管理職研修の内容や目的、効果的に行うポイントについて解説

01管理職研修が必要とされる背景

管理職の役割について解説しましたが、なぜわざわざ管理職を育成するための研修が必要とされているのでしょうか。そのことを理解するためには、管理職が直面する課題感を知る必要がありますので、ここで解説します。

管理職研修が必要とされる背景には、主に以下の３つがあります。

1.方針・課題設定がうまくできない

管理職はチームの目標達成のために、リーダーシップを発揮してメンバーを引っ張っていく必要があります。経営方針に沿って、チームとしての方針や業務遂行における課題を打ち出して、メンバーに共有しなければならないのですが、自分なりの方針や課題を設定できない方も少なくありません。そうなると、メンバー間の統制が取れずにチームとしての一体感が生まれなくなってしまいます。 そのため、研修を通して適切な方針や課題を設定する方法について指導することが必要とされています。

2.関係者との連携がうまくできない

管理職になると、一般社員に比べて他部署との連携や上層部とコミュニケーションを取ることが多くなります。その中では、関係者間での調整がうまくできなかったり、部下と上層部との板挟みとなり頭を抱えてしまうことも少なくありません。そのため、各関係者の意見を汲み取り、うまく折り合いをつけて協力してもらえるよう調整していくことが求められます。管理職の調整能力が不十分であると業務が円滑に進まず、目標達成の足かせになってしまうため、しっかりと研修を通じて身に着けていく必要があります。

3.プレイヤーと管理のバランスがとれない

管理職は当然ながら一般社員から昇進する形となるのですが、プレイヤーであったときの感覚が抜けきらずに管理職として機能していないことも少なくありません。管理職としての業務よりもプレイヤーとしての業務を優先してしまうと、業務進捗管理に支障をきたすこととなります。こうした背景から、一般社員を受け入れて育成できるような環境を整えることを目的として、管理職の育成を優先的に取り組む企業も少なくないのです。

02管理職研修の種類と目的

管理職と一口に言ってもさらに種類があります。

管理職の種類は主に以下の３つです。ここではそれぞれの特徴と研修の目的を詳しく解説していきます。

1.新任管理職

新任管理職は企業によっては初級管理職とも呼ばれ、その名の通り、新しく管理職に昇進した人のことを指します。 役職としては、課長代理や係長などが当てはまることが多いでしょう。 新任管理職は、主に現場での運営責任者として上司の補佐や、部下を指導しながら業務を遂行していく、プレイングマネージャーとしての役割を求められることが多いです。 そのため、プレイヤー視点を持ちつつも、マネージャー視点の両方を持ち合わせる必要があり、そのための意識や行動転換を促すことが研修の目的となります。

2.中間管理職

中間管理職は、新任管理職と上級管理職の間の役割を担い、一般的には課長が当てはまります。経営に関する責任は持たないものの、部署に対する責任をもつのが中間管理職のポジションであることが多いです。 現場の責任者を担う新任管理職をサポートしつつ、上級管理職のパートナーとしても活躍することが期待されており、リーダーシップだけにでなくマネジメント能力を向上させることが研修の主な目的となります。

3.上級管理職

上級管理職は担当する部門内の経営者的ポジションで、一般的には部長が当てはまります。 企業によっては役員や経営層と呼ばれることもあり、経営者の立場からすると共に経営を推進してもらうことが期待され、部署内では戦略策定や変革を行うといった高い視座が求められます。 そのため、上級管理職には新任管理職や中間管理職との違いを理解させ、より経営に近い思考や行動を身に着けることが研修の目的となります。

03管理職に求められる役割とは

ここでは、管理職に求められる役割についてそれぞれ詳しく解説します。

管理職に求められる役割は主に以下の４つです。

1.業務管理

管理職には一般社員と比べて権限の幅が広がるだけでなく、組織やチームとして成果を出すという責任が伴います。 そのため、目標達成に十分な成果を上げるためには、プロジェクトの設計に加えて、人材の配置や予算管理、進捗管理などの役割が不可欠となります。 また、市場環境やメンバーの変化に対応していくために、業務プロセスの見直しを行い、改善施策を検討・推進していくことも管理職の役割です。

2.部下の育成

一般社員の場合は自分の能力を上げることが重要でしたが、管理職は自分の部下にも目を向ける必要が出てきます。 例えば、部下の能力が向上しているか、チーム内で部下の能力を最大限に発揮できているかなどが挙げられます。 そして、それらを確認するためには部下のキャリアプランに対する相談を受けたり、アドバイスをしたりするなど、育成をサポートする役割を担うこととなります。

