メンター育成の重要性とは？求められるスキルや育成のポイントも紹介

01メンター育成の重要性とは

企業にとって、従業員一人ひとりがスキルを最大限発揮できる状態を作ることは、事業成長のための重要な課題です。特に現代は社会のニーズが複雑化しており、新しいアイデアや独創性が価値の源泉として見なされる場面も増えています。また政府も、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限引き出すことで中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」を推進しています。

こうした視点から捉えると、先輩社員が後輩社員を支える仕組みであるメンター制度にはさまざまな意義があります。一つは、従業員の成長を効果的に支援する土台としての意義です。また、制度を通じて従業員同士の有機的なつながりを促進することは、社内連携を円滑にし、新しいアイデアが生まれやすい組織風土づくりにもつながり得ます。

メンター育成は、こうしたメンター制度を運用するうえで欠かせない取り組みです。以下では、メンターの意味や役割、企業がメンター育成に取り組む目的について紹介します。

メンターとは

メンターとは一般に、経験や知見をもとに、相手の成長やキャリア形成を支援する存在を指します。企業では「メンター制度」を導入し、先輩社員などをメンターとして任命して、後輩社員や若手社員であるメンティーの成長を支えるケースがあります。

Schoo授業『後輩・部下と話すとき、"メンター視点"足りてる？』に登壇する株式会社Mentor For代表取締役CEOの池原真佐子先生は、このような社内メンターの特徴として以下を紹介しています。

一般的なメンター制度では、メンターはメンティーの業績を直接評価する上司とは異なる立場で関わります。また、自身の経験や知識をもとに対話や助言を行うことに主眼があるため、業務手順を直接教えるOJTとは目的や関わり方が異なります。

▼関連記事：メンターとは？制度の目的から有用性まで詳しく解説

メンター育成の目的

HR総研が実施したアンケート調査（2018）では、職場に配属された新入社員に対してメンター制度（それに準ずる制度・取り組み）があると回答した企業は46%でした。ここからも、メンター制度は育成の仕組みとして、一定程度取り入れられていることが分かります。

ただし、制度を設けるだけで十分に機能するとは限りません。メンターが適切に対話し、助言や経験共有を行えるようスキルを高めることは、現場での人材育成の基盤を整えるうえで重要です。メンター育成の目的は、主に以下の3つに整理できます。

▼参考：HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　結果報告

メンティーの業務遂行や成長の支援

社内メンター制度では、比較的メンティーと年齢の近い先輩社員が、メンターとして任命されることもあります。そのため、メンターには専門的なコーチのように高度な面談技法をすべて備えていることまでは求められません。

一方で、メンターとしての適切な振る舞いやスキルを身につけないまま関わると、距離の近さゆえに過度な介入や一方的な助言が生じ、かえってメンティーの成長を妨げる恐れもあります。

メンターの主な役割は、メンティーに適切な助言や支援を行い、その成長を支えることです。こうした成長支援のスキルは、日々の業務経験だけで自然に身につくとは限らないため、メンターに対して体系的な育成を行うことが大切です。

社員の定着支援

メンター育成を通じて、質の高いフォローアップ体制を構築することは、従業員の定着支援にも貢献します。

従業員のストレスやモチベーションを説明する理論の一つに、JD-Rモデル（仕事の要求度・資源モデル）があります。このモデルでは、職場のさまざまな環境要因を「仕事の要求」と「仕事の資源」に分類し、要求が高いほどストレスや疲弊につながりやすく、資源が充実するほどワークエンゲージメントが高まりやすいと考えます。そして職場で得られる支援や良質な人間関係は「仕事の資源」の一つです。

仕事を進める中で、社員が悩みやプレッシャーを感じることは少なくありません。そんなとき、評価とは切り離された立場で気軽に話せる先輩がいることは、メンティーにとって大きな支えになり得ます。悩みに対してアドバイスを得られるだけでなく、相談相手がいること自体が安心感につながり、結果として離職意欲の低減に寄与する可能性もあります。

