人材開発とは？人材育成との違いやその課題、手法について解説

01人材開発と人材育成の違い

人材開発によく似た言葉に人材育成がありますが、この2つにはどのような違いがあるのでしょうか。まずは、この2つの違いについて説明します。

人材開発とは今ある課題の解決に向けて知識や技能を訓練すること

人材開発とは、教育や訓練によって従業員の知識、スキル、態度を高めてパフォーマンスを向上させることです。社内研修や外部講座の受講などのツールを駆使して、現在かかえている課題やその解決策などのために、知識やスキルを磨きます。 人材育成が新しい知識・技術を身につけることに対し、人材開発はその人が持っている能力を伸ばすことを狙いとしています。とはいっても、課題解決をするためには新しい知識も必要になってくるでしょう。人材育成が比較的長いスパンをかけて行っていくのに対して、人材開発は短いスパンでの取り組みとなります。

人材育成とは必要なスキルを従業員に新しく身に着けさせること

新入社員に社会人としての自覚や心構え、ビジネスマナーや業務上必要なスキルなどを習得することは人材育成のひとつといえます。新入社員だけではなく、部署などの配置換えや昇進、昇格によって必要な業務のため、新しいスキルを身につける場面が出てくるはずです。 社員の健康増進や自己啓発・メンタルヘルスケアなど、将来を見据えて比較的長い時間をかけて人材育成を行っていくので、短期間で結果を可視化するのは難しいと言えます。

02人材開発の必要性とその背景とは？

人材開発の目的のひとつに企業の経営戦略を実現し、達成することがあげられます。従業員1人1人にとっても、自身のビジネススキルを上げることにより、仕事に対する自信やモチベーションもあがり、仕事の質もレベルアップします。従業員が成長し、ひいては企業そのものも大きく成長する、これこそが人材開発の最大の目的のひとつといえるのです。

終身雇用制度崩壊による若手社員のキャリア観の変化

第二次世界大戦後の高度経済成長期に企業は優秀な人材を囲い込むため、新卒採用や年功序列を前提とした終身雇用を定着させてきました。しかし、現在は当時と比べて、常に右肩上がりの業績を前提とした雇用制度は難しくなってきています。また、働き方改革などにより、働き方にも在宅勤務（テレワーク）など変革が起きています。 終身雇用は年齢が上がるとともに賃金も上がっていくというシステムであるため、仕事の成果で評価されたいと考える優秀な若手社員の価値観とは異なっています。会社への帰属意識も昔と比べて希薄になってきています。若手の人材確保のため、成果主義を取り入れる企業も増えてきました。この成果主義は、終身雇用の崩壊に大きな影響を与えているといえるでしょう。

長期的な育成よりもパフォーマンスを重視した人材開発がトレンド

終身雇用制度の時代は、長い時間をかけて人材育成を行っていく余裕がありました。しかし、雇用制度が多様化し、技術革新など変化の激しい現在においては、短期間で社員のパフォーマンスを引き出す必要があります。また、そのために人材育成や人材開発に使うことのできる時間は限られており、そのことを前提にした手法が必要になってきているといえます。

デジタル化やIoTの導入に対応できる人材開発は必要不可欠

2040年頃には、IoT化とAI化が進むことにより、現在ある仕事の8割が消滅するのではといわれています。しかし、世界的にみて日本はIoT人材の不足や、IoTの理解不足など遅れを取っています。基本的な知識としてインターネット回線などネットワークの知識はもちろんのこと、デバイスを操作するためのWebアプリケーション知識、データ解析などITスキルの他にもコミュニケーション能力やマネジメント能力も求められることになってきます。 世界にはこうした最新技術に積極的に取り組んでいる企業が数多く存在します。IoTによる第4次産業革命に乗り遅れないためにも、最先端のテクノロジーの知識を用い、自社あるいは顧客に価値を提供できるデジタル人材を育てていくことが、今後必要不可欠になってくるはずです。

03人材開発の主な研修手法3つとは？

人材開発の具体的な手法について、主要な3つの方法について具体的にみていきましょう。

期限とゴールを決め、それに向かって進めるOJT

新入社員の人材育成にも取り入れられることの多いOJTは、現場で上司や先輩が実際の業務をしながら、必要な知識・技能を指導していくトレーニングです。何をいつまでに習得するのかを事前に明確にしておくことで、OJTの効果がでるでしょう。 そのためには習得期間やOJT担当者を選出しましょう。講習内容によっては、複数の社員に担当させることを視野に入れておく必要があります。

職場を離れて研修やセミナーを開催するOFF-JT

OFF-JTとは、職場外訓練と呼ばれることもあるもので、外部のセミナーなど仕事から一旦離れて受ける研修のことです。管理職に対するマネジメント研修や中堅社員向けのリーダーシップ研修など、階層別、職能別、目的別に実施されるケースが一般的です。