3.経営方針の浸透

管理職は、企業が掲げている経営方針を自分のチーム内に浸透させることも役割の一つです。 優秀な社員がいくら集まっても、各々が向いている方向がバラバラでは、組織にまとまりがなく、部下の能力も最大限に発揮できません。結果としてチームとして十分な成果が出せず、企業の業績悪化にも直結することとなります。 管理職は経営方針を部下にとってわかりやすい内容に嚙み砕いて伝え、適切な行動につながるように浸透させていく必要があるのです。 経営方針の浸透はすぐにできるものではありませんから、日々の部下との密なコミュニケーションをとりながら、中長期的に浸透させていくことが重要です。

4.影響力を発揮

管理職は、言わばその部署や課の代表のポジションです。目標達成のためには、上司や時には他部署を巻き込んで業務を進めていく必要があります。 管理職だからこそ持てる権限を十分に発揮して、業務をうまく進めていくことが管理職に求められる役割の一つであると言えます。

04管理職研修で実施しておきたい内容

管理職を3つの種類に分けて解説しましたが、具体的に身につけなければならないスキルも異なってきます。 ここでは、管理職研修で身に着けておきたいスキルを解説します。

管理職研修で実施しておきたい内容は以下の９つです。

1.業務管理・改善

新任管理職には、前述した業務管理であったり、業務改善の考え方や方法について身に着けます。 業務管理は、部下に「何を、いつまでに、どうやってやるか」という明確で具体的な指示を与え、業務の進捗や結果を管理する能力です。 また、業務の改善ではルーティンワークをこなす発想をするのではなく、より効率的に遂行するにはどうすれば良いかといった改善の思考を持ってもらうことが重要です。

2.部下の教育・指導方法

部下に対して、単に叱ったり励ましたりするといった情緒的な方法ではうまく育成できません。 部下が置かれている現状や課題感を汲み取り、目標設定を適切に行い、部下の取り組みの過程や結果を一緒に振り返るといったコミュニケーションの取り方を身に着けてもらうことが重要です。 また、教育・指導方法は時代によって変化しており、万人に対して通用する方法はないと言っても過言ではないでしょう。そのため、それぞれの部下の性格などに合わせて指導ができるよう、様々なコミュニケーションの取り方を学ぶことも大切です。

3.コンプライアンス

管理職となり権限の幅が広がると、自分の判断によってコンプライアンス違反となり企業に大きな損失を与えてしまうことも少なくありません。 昨今では、企業のコンプライアンスに対する意識の向上から、新入社員にコンプライアンスの指導を行うところも増えていますが、管理職にもコンプライアンス違反となりうる行動を知識として改めて身に着けておくことが大切です。

4.チームマネジメント

中間管理職には上級管理職をサポートしつつ、チーム内の成果を最大化するしていくことなります。 そのうえで自分より下の階層のメンバーの強みや持ち味を把握し、適切な人材配置を判断するための能力を磨く必要があるのです。 チームマネジメントの能力を身に着けて実践することによって、チーム全体の生産性の向上や、業務プロセスの改善など様々な効果が期待できます。

5.リスクマネジメント

中間管理職には人材に対するマネジメントだけではなく、リスクマネジメントも必要とされます。 リスクマネジメントとは、企業経営において損失が発生しうるリスクを把握し、それを事前に回避もしくは最小に抑える対策を講じる管理プロセスのことを指します。 中間管理職は担当する事業におけるリスクを洗い出し、その影響の評価方法や組織におけるリスク管理の体制を作るための手法の検討もできるようにします。

6.調整力

中間管理職にもなると、部下以外にも関わる人が多くなります。調整力はコミュニケーション能力の一つで、事業を円滑に進めるために必要とされています。 各関係者の意見の対立や相違をうまく調整し、目標達成のために協力してもらうための事前の関係構築や交渉力を発揮できるようになることが理想です。

7.戦略策定

戦略策定とは、会社もしくは担当事業における将来の理想像に向けて、現在の姿とのギャップを把握して、埋めるための道筋を検討し意思決定することを指します。 上級管理職は、より経営に近い立場であるため、自社を取り巻く外部環境や自社の内部環境を把握することで将来を把握し、それをもとに戦略を立てて実行していく能力が必要とされます。