メンター自身の成長促進

メンター制度のメリットは、メンティーだけが受け取るものではありません。人をサポートする立場に立つことは、メンター自身の成長機会にもなり得ます。

後輩の話をしっかり聞き、状況に応じた言葉をかける経験は、コミュニケーション能力を実践的に鍛える場になります。また、自分のこれまでの仕事経験を振り返り、成功や失敗から学んだことを言葉にして伝えることで、自身の強みや課題を改めて整理することができます。こうした経験の積み重ねが、将来のリーダーやマネージャーとして活躍するための土台となります。

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02メンターに求められるスキル

メンターの役割を果たすためには、仕事の知識や経験だけでは十分ではありません。人と関わり、人を育てるための特有のスキルが必要です。メンターに求められるスキルには、主に以下の5つがあります。

以下では、これらのスキルについて詳しく紹介します。

傾聴力・質問力

メンティー支援のためにまず大切なのが、信頼関係を構築することです。ただメンターに任命されただけでは形式的な関係にすぎず、対話を通じて理解を深め、メンティーが安心して相談や対話ができる状態を作ることが大切です。

そしてこのような関係性づくりに欠かせないのが、傾聴力と質問力です。傾聴とは、相手の話を背景も含めて理解しようとする姿勢とスキルです。共感を土台にしつつ、最後まで粘り強く話を聞き、必要に応じて質問をつかって相手の話を引き出すことで、メンティーに対する理解を深めることができます。

観察力・課題設定力

メンティーは、自分の抱えている問題をうまく言葉にできないことがあります。そのため、メンターには、言葉だけでなく表情や態度の変化にも目を向け、必要に応じて声をかける観察力が求められます。

表情に元気がない、声のトーンが低い、以前より活気がないといった小さな変化に気づくことは、早めのフォローにつながります。こうした観察をもとに対話を重ね、メンティー自身もまだ十分に言語化できていない悩みや課題を一緒に整理し、具体的な目標につなげていく力が、課題設定力です。表面に出ている悩みの奥にある背景を把握することで、メンティーの状況に合った支援につなげやすくなります。

目標設計・計画力

配属後の新入社員など、ビジネス経験が浅いメンティーを支援する際に求められるのが、目標設定や行動計画の策定を支援する力です。

業績目標の設定や進捗管理は、直属の上司やOJT担当者が担うケースが一般的です。一方、メンターは評価や進捗管理を担うのではなく、直属の上司とは異なる立場から、メンティーが課題を整理し、次の行動を考えられるよう支援します。

例えば進捗が遅れている場合には、その要因を対話によって整理し、上司やOJT担当者への相談も含めて、次に取るべき行動を一緒に考えるといった関わり方が考えられます。

コーチングスキル

コーチングとは、傾聴や質問、フィードバックなどを通じてメンティーの気づきや思考を促し、自発的な行動や課題解決を支援する対話手法です。メンターとして後輩を支援していくには、やり方を教えるティーチングと、自発的な思考を促すコーチングをうまく使い分けることが必要です。特にある程度業務経験やスキルが身についてきたタイミングでは、一方的に答えや指示を与えるのではなく、メンティー自身が内省し、自ら答えを見出して行動計画を立てられるよう支援することが求められます。

フィードバックスキル

フィードバックスキルは、メンティーの成長を促す重要なスキルです。フィードバックは単なるダメ出しではありません。あくまで相手の成長を目的に行うものであるという認識が重要です。そしてフィードバックは、観察できた行動や事実に基づき、適切なタイミングを見定めて伝えることが有効だと考えられています。

一方、フィードバックは伝え方や状況によって、相手の反発や防御的な反応を招くこともあり、決して簡単なものではありません。そのため基本的な考え方や手法を理解したうえで、トレーニングや実践を通じてスキルを高めることが求められます。

03メンターに向いている人の特徴

メンターに必要なスキルは、研修や日々の実践を通じて高めることができます。一方で、人材育成に関わる役割であるため、メンターとして役割を果たしやすい姿勢や適性もあります。主なものとして、次の5つが挙げられます。