業界の最新動向など専門性の高いものを学習できる場でもあります。厚生労働省の平成29年度「能力開発基本調査」によると、正社員を対象にOFF-JTを実施した企業は75.4％と増加傾向にあります。

参照：平成29年度「能力開発基本調査」の結果概要｜厚生労働省

職務や目的、専門的な内容を深く学べ、管理職にステップアップする際など、実施タイミングを逃さず、実務に関連のあるものを見極めて研修内容を決める必要があります。

これらのメリットは、一旦業務から離れて研修や訓練に集中できることです。研修で学んだことを実務に反映させるためにも、どのような内容の研修を受け何を学んだのか、社内向けに報告会を開くのもいいでしょう。

SD（自己啓発）奨励制度を使って人材開発を進めることも可能

SD（Self Developmentの略）とは自己啓発のことで、自ら課題を見つけて自ら学習することを意味します。自己啓発の方法は読書をする、社内外の研修やセミナーに参加する、コーチングやコンサルタントの力を借りるなど、実にさまざまです。その費用の負担や、セミナーや通信教育の情報提供などを行っている企業もあります。こうしたものを利用して、人材開発を進めていけます。隙間時間でも学べるeラーニングや、耳から学習するオーディオブックなど、時間を有効に使える方法もあります。

自己啓発は選択肢が多くあり、自由度が高いので、途中で挫折しないよう、目標達成や実現に向けたテーマを決めて、目標の形を整えておくといいでしょう。

04人材開発を推進するうえでのポイントとは？

これから人材開発を進めていく上で、どのような点に留意する必要があるのでしょうか。ここでは3つのポイントについて詳しく解説します。

経営課題にリンクさせる

人材開発は組織の成長に欠かせないため、経営課題や事業戦略になるべく沿った形で計画を立てることが大切です。経営課題などに沿わない計画だと、スキルを身に着けたとしても活かす場面がないといった状況に陥る可能性があるためです。そのため、計画を立てる前に経営層とコミュニケーションを取りながら、目線を合わせることが重要です。

従業員のスキルを把握し適切な挑戦をさせる

人材開発を行う時に大事なのは求める人材像を定義し、それに対して現在はどのような状況なのかを把握することです。この現状を把握していく段階で、従業員の隠れたスキルに気づいたりすることもあるでしょう。また、どのような人材かを正確に捉えたあとで、チャレンジさせる内容が適切であるかを検討しましょう。むやみに新しいことにチャレンジさせることだけが人材開発ではありません。適材適所で行うことが大事です。

05自己開発制度を活用した企業のユニークな事例を紹介

厚生労働省では、平成24年度から従業員の自律的なキャリア形成の支援に取り組む企業を公募し、優れた事例を表彰する「キャリア支援企業表彰」を実施しています。

事務機器、光学機器などを製造するメーカーの株式会社リコーでは、人材タイプを7つに分け（事業トップのビジネスリーダー、新規事業創造リーダー、スペシャリスト、マネージャー、機能トップのビジネスリーダー、プロフェッショナル、プロジェクトリーダー）、タイプ別育成とキャリア開発支援施策を行っています。

また、社員のキャリアや育成を重視した「目標統合プログラム」をつくり、PDCAを実現しているほか、世代別の「キャリアデザイン研修」、個々の社員の「キャリア相談」も行っています。

三大メガバンクのひとつである三菱東京UFJ銀行では、学びの場の提供として、平成27年にグローバルラーニングセンターを作り、次世代リーダーやグローバル人材の育成に活用しています。そのほか、自己啓発講座や、資格取得支援、語学学習、オンライン学習サービスなど主体的な社員の成長をサポートしています。

06人材開発支援助成金を利用して研修を外注してみると可能性が広がる

雇用する労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職務に関連した専門的な知識及び技能を修得させるための職業訓練等を受講させる事業主等に対して助成する制度が、人材開発支援助成金です

この助成金には、特定訓練コース、一般訓練コース、特別育成訓練コース、建設労働者認定訓練コース、建設労働者技能実習コース、障害者職業能力開発コースなどさまざまなものがあります。

特定訓練コースには、訓練時間10時間以上のOFF-JT、OFF-JT+OJT、一般訓練コースには20時間以上のOFF-JTのコースがあり、コースに応じて助成金を受けとることができます。助成を受けるには、雇用保険適用事業主であること、訓練期間中の訓練受講者に賃金を適正に支払っている事業主であることなどの要件があります。

この助成金を利用して、研修を外注してみてはいかがでしょうか？

企業にとって研修講師を招く費用、交通費、社員の時間調整などの負担が気になるところですが、自発的に動ける人材開発を目的としたOFF-JTは低予算で実施可能です。

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