仕事を割り振りできるようになります。

関係重視型

関係重視型リーダーシップでは、組織としての目標やビジョンよりも、メンバー一人ひとりの考えていることや気持ちを重視します。リーダーが個々人に共感すると、メンバーとの関係性が良好に保てる一方で、個人の考えが組織の目標と食い違っている場合、目標が達成できないおそれがあります。 また、メンバーが他の考えを理解して受け入れることがなくなるため、メンバーおよび組織としての成長が見込めないおそれもあるのです。上記の理由から、関係重視型のリーダーシップは、他の型との併用がおすすめです。

民主型

民主型リーダーシップでは、メンバーから広く意見を募集し、意見を反映しながら組織を導きます。新しい意見が生まれたり、チームワークが高まったりなどのメリットがある一方で、結果よりも過程を重視する手法であるため、目標を確実に達成しなければならない場面には不向きです。

ペースセッター型

ペースセッター型リーダーシップは、リーダーが自ら率先して大きな成果を出すことで、メンバーのモチベーションを高めて行動を促すリーダーシップです。ペースセッター型は、組織内に優秀な人材が多くいる場合に有効で、元から意欲が低いメンバーが多い場合には他の型がおすすめです。

強制型リーダーシップ

強制型リーダーシップは、組織としての行動や意思決定をすべてリーダーが行い、メンバーはリーダーの指示や命令に必ず従うというリーダーシップです。強制型は、目の前の目標をいち早く達成する場合には向いていますが、メンバーの自発的な考えや行動を促すことがないため、メンバーの成長を見込めないことが欠点です。 またメンバーは、組織としてのビジョンを実現するためにどのような行動が必要か考えないため、次世代リーダーの育成ができないこともネックとなっています。

07リーダーの育成方法

では、リーダーを育成するにはどのような方法があるのでしょうか。リーダーシップを養うためには実践的な経験と継続的な学習が重要となります。上級者や上司がフォローをしながら、インプットとアウトプットによってリーダーを育成するのがおすすめです。具体的な手法は以下です。

メンタリングとコーチング

メンタリングとコーチングは、リーダーを育成する効果的な方法です。メンタリングでは、経験豊富な上司や上級者が個別にリーダーシップの指導やアドバイスを行います。メンターはリーダー候補の成長をサポートし、経験を共有することで洞察力や問題解決能力を向上させます。一方、コーチングは、コーチがリーダー候補との対話を通じて自己認識や目標設定、スキルの向上を促進します。コーチは質問やフィードバックを通じてリーダーの自己成長を引き出し、自己解決能力を育成します。

研修

リーダーを育成するためには、研修プログラムが重要です。リーダーシップに関する知識やスキルを教えるトレーニングやワークショップを提供します。コミュニケーションスキル、チームビルディング、問題解決能力などのテーマに焦点を当て、実践的な演習やグループディスカッションを通じてリーダーシップ能力を磨きます。研修は理論と実践を組み合わせ、リーダー候補が具体的なスキルを身につけるのに役立ちます。

役割の提供

リーダーを育成するためには、実際のリーダーシップの役割を与えることが重要です。リーダーシップの責任を持ち、チームやプロジェクトのリーダーとして経験を積む機会を提供します。役割の提供により、リーダー候補は実践的なスキルを磨き、リーダーシップに必要な経験と自信を得ることができます。また、リーダー候補を異動や昇進に関連したポジションに配置することで、成長を促進します。役割の提供はリーダーシップの実践的な経験と成長に寄与します。

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シンプルに問題解決へ導くリーダーシップ

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4.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

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08まとめ

リーダーやリーダーシップについて解説してきました。リーダーの役割自体は生産性と組織力の向上で共通していますが、リーダーシップのスタイル自体には多種多様なものがあり、自身とチームメンバーの特性や状況によって適したものが大きく変化します。リーダーを目指すのであれば、自身に合ったスタイルを把握した上で、必要なスキルの習得に努めましょう。