他者の成長を支援する意欲がある人

メンターに最も求められるものの一つが、メンティーの成長に向き合い、支援していくマインドです。一般にメンターとなる先輩社員は、自身の業務も抱えながら、人材育成にも向き合うことが多いです。そのため、限られた時間の中でもメンティーの状況に関心を持ち、必要なときに声をかけたり、相談の機会を設けたりできる姿勢が、信頼関係の構築につながります。「自分の成長を真摯に支援してくれている」とメンティーが感じられるかどうかは、良好な関係を築くうえで重要です

共感力が高く、傾聴できる人

相手の話を傾聴し、共感できることも、メンターにとって重要な要素です。

Schoo for Businessの授業『信頼関係構築の方法』に登壇する井上洋市郎先生は、信頼関係を築くためのコミュニケーションのポイントとして「傾聴と信頼」を挙げています。傾聴とは、相手の話やその背景に関心を持ち、理解しようと深く耳を傾ける姿勢です。そして共感とは、相手の立場や視点を理解し、感情を共有することです。

このような姿勢で向き合うことで、メンティはメンターに心を開き、さまざまな悩みの共有や相談ができるようになります。

自己客観視できる人

メンターも一人の人間であり、それぞれの価値観や考え方の癖を持っています。それ自体は問題ではありませんが、その価値観を絶対的な正解としてメンティーに押しつけてしまうと、成長をかえって阻害してしまうことにもつながり得ます。自分の偏りや思い込みに気づき、フラットな姿勢でメンティーと向き合えることが、適切な支援のために重要です。また、過去の自分の成功や失敗を客観的に振り返り、学びとして言葉にできる人は、メンティーにとって説得力のある存在になります。自己認識の深さが、メンタリングの質を高めます。

誠実でルール遵守できる人

メンタリングにおいて最も大切なことの一つは、メンティーとの信頼関係を守ることです。メンターとメンティーの信頼関係が深まるほど、面談の中で「その場限り」の共有が増えることもあるでしょう。他者に秘密にしたいことを漏らされたり、人事評価に結びつけたりすることがあれば、メンティーは本音を言えなくなります。そのため、面談内容は原則として当事者間にとどめ、どのような場合に誰と情報を共有するのかを、あらかじめ合意しておくことが重要です。

組織コミットメントの高い人

企業における人材育成は、経営を組織面から支える取り組みです。そのため育成の方向性や、優先的に育成すべきスキル・マインドなどは、経営戦略や企業風土・文化などを踏まえて定められます。

こうした観点から、メンターには企業の方針や制度を理解したうえで、メンティーの参考となる言動を心がけることが求められます。メンティーへの影響力が大きくても、助言の内容が企業の方針や制度と大きく食い違っていれば、本人を混乱させたり、組織内の連携を損ねたりする可能性があるためです。メンターには、メンティー本人の考えやキャリア上の希望を尊重しながら、企業方針と上手くすり合わせを図るバランス感覚が求められます。

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04メンター育成の効果的な方法

メンター育成の効果的な方法には、主に以下の4つがあります。

以下では、これらのメンター育成の効果的な方法について、詳しく紹介します。

メンター研修の実施

メンターとしての役割を果たすためには、熱意だけでは不十分です。傾聴やコーチングといったスキルは、日々の業務経験だけで十分に身につくとは限りません。メンター研修は、こうしたスキルを体系的に習得するための有効な手段です。

研修では、企業ごとのメンター制度の目的や運用ルールを正しく理解するところから始まり、実際のメンタリング場面で役立つコミュニケーションの方法を学びます。短い期間で効率よく必要なスキルを身につけられる点が、研修の大きなメリットです。

ロールプレイング等による実践演習

メンターとしての活動の基本は、メンティーとのコミュニケーションです。一方、フィードバックや1on1の進め方といった内容は、座学で理解しても、実践で上手くできないことも珍しくありません。そのため研修では、学んだことを本当に使えるスキルとして定着させるために、ロールプレイングなどの実践演習を組み込むことが大切です。