8.組織マネジメント

組織マネジメントとは、組織の活動を円滑に行えるよう、会社の資源・資産・リスクなどを網羅的に管理することです。 経営活動に必要な、ヒト、モノ、お金、情報の資源について深く理解し、どのように配分すれば組織が効率良く動いていくのかを考えていくことになります。 また、組織マネジメントを発揮するには、組織を動かすためのコミュニケーション能力（説明能力）や、メンバーをまとめ上げて引っ張っていくリーダシップなど、様々な能力が求められます。

9.コーポレートガバナンス

コーポレートガバナンスとは、会社が株主や顧客、従業員といったステークホルダーなどの立場を考慮したうえで、それらの利益を最大限に発揮できているかを管理監督するシステムのことです。 一般的には、企業の不正競争を防止と長期的な企業価値向上を目的として、社外取締役・監査役の設置などを行います。 上級管理職ともなると、ステークホルダーと関わることも少なくはありません。そのため、コーポレートガバナンスについて基本的なことを理解し、上級管理職としてふさわしい行動規範を身に着けてもらう必要があるのです。

05管理職研修の実施に向けた手順

研修を企画・実施する際に、どのような点を抑えればよいのでしょうか。 ここでは、その手順と留意してきたい点について解説します。

管理職研修の実施に向けた手順は主に以下の５つです。

1.管理職の理想像を明確にする

まずは自社で求める理想の管理職像を設定します。、管理職として身に着けているスキルや能力、思考、行動規範などを事前に洗い出しておきます。 また、そこからさらに具体的な要件や能力を明確にし、関係者間でイメージを共有しておくのもよいでしょう。 育成する側が共通のイメージを持っていることで、その後の研修方針の決定もスムーズに進めることができます。

2.現状から課題を洗い出す

理想の管理職像と社内の管理職の現状を把握します。ここでは、管理職候補の社員がこれまで経験してきた業務や役割、能力レベルと成果、強み・弱みまで細かく分析して理解に努めることが重要です。 理想と現状のギャップから、研修内容を決定していくことになるので、どこにギャップがあるのかは明確にしておきましょう。

3.研修の目標を設定する

課題を洗い出したら、研修を通じて達成したい目標を設定します。ここでは、「学習目標」と「行動目標」の2つを設定するのがよいでしょう。 「学習目標」は、何をどの程度理解できるようになるのかを示します。一方で、「行動目標」は研修後に実務でどのような行動を取れるようになるのかを示します。 これらの目標は受講者にとって到達度合の指標となるだけでなく、研修の効果が実際に出ているのかを測定する項目としても利用できます。 内容が理解できていないのか、理解はできているが行動に移せないという場合は、研修内容が不適切であったり行動する環境がないといった、別の課題を検討する材料にも利用できます。

4.研修カリキュラムの作成

設定した学習目標と行動目標をもとに、実施する研修内容を検討します。 その際に、研修の実施方法も同時に検討しておき、必要であれば外部研修サービスにあらかじめ見積もりを依頼しておくのもよいでしょう。 また、管理職候補の社員数や日数なども考慮しつつ、研修カリキュラムを作成していきましょう。

5.研修の実施と効果測定

作成したカリキュラムをもとに研修を実施していくわけですが、研修後の効果測定も重要です。 研修効果の測定方法としてメジャーなものとしては、カークパトリック4段階評価法が世界的にも取り入れられており、習熟度を反応、学習、行動、業績のレベルに分類して適切に評価することができます。 もちろん、別の測定方法を取り入れてもよいですが、受講者の行動変容や目標達成につなげられるフォローとして評価することが重要です。

06管理職研修の実施時期

管理職研修の実施時期は、各企業によって異なります。ただし概ね1月・4月・7月・10月に実施している企業が多いようです。人事異動が活発に行われる時期に、研修を実施することによって、管理職の意識変革・振り返りを促すのが理由かもしれません。 一方で、管理職研修を通年実施している企業も少なくありません。管理職の育成は企業の成長に欠かすことができず、期別に研修内容を変えたり、研修と実践を行き来しながらPDCAを回すような取り組みも盛んになっています。

