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管理職研修の内容や目的、効果的に行うポイントについて解説

公開日:2021/03/16
更新日:2021/09/13
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管理職研修の内容や目的、効果的に行うポイントについて解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

この記事では、管理職研修で習得すべき内容や効果的な実施方法や手順について紹介します。これから管理職の育成に注力する方にも、これまでの管理職研修を見直す必要がある人にもおすすめです。

<目次>
管理職研修が必要とされる背景
方針・課題設定がうまくできない
関係者との連携がうまくできない
プレイヤーと管理のバランスがとれない
管理職研修の種類と目的
新任管理職
中間管理職
上級管理職
管理職に求められる役割とは
業務管理
部下の育成
経営方針の浸透
影響力を発揮
管理職研修で実施しておきたい内容
業務管理・改善
部下の教育・指導方法
コンプライアンス
チームマネジメント
リスクマネジメント
調整力
戦略策定
組織マネジメント
コーポレートガバナンス
管理職研修の実施方法
社内研修
外部研修
オンライン学習
管理職研修の実施に向けた手順
1.管理職の理想像を明確にする
2.現状から課題を洗い出す
3.研修の目標を設定する
4.研修カリキュラムの作成
5.研修の実施と効果測定
管理職研修を実施するときのポイント
具体的な行動レベルまで落とし込んで理解してもらう
研修の時期は配属後に数か月の期間を置いてから実施
受講者から研修のフィードバックをもらい改善する
管理職研修にはSchooビジネスプランがおすすめ
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
2.管理職研修におすすめの研修パッケージ
3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる
まとめ
 

管理職研修が必要とされる背景

管理職の役割について解説しましたが、なぜわざわざ管理職を育成するための研修が必要とされているのでしょうか。そのことを理解するためには、管理職が直面する課題感を知る必要がありますので、ここで解説します。

方針・課題設定がうまくできない

管理職はチームの目標達成のために、リーダーシップを発揮してメンバーを引っ張っていく必要があります。経営方針に沿って、チームとしての方針や業務遂行における課題を打ち出して、メンバーに共有しなければならないのですが、自分なりの方針や課題を設定できない方も少なくありません。そうなると、メンバー間の統制が取れずにチームとしての一体感が生まれなくなってしまいます。 そのため、研修を通して適切な方針や課題を設定する方法について指導することが必要とされています。

関係者との連携がうまくできない

管理職になると、一般社員に比べて他部署との連携や上層部とコミュニケーションを取ることが多くなります。その中では、関係者間での調整がうまくできなかったり、部下と上層部との板挟みとなり頭を抱えてしまうことも少なくありません。そのため、各関係者の意見を汲み取り、うまく折り合いをつけて協力してもらえるよう調整していくことが求められます。管理職の調整能力が不十分であると業務が円滑に進まず、目標達成の足かせになってしまうため、しっかりと研修を通じて身に着けていく必要があります。

プレイヤーと管理のバランスがとれない

管理職は当然ながら一般社員から昇進する形となるのですが、プレイヤーであったときの感覚が抜けきらずに管理職として機能していないことも少なくありません。管理職としての業務よりもプレイヤーとしての業務を優先してしまうと、業務進捗管理に支障をきたすこととなります。こうした背景から、一般社員を受け入れて育成できるような環境を整えることを目的として、管理職の育成を優先的に取り組む企業も少なくないのです。

 

管理職研修の種類と目的

管理職と一口に言ってもさらに種類があり、一般的には「新任管理職」、「中間管理職」、「上級管理職」の3つに分類され、研修の目的も変わってきます。 そこで、ここではそれぞれの特徴と研修の目的を詳しく解説していきます。

新任管理職

新任管理職は企業によっては初級管理職とも呼ばれ、その名の通り、新しく管理職に昇進した人のことを指します。 役職としては、課長代理や係長などが当てはまることが多いでしょう。 新任管理職は、主に現場での運営責任者として上司の補佐や、部下を指導しながら業務を遂行していく、プレイングマネージャーとしての役割を求められることが多いです。 そのため、プレイヤー視点を持ちつつも、マネージャー視点の両方を持ち合わせる必要があり、そのための意識や行動転換を促すことが研修の目的となります。

中間管理職

中間管理職は、新任管理職と上級管理職の間の役割を担い、一般的には課長が当てはまります。経営に関する責任は持たないものの、部署に対する責任をもつのが中間管理職のポジションであることが多いです。 現場の責任者を担う新任管理職をサポートしつつ、上級管理職のパートナーとしても活躍することが期待されており、リーダーシップだけにでなくマネジメント能力を向上させることが研修の主な目的となります。