例えばロールプレイングでは、参加者がメンターとメンティーの役を交互に演じながら、具体的なコミュニケーションの取り方を練習します。うまくいかなかった場面を振り返り、ほかの参加者と意見を共有するプロセスが、学びをより深いものにします。研修後にディスカッションの場を設け、振り返りの機会とすることも効果的です。

上司や人事部によるフォローアップ

企業における人材育成は、必ずしもメンター一人が担うものではありません。上司や人事部などが、それぞれの役割に応じて育成に関わることが重要です。

また、メンターとしてメンティーの成長を支援することは簡単なことではなく、通常の業務とのバランスやメンティーとの関係構築など、メンター自身が悩みを抱えるケースも想定されます。こうした負担や悩みを軽減するために、上司や人事部が定期的に情報交換の場を設けたり、個別面談を行ったりすることが重要です。メンターが安心して活動できる環境を整えることで、制度全体の質が上がります。また、現場の声を吸い上げることで、制度の改善にも役立てられます。

メンター同士のコミュニティ構築

メンターが一人で悩みを抱え込まないようにするために、メンター同士が情報を共有し、互いに学び合えるコミュニティを作ることは有効な手段です。同じ立場のメンター同士が話し合うことで、「自分だけではなかった」という安心感を得られることがあります。また、ほかのメンターの経験やアプローチを知ることが、自分のメンタリングの幅を広げるきっかけにもなるでしょう。

こうしたコミュニティは、メンター自身がリーダーシップを実践的に学ぶ場としても機能します。さらに、組織全体でメンタリングを大切にする文化の醸成につながり、現場で起きている問題を組織側が把握して制度を改善するための、重要な機会ともなり得ます。

eラーニングでの学習促進

メンター活動をしていると、「フィードバックをしたが納得してもらえなかった」「説明が分かりにくくなってしまう」「1on1で本音を話してくれない」など、さまざまな課題にぶつかる可能性があります。一方、これら課題をあらかじめ全て想定して、事前に準備しておくことも困難です。このような背景から、eラーニングなどの学習環境を整備し、メンターが日々の課題に応じて学びを得られる支援をすることも大切です。

eラーニングのような非同期型の学習は、研修のように特定の日時に集まる必要がないため、各々のペースで進めることができます。また、自分の興味や課題感に応じてコンテンツを選べることは、必要な学びに取り組みやすくなる利点もあります。

05メンター育成のポイント

メンター育成のポイントには、主に以下の3つがあります

以下では、上記のポイントをそれぞれ詳しく解説します。

目的を明確にして共有する

メンター制度を導入しても、目的が曖昧なまま運用を始めると、制度が形骸化する可能性があります。「先輩社員が後輩社員の面倒を見る制度」といった漠然とした認識にとどまれば、メンターが自身の役割や具体的な行動を理解できず、十分な活動につながりません。

そのため、従業員の職場定着、スキル向上、組織文化の浸透など、制度の目的を具体的に定めることが重要です。そのうえで、経営層から現場まで目的を共有し、関係者の理解を得る必要があります。経営層からのメッセージは、制度を重視する企業の姿勢を現場に示します。また、管理職の理解を得ることで、メンターが通常業務との調整を行い、活動に必要な時間を確保しやすくなります。

適切な人事評価制度と連携させる

メンター活動は、業務と育成を両立する必要があること、メンター自身のトレーニングを伴うことなどから、メンターにとって一定の負荷がかかるものです。そのため、活動が正当に評価されなければ、メンターのモチベーションは長続きしづらく、結果として制度が形骸化することにもつながり得ます。

そのため、メンターとしての取り組みを、人事評価やキャリア開発などに適切に反映することが大切です。メンターとしての活動が自身のキャリアにもプラスになると感じられることで、前向きに取り組む姿勢が生まれます。評価と連携させることは、組織全体でメンター制度を大切にする文化を育てることにもつながり得ます。

メンターとメンティーの関係性をサポートする

メンターとメンティーには相性があるほか、業務負荷や日々のコミュニケーションの状況によって、関係上の問題が生じることもあります。一方、これらはすべて予見しきれるものではないため、あらかじめ組織としてのフォロー体制を作っておくことが大切です。