07管理職研修を実施するときのポイント

管理職研修をただ実施するだけでは、成果につながらないことも少なくありません。 ここでは、研修を実施する際のポイントについて解説します。

管理職研修を実施するときのポイントは主に以下の３つです。

1.具体的な行動レベルまで落とし込んで理解してもらう

研修後に学んだことを発揮しようとしても何から手を付ければよいのかわからないというケースもあります。 そうしたケースでは、行動目標に対して達成までのプロセスが明確になっていないことが考えられます。 そのため、自分がこれから担う役割を具体的な行動レベルまで落とし込むと、全体像を掴むことができ、各プロセスの問題と対応策を洗い出しやすくなります。 例えば、部下に自分の権限を委譲する場合、まず何から着手し、次にどうすればいいのかをプロセスで整理しておくことで実践しやすくなります。

2.研修の時期は配属後に数か月の期間を置いてから実施

管理職となる、または中間・上級管理職になるタイミングは企業によって異なるかと思われますが、研修の実施時期は管理職に配属されてから2,3か月後に実施するのがおすすめです。 理由として配属直後に実施すると、研修内容がイメージしづらくなってしまうことが考えられるためです。一定期間経過すれば、実務を通じて発生した課題も踏まえて研修に臨むことができ、受講者の課題解決の場としても活用できます。

3.受講者から研修のフィードバックをもらい改善する

実施した研修では、受講者から内容についてフィードバックをもらうようにしましょう。 研修の日程はちょうどよかったか、内容や指導方法は適切であったかなど、一度作成したカリキュラムも実施してみなければ課題点が見えてこないこともあります。 受講者の声をカリキュラムに反映することで、より効果的な研修カリキュラムに改善することができます。

08管理職研修の事例

管理職研修の実施の手順やポイントについて解説しました。さらにここでは、管理職研修の事例を解説します。

三井化学：社員に合わせた研修の実施

グローバルに事業を展開している総合化学メーカーの三井化学では、新任管理職向けに、評価者訓練をはじめ、『人事管理プログラム』、『コンプライアンス意識教育』、『部下育成スキル研修』、『リーダーシップ強化研修』などのさまざまな研修を実施しています。研修プログラムは、知識の詰め込み型研修を極力排し、社員本人が経験と内省のサイクルを自ら回しながら、各レイヤーに求められるスキル・職務意識に基づいて設計しています。 対象となる管理職の課題や役割をもとに研修内容を選定し、研修を実施している事例です。どうしても業務の片手間になってしまいがちの管理職研修ですが、社員一人ひとりにあわせて、研修内容を選定することでより効果的な研修を実施することができるのではないでしょうか。

日本化薬株式会社：研修を通して企業ビジョンを主体的に実践する管理者を養成

医薬品や農薬などの薬品を製造する科学総合メーカーである日本化薬。 部下を育成する人材を増やすために、管理職を中心に、人を動かすためのコミュニケーション能力を向上させる「マネジメント・コミュニケーション研修」や相手の話を聴く基本姿勢を身につけさせる「カウンセリング・マインド研修」などを実施しています。 メンバーが目標に対して業務を遂行するために、管理職はメンバーに対して、会社の方針やビジョンを共有し、理解してもらう必要があります。日本化薬では、これらの伝達者である管理者に対して、研修を実施しています。企業のビジョンや方針は、実際に研修するとなると抽象度が高く、なかなか難易度の高い題材ですが、コミュニケーション力など実践的な部分にもフォーカスして研修を実施することでより効果的な研修となります。

09Schooの管理職研修

Schooビジネスプランでは約6,200本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.管理職研修におすすめの研修パッケージ

管理職研修には、Schooの管理職研修パッケージがおすすめです。管理職研修パッケージでは、マネジメントスキルや、部下の育成スキルなど、管理職に必要なスキルに関する知識を、体系的に学ぶことができます。

さらに、約6000本近くにもなる数々の講座の中から、自社の育成方針に則った研修プログラムを作ることも可能です。ぜひ一度ご覧ください。

部下の育成に関するパッケージ

リスクマネジメントに関するパッケージ

組織構築に関するパッケージ

管理職研修パッケージを見る

3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schooビジネスプランの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

Schooビジネスプランの資料をもらう

10まとめ

管理職の役割から求められるスキル、研修を実施するうえでのポイントを解説しましたが、いかがでしょうか。 市場環境の変化が激しい現代において、求められる管理職の役割も変化しているのが現状です。 また、一口に管理職と言っても、複数の階層に分けられ、それぞれ求められるスキルが異なります。 しかし、各階層における管理職の理想像を洗い出し、現状との乖離を埋められるような研修カリキュラムを組むことで効果的な研修が可能になります。