上級管理職

上級管理職は担当する部門内の経営者的ポジションで、一般的には部長が当てはまります。 企業によっては役員や経営層と呼ばれこともあり、経営者の立場からすると共に経営を推進してもらうことが期待され、部署内では戦略策定や変革を行うといった高い視座が求められます。 そのため、上級管理職には新任管理職や中間管理職との違いを理解させ、より経営に近い思考や行動を身に着けることが研修の目的となります。

 

管理職に求められる役割とは

管理職に求められる主な役割は主に「業務管理」、「部下の育成」、「経営方針の浸透」が挙げられます。ここで、それぞれ詳しく解説します。

業務管理

管理職には一般社員と比べて権限の幅が広がるだけでなく、組織やチームとして成果を出すという責任が伴います。 そのため、目標達成に十分な成果を上げるためには、プロジェクトの設計に加えて、人材の配置や予算管理、進捗管理などの役割が不可欠となります。 また、市場環境やメンバーの変化に対応していくために、業務プロセスの見直しを行い、改善施策を検討・推進していくことも管理職の役割です。

部下の育成

一般社員の場合は自分の能力を上げることが重要でしたが、管理職は自分の部下にも目を向ける必要が出てきます。 例えば、部下の能力が向上しているか、チーム内で部下の能力を最大限に発揮できているかなどが挙げられます。 そして、それらを確認するためには部下のキャリアプランに対する相談を受けたり、アドバイスをしたりするなど、育成をサポートする役割を担うこととなります。

経営方針の浸透

管理職は、企業が掲げている経営方針を自分のチーム内に浸透させることも役割の一つです。 優秀な社員がいくら集まっても、各々が向いている方向がバラバラでは、組織にまとまりがなく、部下の能力も最大限に発揮できません。結果としてチームとして十分な成果が出せず、企業の業績悪化にも直結することとなります。 管理職は経営方針を部下にとってわかりやすい内容に嚙み砕いて伝え、適切な行動につながるように浸透させていく必要があるのです。 経営方針の浸透はすぐにできるものではありませんから、日々の部下との密なコミュニケーションをとりながら、中長期的に浸透させていくことが重要です。

影響力を発揮

管理職は、言わばその部署や課の代表のポジションです。目標達成のためには、上司や時には他部署を巻き込んで業務を進めてく必要があります。 管理職だからこそ持てる権限を十分に発揮して、業務をうまく進めていくことが管理職に求められる役割の一つであると言えます。

 

管理職研修で実施しておきたい内容

管理職を3つの種類に分けて解説しましたが、具体的に身につけなければならないスキルも異なってきます。 ここでは、管理職研修で身に着けておきたいスキルを解説します。

業務管理・改善

新任管理職には、前述した業務管理であったり、業務改善の考え方や方法について身に着けます。 業務管理は、部下に「何を、いつまでに、どうやってやるか」という明確で具体的な指示を与え、業務の進捗や結果を管理する能力です。 また、業務の改善ではルーティンワークをこなす発想をするのではなく、より効率的に遂行するにはどうすれば良いかといった改善の思考を持ってもらうことが重要です。

部下の教育・指導方法

部下に対して、単に叱ったり励ましたりするといった情緒的な方法ではうまく育成できません。 部下が置かれている現状や課題感を汲み取り、目標設定を適切に行い、部下の取り組みの過程や結果を一緒に振り返るといったコミュニケーションの取り方を身に着けてもらうことが重要です。 また、教育・指導方法は時代によって変化しており、万人に対して通用する方法はないと言っても過言ではないでしょう。そのため、それぞれの部下の性格などに合わせて指導ができるよう、様々なコミュニケーションの取り方を学ぶことも大切です。

▼部下の指導方法に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】部下の指導・育成のポイントとは?4つのタイプ別指導法を紹介

コンプライアンス

管理職となり権限の幅が広がると、自分の判断によってコンプライアンス違反となり企業に大きな損失を与えてしまうことも少なくありません。 昨今では、企業のコンプライアンスに対する意識の向上から、新入社員にコンプライアンスの指導を行うところも増えていますが、管理職にもコンプライアンス違反となりうる行動を知識として改めて身に着けておくことが大切です。

▼コンプライアンス教育に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】コンプライアンス教育の重要性とおすすめの実施方法と教材を紹介

チームマネジメント

中間管理職には上級管理職をサポートしつつ、チーム内の成果を最大化するしていくことなります。 そのうえで自分より下の階層のメンバーの強みや持ち味を把握し、適切な人材配置を判断するための能力を磨く必要があるのです。 チームマネジメントの能力を身に着けて実践することによって、チーム全体の生産性の向上や、業務プロセスの改善など様々な効果が期待できます。