例えば、人事部や現場の管理職が、メンティーの相談内容の守秘に配慮しながら、メンターと定期的に情報交換の場を設けることは、メンターが抱える悩みを早期に把握することに役立ちます。また、現場で起きているリアルな問題を組織側が把握することは、制度の運用を継続的に見直すきっかけにもなるでしょう。

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06メンター育成をサポートするSchoo for Business

Schoo for Businessは、国内最大級の9,000本以上の講座を保有しており、実践的なカリキュラムを通じて、現場経験から得たインプットをスキルや知識として定着させることができます。

メンター育成におすすめの講座

以下では、人材育成プラットフォームであるSchoo for Businessの講座から、メンター育成におすすめの講座を紹介します。

ビジネスコーチング スキル・マインドセットと実践例

メンターには、答えを与えるのではなくメンティー自身が考えて動けるよう導くコーチングスキルが求められます。本コースでは、メンバーの力を最大限に引き出すために必要なスキルとマインドセットを学びながら、実践例を通じて現場で使えるコーチングのイメージを身につけることができます。講師は、ビジネスコーチ・​ ファシリテーターとして活躍されている谷益美（株式会社ONDO 代表取締役）さんです。

ビジネスコーチング スキル・マインドセットと実践例を詳しく見る

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パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」

メンターにとって、メンティーへのフィードバックは成長を促すための重要な要素です。本コースでは、相手の良い面に着目して伝えるポジティブフィードバックを通じて、メンティーのモチベーションを高め、自発的な行動を促す方法を学べます。 講師は、『人、組織が劇的に変わるポジティブフィードバック』の著者であるヴィランティ牧野祝子先生です。

パフォーマンスをアップする「ポジティブフィードバック」を詳しく見る

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チームが蘇る「問いかけ」の作法

メンターがメンティーの本音や潜在的な課題を引き出すためには、適切に問いかける力が欠かせません。本コースでは、相手の才能を引き出し、心理的に安全な関係を築くための「問いかけ」の質を高める方法を学べます。メンティーとの対話をより深めたいメンターに役立つ内容です。

チームが蘇る「問いかけ」の作法を詳しく見る

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すべての経験を学びにする「内省」の技術

メンターが自分の価値観や偏りに気づき、フラットな姿勢でメンティーと向き合うためには、自己を客観的に振り返る力が必要です。内省することはスキルであり、経済産業省が提唱する「人生100年時代の社会人基礎力」の中でも、あらゆるスキル習得の前提となる力として注目されています。本授業では、内省する技術を学ぶ入門編として基本的なメソッドを学びます。メンター自身の成長にも直結する内容です。

すべての経験を学びにする「内省」の技術を詳しく見る

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新入社員の「自発性」を育むOJTの方法

メンターが効果的に機能するためには、今の若手社員がどのような価値観や仕事への向き合い方を持っているかを理解することが出発点になります。本コースでは、若手世代が持つ仕事への向き合い方や考えを知り、今の社会に求められている新入社員へのOJTの設計と指導方法、そして信頼関係の作り方を学びます。メンティーの定着を支援したいメンターや人事担当者に役立つ内容です。 講師は、これまで多くの企業で若手社員の定着率向上支援に携わってこられた、株式会社カイラボ代表の井上 洋市朗先生です。

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07まとめ

職場に新しく加わった社員が早い段階でやめてしまう問題は、多くの企業にとって深刻な課題です。メンター育成は、その問題に対応するための実践的な仕組みになり得ます。

メンターが育成を効果的に進めるには、相手の話を最後まで聞く姿勢や、答えを押しつけず自分で考えさせる関わり方など、人と向き合うための能力を意識的に鍛えることが必要です。自分の利益よりも相手の成長を喜べる人柄も、メンターとしての土台になります。

組織としてメンター制度を機能させるためには、まず目的をはっきりと示し、メンターが学べる場を用意したうえで、活動を正当に評価する仕組みを整えることが大切です。メンター育成とは、個人を育てる取り組みであると同時に、組織全体の土台を強くするための投資でもあると言えるでしょう。