リスクマネジメント

中間管理職には人材に対するマネジメントだけではなく、リスクマネジメントも必要とされます。 リスクマネジメントとは、企業経営において損失が発生しうるリスクを把握し、それを事前に回避もしくは最小に抑える対策を講じる管理プロセスのことを指します。 中間管理職は担当する事業におけるリスクを洗い出し、その影響の評価方法や組織におけるリスク管理の体制を作るための手法の検討もできるようにします。

調整力

中間管理職にもなると、部下以外にも関わる人が多くなります。調整力はコミュニケーション能力の一つで、事業を円滑に進めるために必要とされています。 各関係者の意見の対立や相違をうまく調整し、目標達成のために協力してもらうための事前の関係構築や交渉力を発揮できるようになることが理想です。

戦略策定

戦略策定とは、会社もしくは担当事業における将来の理想像に向けて、現在の姿とのギャップを把握して、埋めるための道筋を検討し意思決定することを指します。 上級管理職は、より経営に近い立場であるため、自社を取り巻く外部環境や自社の内部環境を把握しすることで将来を把握し、それをもとに戦略を立てて実行していく能力が必要とされます。

組織マネジメント

組織マネジメントとは、組織の活動を円滑に行えるよう、会社の資源・資産・リスクなどを網羅的に管理することです。 経営活動に必要な、ヒト、モノ、お金、情報の資源について深く理解し、どのように配分すれば組織が効率良く動いていくのかを考えていくことになります。 また、組織マネジメントを発揮するには、組織を動かすためのコミュニケーション能力(説明能力)や、メンバーをまとめ上げて引っ張っていくリーダシップなど、様々な能力が求められます。

コーポレートガバナンス

コーポレートガバナンスとは、会社が株主や顧客、従業員といったステークホルダーなどの立場を考慮したうえで、それらの利益を最大限に発揮できているかを管理監督するシステムのことです。 一般的には、企業の不正競争を防止と長期的な企業価値向上を目的として、社外取締役・監査役の設置などを行います。 上級管理職ともなると、ステークホルダーと関わることも少なくはありません。そのため、コーポレートガバナンスについて基本的なことを理解し、上級管理職としてふさわしい行動規範を身に着けてもらう必要があるのです。

 

管理職研修の実施方法

管理職に必要なスキルについて解説しましたが、研修を実施するにあたりその方法も検討しておく必要があります。 研修方法は主に「社内研修」、「外部研修」、「eラーニング」の3つが挙げられ、それぞれ具体的に解説します。

社内研修

社内研修は、社内もしくは外部の施設を利用し、自社で用意した研修プログラムに沿って実施します。 講師は社内の人材を任命するか、外部から講師を招待することとなり、後者の場合は研修費用がかさむんでしまいますが、外部に完全に委託してしまうよりは比較的研修コストを抑えることができます。 また、企業によって研修で身につけさせたいスキルは異なると思われますので、内容に柔軟性を持たせて作りたいという場合は社内研修が向いていると言えます。 特に、前述した業務改善や戦略策定などは実際に社内の事例をケーススタディとして取り込むと受講者も理解が深まりやすいので、研修内容によって社内で行うのか外部に委託するのかを検討するのもよいでしょう。

外部研修

外部研修は、社内研修とは反対に研修会社や外部機関が開催する研修に参加することです。 外部サービスを利用するため、当然ながら研修コストは社内研修と比較して高くなってしまうものの、プロの指導を受けられることや、異業種の参加者とのコミュニケーションを取ることで刺激になります。 また、人事担当者としては研修実施にかける工数を削減しつつも、レベルの高い研修を行うことができます。 ただし、研修内容に柔軟性を持たせることができないため、内容が本当に自社に合っているかどうかの見極めは重要です。

外部研修にかかる費用の相場

管理職研修を外部委託したいと考えている方が気になることと言えば、研修費用かと思われます。 外部の研修サービスでは、スキル別に受講できるものもあれば、複数の研修内容をパッケージとして提供しているところもあるため、一概に研修費用と言っても幅があります。 スキル別に受講するケースでは1日の研修で1人あたり15,000円~30,000円、パッケージであ30,000円~30万円あたりが相場となっています。 また、実際に見積もりを出してもらわないとわからない会社もあるため、気になるところがあればぜひ見積もりを依頼してみましょう。

オンライン学習

昨今では、インターネットを使ったオンラインでの学習も広がっています。 研修資料は動画や音声と文章を組み合わせて作成し、5分~10分程度のコンテンツを組みわせたもの1単元として学習します。 PCやスマートフォンで動画を視聴できるので、時間や場所を選ばずに学習することができます。 外部のオンライン学習サービスは一般的に月極で契約する形式が多く、別途初期費用は発生するものの、月数千円で安価に利用できる点や外部研修と同様で研修プログラムの作成工数を削減ができます。 一方で、実践的な内容を取り込むことができないため、コンプライアンスやマネジメントに関するフレームワークの学習といったインプットするような内容に限られます。

▼オンライン研修に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】オンライン研修とは|メリットや研修を効果的に進めるコツも紹介

 

管理職研修の実施に向けた手順

研修を企画・実施する際に、どような点を抑えればよいのでしょうか。 ここでは、その手順と留意してきたい点について解説します。

1.管理職の理想像を明確にする

まずは自社で求める理想の管理職像を設定します。、管理職として身に着けているスキルや能力、思考、行動規範などを事前に洗い出しておきます。 また、そこからさらに具体的な要件や能力を明確にし、関係者間でイメージを共有しておくのもよいでしょう。 育成する側が共通のイメージを持っていることで、その後の研修方針の決定もスムーズに進めることができます。

2.現状から課題を洗い出す

理想の管理職像と社内の管理職の現状を把握します。ここでは、管理職候補の社員がこれまで経験してきた業務や役割、能力レベルと成果、強み・弱みまで細かく分析して理解に努めることが重要です。 理想と現状のギャップから、研修内容を決定していくことになるので、どこにギャップがあるのかは明確にしておきましょう。

3.研修の目標を設定する

課題を洗い出したら、研修を通じて達成したい目標を設定します。ここでは、「学習目標」と「行動目標」の2つを設定するのがよいでしょう。 「学習目標」は、何をどの程度理解できるようになるのかを示します。一方で、「行動目標」は研修後に実務でどのような行動を取れるようになるのかを示します。 これらの目標は受講者にとって到達度合の指標となるだけでなく、研修の効果が実際に出ているのかを測定する項目としても利用できます。 内容が理解できていないのか、理解はできているが行動に移せないという場合は、研修内容が不適切であったり行動する環境がないといった、別の課題を検討する材料にも利用できます。

4.研修カリキュラムの作成

設定した学習目標と行動目標をもとに、実施する研修内容を検討します。 その際に、研修の実施方法も同時に検討しておき、必要であれば外部研修サービスにあらかじめ見積もりを依頼しておくのもよいでしょう。 また、管理職候補の社員数や日数なども考慮しつつ、研修カリキュラムを作成していきましょう。

5.研修の実施と効果測定

作成したカリキュラムをもとに研修を実施していくわけですが、研修後の効果測定も重要です。 研修効果の測定方法としてメジャーなものとしては、カークパトリック4段階評価法が世界的にも取り入れられており、習熟度を反応、学習、行動、業績のレベルに分類して適切に評価することができます。 もちろん、別の測定方法を取り入れてもよいですが、受講者の行動変容や目標達成につなげられるフォローとして評価することが重要です。

 

管理職研修を実施するときのポイント

管理職研修をただ実施するだけでは、成果につながらないことも少なくありません。 ここでは、研修を実施する際のポイントについて解説します。

具体的な行動レベルまで落とし込んで理解してもらう

研修後に学んだことを発揮しようとしても何から手を付ければよいのかわからないというケースもあります。 そうしたケースでは、行動目標に対して達成までのプロセスが明確になっていないことが考えられます。 そのため、自分がこれから担う役割を具体的な行動レベルまで落とし込むと、全体像を掴むことができ、各プロセスの問題と対応策を洗い出しやすくなります。 例えば、部下に自分の権限を委譲する場合、まず何から着手し、次にどうすればいいのかをプロセスで整理しておくことで実践しやすくなります。

研修の時期は配属後に数か月の期間を置いてから実施

管理職となる、または中間・上級管理職になるタイミングは企業によって異なるかと思われますが、研修の実施時期は管理職に配属されてから2,3か月後に実施するのがおすすめです。 理由として配属直後に実施すると、研修内容がイメージしづらくなってしまうことが考えられるためです。一定期間経過すれば、実務を通じて発生した課題も踏まえて研修に臨むことができ、受講者の課題解決の場としても活用できます。

受講者から研修のフィードバックをもらい改善する

実施した研修では、受講者から内容についてフィードバックをもらうようにしましょう。 研修の日程はちょうどよかったか、内容や指導方法は適切であったかなど、一度作成したカリキュラムも実施してみなければ課題点が見えてこないこともあります。 受講者の声をカリキュラムに反映することで、より効果的な研修カリキュラムに改善することができます。

 

管理職研修にはSchooビジネスプランがおすすめ

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

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管理画面の使い方1

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管理画面の使い方2

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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まとめ

管理職の役割から求められるスキル、研修を実施するうえでのポイントを解説しましたが、いかがでしょうか。 市場環境の変化が激しい現代において、求められる管理職の役割も変化しているのが現状です。 また、一口に管理職と言っても、複数の階層に分けられ、それぞれ求められるスキルが異なります。 しかし、各階層における管理職の理想像を洗い出し、現状との乖離を埋められるような研修カリキュラムを組むことで効果的な研修が可能になります。

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